Работник взял отпуск с последующим увольнением. С какого числа мы можем принять (перевести) на эту должность постоянно другого человека?
Работник взял отпуск с последующим увольнением. С какого числа мы можем принять (перевести) на эту должность постоянно другого человека?
, Публикация №304439
Приветствуем Вас на форуме кадровиков-профессионалов и новичков в кадровом деле! Наш форум - для приятного профессионального общения, сотрудничества и взаимопомощи. Будьте вежливы))) Создавая новую тему, пожалуйста, формулируйте ее точно, полно и ясно.
Не оставляйте в сообщениях активных ссылок на другие ресурсы. Участники, которые на форуме активно и грамотно отвечают на вопросы коллег, получают подписку на журнал "Кадровик-практик" в подарок
Работник взял отпуск с последующим увольнением. С какого числа мы можем принять (перевести) на эту должность постоянно другого человека?, Предоставление отпуска с последующим увольнением, как правильно оформить, с какого числа можно принять нового сотрудника
Новичок
Сообщений: Баллов: 8Регистрация: 28.05.2013
0
11.05.2016 14:48:54
Здравствуйте! У нас такая проблема: начальник отдела хочет взять отпуск с 07.07.2016 по 21.07.2016 с последующим увольнением. С какого числа мы можем принять (перевести) на эту должность постоянно другого человека? Если с 07.07.2016 (начало отпуска), то ставка еще будет занята старым работником (т.к. днем увольнения будет 21.07.2016), хотя приказ об увольнении будет уже издан и трудовую книжку работник получит на руки 06.07.2016. Или с 22.07.2016, после дня увольнения, а с 07.07.2016 по 21.07.2016 оформить возложение обязанностей на время отпуска (как это делаем каждый год)? Может у кого - нибудь была подобная ситуация. Помогите, пожалуйста, разобраться.
Никому. Универсальный ответ на все многочисленный нерешаемые вопросы про отпуск с последующим увольнением, который по крайней мере мы с Серегой уже неоднократно предлагали на этом форуме: не нужно предоставлять отпуск с последующим увольнением. Благо работодатель всегда имеет на это полное право.
Подписчик журнала "Кадровик-практик", Пользователь ИКС
0
06.07.2016 14:01:14
Цитата
Nimphelos пишет: Универсальный ответ на все многочисленный нерешаемые вопросы про отпуск с последующим увольнением, который по крайней мере мы с Серегой уже неоднократно предлагали на этом форуме: не нужно предоставлять отпуск с последующим увольнением. Благо работодатель всегда имеет на это полное право.
Именно так он всё и есть. Говоря проще от него вреда больше чем пользы.
Цитата
Екатерина пишет: Работодатель как раз и хочет, чтоб с последующим (((
Причина такого желания есть???? Мне кажется никакой выгоды для работодателя нет, либо я её не вижу.
Серега пишет: Причина такого желания есть???? Мне кажется никакой выгоды для работодателя нет, либо я её не вижу.
И я так думаю. Читала , что только если с последующим, то сразу, когда человек пошел в отпуск, можно спокойно на его место брать человека. Ну и вроде для работников, кто с последующим, (так одна сказала) спокойнее, вроде как еще морально с нами числится ) вот так как-то)
Работодатель как раз и хочет, чтоб с последующим (((
Ну так объясните ему, какой геморрой он себе наживает.
Цитата
Читала , что только если с последующим, то сразу, когда человек пошел в отпуск, можно спокойно на его место брать человека.
И это спорный вопрос. Роструд вот, например, считает иначе. А вот если работника уволить и выплатить ему компенсацию на неиспользованный отпуск - вот тогда точно можно кого угодна брать на его место. А работник на эти деньги может спокойно отдыхать, сколько сможет или посчитает нужным.
Цитата
Ну и вроде для работников, кто с последующим, (так одна сказала) спокойнее, вроде как еще морально с нами числится )
Ага, а тот же Роструд в связи с этим считает, что работник до конца такого отпуска не может устроиться на новое место работы. Что тоже вызывает многочисленные споры. Так что будет ли работнику спокойнее, тоже большой вопрос.
Подписчик журнала "Кадровик-практик", Пользователь ИКС
0
06.07.2016 14:17:20
Цитата
Екатерина пишет: Читала , что только если с последующим, то сразу, когда человек пошел в отпуск, можно спокойно на его место брать человека.
Роструд считает иначе, т.е. пока не пройдёт ДАТА увольнения, долность не считается вакантной, даже если работник не может на неё вернуться. С одной стороны бред конечно, но не учитывать нельзя.
