klyaksa1985 (Все сообщения пользователя) , Публикация №78077

Естественно, только по основному. Потому там ведется бумажная версия. Но есть же внешние совместители, которые так же должны быть уведомлены и сделать выбор.

Есть вопрос. Я работаю в двух местах. В основном кадровиком, а по внешнему совместительству в другой должности, не связанной с кадрами. Так по совм-ву кадровик настояла на электронном ведении тр.книжки, меня особо не спрашивала, а на основном я хочу по-прежнему бумажную вести. Там в пенсионном не запутаются?))

Практически везде, где я ранее работала, так и было. До 5и других организаций приходилось вести. Но мне тогда нужно было опыта наработать, я не отказывалась. А вот на качестве работы сказывалось сильно, потому что между этими организациями все время была ротация персонала и были косяки и в трудовых и в приказах, не говоря о том, что ЛНА вообще не было в некоторых фирмах.
Сейчас я знаю, сколько примерно на что нужно времени и соглашусь на ведение фирм, только если реально на это хватает времени, чтобы делать качественно работу в рамках оплачиваемого времени.

Добрый день, коллеги!
По той же теме вопрос, но с учетом нынешней ситуации с коронавирусом.
Нас закрыли с 28 марта по Указу и пока не открыли. Но у нас есть дорогостоящее оборудование (аттракционы), которое нуждается в регулярном обслуживании, иначе оно перестанет правильно работать и будет опасно (по ГОСТу). Конкретно в этом я мало что понимаю.
Так вот, оборудование само себя не обслужит, и руководитель в эти месяцы вызывала некоторых сотрудников его смазывать и т.п. Все выходили с удовольствием, хоть чем-то заняться. А один уперся и сказал, что у него нерабочие дни.

Я в табеле не мудрила, ставила всем оплачиваемые выходные. И на этого сотрудника никаких актов не писали, их и подписывать особо некому было. Выплачивали ему оклад и все. Когда в очередной раз он не взял трубку и не пришел, директор разозлилась.
Теперь мне стоит задача наказать этого сотрудника. Варианты у меня такие:
1) Изменить условия тр.договора с уменьшением оплаты труда (снять с него некоторые ответственные задачи, внести изменения в инструкцию, предложить это все за 2 месяца, согласится - ок, не согласится - до свидания). Он всё равно эти обязанности не выполнял, просто у нас нет подтверждения в виде актов и т.п. Это типа реорганизация... Никогда так не делала, нужен совет бывалых, можно ли?
2) Совсем сократить должность и предложить ему что попроще. (Но в нынешней ситуации замучаюсь со службой занятости и платить директор не хочет...)
3) Наоборот, добавить ему в должность невыполнимых либо неудобных задач, требований, а потом уже оформлять все нарушения актами.
Может есть еще варианты, подскажите, пожалуйста.

Доброго дня!
Организация не работает с 28 марта по указу президента. Директор сейчас занимается оформлением кредита на зарплату. Но ситуация с банками такая, что поступление средств будет предположительно дней на 10 позже даты выдачи зарплаты, указанной в договорах сотрудников.

Как можно это оформить, сославшись на особые условия сейчас, когда нет никакого дохода?

И потом если даже оформить какой-то лна, как ознакомить с ним сотрудников? Действительно есть возможность выложить его в каких-то общедоступных ресурсах, как якобы для ознакомления? (мне это кажется нереальным)

У нас нет такой возможности технически. Зарплата и та до сих наличными выдается...

Подскажите, пожалуйста.
Указом президента мы закрыты. Но, естественно, в эти дни приходится приходить в офис бухгалтеру, кадровику и генеральному директору, чтобы оформлять и выдавать деньги сотрудникам (аванс, отпускные). Фактически за техническим состоянием территории предприятия следит и зам директора, тоже приходит регулярно. Правильно я понимаю, что эти дни их работы мы все равно отмечаем, как оплачиваемые нерабочие дни? Просто в указе не сказано ничего про обязательную работу сотрудников закрытых указом организаций.