Цитата
Екатерина пишет: Ну и вроде для работников, кто с последующим, (так одна сказала) спокойнее, вроде как еще морально с нами числится ) вот так как-то)
В чём спокойней???? Не возможность трудоустроиться до даты увольнения, т.е. окончания отпуска с последующим увольнением????
Екатерина, повторюсь это важно только для тех профессий где осталось понятие непрерывного стажа, а это на данный момент педагоги и медики. Всё более этот вид отпуска никому не нужен. Получил компенсацию и гуляй себе сколько влезет, появилась работа устроился и нет проблем.
Подписчик журнала "Кадровик-практик", Пользователь ИКС
0
06.07.2016 14:59:59
Цитата
Екатерина пишет: они все пенсионеры, под 60
Пенсионеры или под 60, это вообще то разные вещи. Женщины пока да 55 лет, а мужчины 60 лет, если не льготники. Для пенсионеров вообще выгода не ясна в оформлении данного вида отпуска!?!? Увы в наше время пенсия не обеспечивает достойного дохода, чтоб жить и не тужить.
Цитата
Екатерина пишет: Трудоустроиться, скорее всего, навряд ли получится
Ну это решать не нам, а им. Есть куча работников за 60 хорошо и работают, а есть с которых и начальство пылинки сдувать готово, чтоб работали подольше. Есть работники сменившие около 60 лет, полностью профессию и достаточно успешные и сокращают более молодых, а за них держатся. Так что тут как взглянуть.
Серега пишет: Ну это решать не нам, а им. Есть куча работников за 60 хорошо и работают, а есть с которых и начальство пылинки сдувать готово, чтоб работали подольше. Есть работники сменившие около 60 лет, полностью профессию и достаточно успешные и сокращают более молодых, а за них держатся. Так что тут как взглянуть.
Согласна. Наше начальство думает, что молодые лучше работать будут. А у молодых куча амбиций, и не будут они за копейки работать. А те, кто давно у нас работают, у них уже свои наработки, досконально знают свою работу. Мне тоже жалко увольняемых. Но, я не авторитет у директора, ее не переубедить
Подписчик журнала "Кадровик-практик", Пользователь ИКС
0
06.07.2016 15:22:34
Цитата
Екатерина пишет: Наше начальство думает, что молодые лучше работать будут.
Крайне распространённое заблуждение.
Цитата
Екатерина пишет: А у молодых куча амбиций, и не будут они за копейки работать
Да будут куда денутся, вот только долго ли и молодёжь концы рубит быстро, если найдут что то ещё более интересное.
Цитата
Екатерина пишет: А те, кто давно у нас работают, у них уже свои наработки, досконально знают свою работу
То то и оно. Писал уже где то сидел работник выше среднего возраста и работал более 5 лет, справлялся, а тут шлея под хвост новому руководителю надо омолаживать кадры и брать людей с сертификатами. Ну ну. Товарищ уволился, а сего работой справиться не смогли 2 высокообразованные девушки с кучей сертификатов и тренингов, причём каждая получала более того товарища и стали просить 3-ю высокообразованную. Вот так обходится глупость руководителя и не понимание, что он творит вообще и чего хочет добиться, кроме лозунгов к первомаю.
Цитата
Екатерина пишет: Мне тоже жалко увольняемых.
Аааа, жалко у пчёлки, не нужна им наша жалость, а нужна квалифицированная помощь и подсказки.
Цитата
Екатерина пишет: Но, я не авторитет у директора, ее не переубедить
Но попробовать то стоит?!?! Ну или хотя бы понять откуда подобные ветры подули и почему???
Кривите душой, не везде))))) Как обычно две точки зрения. "Нравится" разъяснение Гаранта
Цитата
Включение отпуска с последующим увольнением в отпускной стаж Статья 121 ТК РФ, в которой перечислены периоды, включаемые и не включаемые в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, прямо не упоминает отпуск с последующим увольнением ни в числе первых, ни в числе вторых. Поэтому ответ на заглавный вопрос в любом случае представляет собой толкование закона, а не его цитирование. Постепенно сформировался и в настоящее время является преобладающим такой вариант толкования статей 121 и 127 ТК РФ, согласно которому отпуск с последующим увольнением не включается в отпускной стаж. Началось все с того, что Конституционный Суд РФ в определении от 25.01.2007 N 131-О-О назвал день ухода в отпуск с последующим увольнением моментом окончательного прекращения работы, а работодателям, предоставляющим своим работникам неиспользованные отпуска с последующим увольнением по собственному желанию, предписал для надлежащего исполнения закрепленной Трудовым кодексом РФ обязанности по оформлению увольнения и расчету с увольняемым работником исходить из того, что последним днем работы работника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска. Из этого определения Конституционного Суда РФ Роструд в письме от 24.12.2007 N 5277-6-1 сделал следующий вывод. Все расчеты с работником и выдача ему трудовой книжки и других документов производятся до ухода работника в отпуск с последующим увольнением. Это значит, что фактически трудовые отношения с работником прекращаются с момента начала такого отпуска. Суды общей юрисдикции стали воспроизводить указанную мысль в своих постановлениях в качестве аргумента для целого ряда утверждений, связанных с отпуском с последующим увольнением. Часто можно встретить такую формулировку: "...при предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска, но трудовые отношения прекращаются в последний рабочий день перед отпуском, поскольку все расчеты с работником производятся до ухода работника в отпуск и на период отпуска за работником место работы не сохраняется". Таким же или похожим образом суды обосновывают в том числе свой вывод о необходимости подсчета отпускного стажа без учета отпуска с последующим увольнением. См., например: - определение Магаданского областного суда от 25.12.2013 N 2-1836/2013; - определение Красноярского краевого суда от 29.05.2013 N 33-4970/2013; - определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.10.2011 N 33-14810/2011; - определение Камчатского краевого суда от 29.09.2011 N 33-1313/2011. В письме Роструда от 15.02.2008 N 385-6-1 изложена несколько иная аргументация того, почему отпуск с последующим увольнением не входит в стаж, дающий право на отпуск. По мнению чиновников, в ст. 121 ТК РФ речь идет о включении в стаж времени ежегодного оплачиваемого отпуска, который работник уже получал. Поэтому подсчет стажа для отпуска с последующим увольнением производится до момента ухода в отпуск. Похожее объяснение позиции о невключении отпуска с последующим увольнением в отпускной стаж содержится в определении Верховного суда Республики Саха от 15.08.2012 N 33-2857/2012. Суд отметил, что количество дней отпуска, предоставляемого работнику с последующим увольнением, определяется так же, как определялось бы количество дней неиспользованного отпуска для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, то есть исходя из продолжительности стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, имеющегося у работника на последний день работы - на день, предшествующий дню начала указанного отпуска. Дни отпуска, предоставляемого работнику с последующим увольнением, в указанный стаж не входят. На наш взгляд, ни из самого закона, ни из его толкования, приведенного Конституционным Судом РФ в определении от 25.01.2007 N 131-О-О, вовсе не следует, что отпуск с последующим увольнением не включается в отпускной стаж. Однако мы не можем привести ни одного примера из судебной практики, когда было бы в итоге удовлетворено требование работника о пересчете стажа, дающего право на отпуск, с учетом предоставленного отпуска с последующим увольнением. Тем не менее, считаем нужным изложить нашу точку зрения на рассматриваемый вопрос. Прежде всего подчеркнем, что Конституционный Суд РФ в упомянутом определении вообще не рассуждает ни о подсчете отпускного стажа, ни о дате прекращения трудовых отношений, ни о дате, до которой за работником сохраняется место работы. Целью высказываний судебного органа являлось лишь подтверждение справедливости того положения закона, что с началом отпуска с последующим увольнением работа прекращается окончательно и работник уже не может передумать увольняться по собственному желанию. Согласно ст. 121 ТК РФ в стаж, дающий право на отпуск, включается, в частности, время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха. В соответствии со ст. 107 ТК РФ все отпуска являются временем отдыха. Значит, дни любого отпуска, если они прямо не отнесены законом к числу периодов, не включаемых в отпускной стаж, должны в него включаться как предоставляемые работнику дни отдыха. Нормы, согласно которой стаж, дающий право на отпуск, исчислялся бы только по последний день работы, в законе нет. Поэтому подсчитывать нужно все дни в периоде существования трудовых отношений. Учитывая, что еще до прекращения трудового договора отпуск с последующим увольнением становится отпуском, который работник уже получил, игнорировать его при исчислении стажа оснований не имеется. Мысль о том, что отпуск с последующим увольнением, в отличие от других видов времени отдыха, не включается в отпускной стаж, потому что с первого дня такого отпуска трудовые отношения уже прекращены, а значит, за работником не сохраняется место работы, считаем неверной. В силу императивной нормы части второй ст. 127 ТК РФ при предоставлении отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска. Трудовые отношения всегда существуют вплоть до дня их прекращения, то есть до дня увольнения. Полагать, что день прекращения трудовых отношений и день увольнения - это не одно и то же и что первый может наступать раньше второго, на наш взгляд, просто абсурдно. Как установлено в части третьей ст. 84.1 ТК РФ, днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). Соответственно, установив в ст. 127 ТК РФ, что днем увольнения является последний день отпуска, законодатель тем самым отнес отпуск с последующим увольнением к числу случаев-исключений, когда прекращение трудового договора происходит не в последний рабочий день, а позже - в день, когда работник фактически не работал, но за ним еще сохранялось место работы. Верность последнего тезиса подтвердил Верховный Суд РФ (определение от 04.05.2012 N 5-В12-8, п. 4 раздела "Судебная практика по гражданским делам" Обзора ... за 3 квартал 2010 года). Кстати, Роструд в письме от 29.07.2009 N 2263-6-1 свой вывод о том, что должность работника, ушедшего в отпуск с последующим увольнением, становится вакантной на следующий день после его увольнения, обосновал как раз тем, что место работы сохраняется до окончания такого отпуска. А в письме Роструда от 25.05.2011 N 1449-6-1 говорится, что поступить на другую работу, которая будет являться для работника основной (а не работой по совместительству), работник может только после окончания периода отпуска с последующим увольнением. Ситуацию, когда трудовые отношения во время отпуска с последующим увольнением при решении одних вопросов считаются уже прекратившимися, а при решении других - еще существующими, считаем ненормальной. И наконец, последний аргумент. Невключение отпуска с последующим увольнением в стаж, дающий право на ежегодный отпуск, нарушает, по нашему мнению, закрепленный в ст. 2 ТК РФ принцип равенства прав и возможностей работников. Ведь при таком подходе получается, что два работника с абсолютно одинаковым отпускным стажем на момент ухода в отпуск и с одинаковой датой увольнения в трудовой книжке будут иметь разницу в стаже из-за того, что первый был уволен в последний день ежегодного отпуска, предоставленного ему по графику, а второму неиспользованные дни ежегодного отпуска были предоставлены с последующим увольнением.
))) То есть суды принимают точку зрения, что этот отпуск в стаж не входит, но тут Гарант имеет свое особое мнение. А когда мы (рядовые сотрудники) противимся воспринимать мягко говоря странную точку зрения суда по тому или иному вопросу, то мы не имеем на это права ))))
Снеженка пишет: ))) То есть суды принимают точку зрения, что этот отпуск в стаж не входит, но тут Гарант имеет свое особое мнение. А когда мы (рядовые сотрудники) противимся воспринимать мягко говоря странную точку зрения суда по тому или иному вопросу, то мы не имеем на это права ))))
Подписчик журнала "Кадровик-практик", Пользователь ИКС
0
07.07.2016 09:55:55
Цитата
Екатерина пишет: Блин..
Рекомендую включить отпуск в стаж, оплатить и не париться. Поскольку при таком подходе к Вам и работодателю претензий точно не будет, а переплата будет не значительна, причём однозначно меньше судебных издержек. А уж нервы будут в порядке!
))) То есть суды принимают точку зрения, что этот отпуск в стаж не входит, но тут Гарант имеет свое особое мнение. А когда мы (рядовые сотрудники) противимся воспринимать мягко говоря странную точку зрения суда по тому или иному вопросу, то мы не имеем на это права ))))
Как Вы могли заметить, я всегда протестовал не против наличия иной точки зрения как таковой, а против манеры ее преподнесения как единственно существующей. Здесь же мы честно признаемся в существовании альтернативного подхода и даже в том, что, в отличие от нашего, он подкреплен судебной практикой. Почему все-таки советуем включать ОсПУ в стаж? Потому, что у сторонников обратной точки зрения аргументация - нулевая. При этом включение отпуска в стаж приведет лишь к некоторому его увеличению, что позитивно отразится на работнике, а значит, исключит возможность возникновения трудового спора.
Как совершенно справедливо заметил Серега,
Цитата
Рекомендую включить отпуск в стаж, оплатить и не париться. Поскольку при таком подходе к Вам и работодателю претензий точно не будет, а переплата будет не значительна, причём однозначно меньше судебных издержек.
Nimphelos, честно говоря, я всегда делала так же - у адекватного работодателя, который в принципе положительно относится к работникам. У тех же работодателей, которые за каждую копейку удавятся, кадровик просто не имеет права принимать эту точку зрения. И аргумент будет один - судебная практика.
Мнение администрации форума может не совпадать с мнением участников форума. Администрация форума не несет ответственности за сообщения, размещаемые участниками форума. Вместе с тем, убедительная просьба к участникам - при общении не нарушать действующее законодательство: при цитировании чьих-либо произведений не нарушать права авторов, не распространять недостоверную порочащую кого-либо информацию, не разглашать чьи-либо персональные данные и т.д. Если Вы заметили сообщение, которое, возможно нарушает закон или правила форума, пожалуйста,напишите нам >>
Приветствуем Вас на форуме кадровиков-профессионалов и новичков в кадровом деле! Наш форум - для приятного профессионального общения, сотрудничества и взаимопомощи. Будьте вежливы))) Создавая новую тему, пожалуйста, формулируйте ее точно, полно и ясно. 