Коллеги, тоже есть вопрос по данной теме! Мы попали под Указ. Директор категорически никого увольнять или сокращать не собирается. Активно ищет средства на выплату заработной платы. Долгов на данный момент нет перед сотрудниками, еще и новых работников ищем (оптимисты!).
Зачем нужна эта дурацкая нулевая отчетность?
Если проигнорировать, не регистрироваться (нам это не нужно), какая-то статья есть, по которой нас могут оштрафовать, где-то указано, что это обязательно? Дозвониться до службы занятости мне не удается.
Организация у нас маленькая, юриста нет, все эти вопросы лежат на кадрах и бухгалтерии.

Здравствуйте, коллеги!
Помогите кадровику-самоучке))
Сейчас я работаю в такой фирме, где несколько отделов, некоторые состоят из 7-10 человек и имеют начальника отдела. А есть те, где в отделе 1 человек и таких отделов 4 штуки! В этих больших отделах все понятно, табель готовят начальники. А что делать с маленькими? Объединить их в один тоже не получится, функции разные, все переделывать сложно. Думала, составлять на них только один табель, ну указывать как есть разные отделы по одному человеку: администрация, отдел продаж и т.п., но кто это дело будет подписывать? (при том, что я на полставки работаю и за всеми уследить физически не могу, остальные тоже и от начальника одного отдела иногда получаю записки о переработке сотрудника из другого отдела...
Директор очень просила ее такими вопросами не заморачивать))
И похоже, что заморочилась я сама.

А возможно сделать только один табель на всех (все отделы) и чтобы только мне его подписывать нужно было? То есть только одному человеку, а не нескольким ,как это встречается в шаблонах. То есть если коснется при проверке, это же не нарушение?

Все верно, оплата выходного дня обычная, если выходной переносится. А в идеале, кто имеет возможность, тот и в выходной оплату двойную получает и отгул потом за свой счет берет.

А у вас в скобочках указаны дни того отпуска ,что он отгулял?

А как доказать ее алкогольное опьянение?

Коллеги, помогите!
Провела ревизию по отпускам у некоторых сотрудников и оказалось, что в самих приказах неправильно указан период отпуска, за который отпуск предоставлен. Дело в том ,что в 2012 году у этих сотрудников был отпуск 152 дня без сохранения оплаты. В последующих приказах период отпуска не был сдвинут, а так же от даты приема на работу и был указан.
Сижу теперь соображаю, нужно ли переделывать все эти приказы, а они занесены в карточку т-2 или переделать за какой-то период только или только последующие правильно указывать... Насколько это важно?

Причем бухгалтерия какие-то свои сведения предоставила по количеству оставшихся дней отпусков и он не совсем соответствует моим подсчетам...
Вроде приказы на отпуска хранятся только 5 лет...

У него должен быть полис ДМС, как у иностранца, если у него нет РВП или ВНЖ. Пусть оформит, это недорого...

Спасибо за комментарии. Сотрудник написал заявление на увольнение, а позже нашелся второй экземпляр инструкции, где есть его подпись.
Сегодня уже уволен. Но конфликтный и непонятно с чем хочет опять идти жаловаться....
Ждем очередных проверок...

Добрый день, коллеги!

Есть у нас сотрудник, принятый 01.05.2015г., оператор аттракционов в парке.

Оплата труда почасовая, учет рабочего времени суммированный.
Работал-работал....И тут пошел жаловаться в ТИ в ноябре, что за октябрь, когда была плохая погода, он мало работал и ему заплатили за фактическое рабочее время. Это оказалось меньше минималки.
Пришла инспекция, все проверила, все нормально по документам.
В общем, для работодателя все обошлось, а осадок остался. И отношения испорчены. Мало того, иногда нарушает трудовую дисциплину (курил на территории) и игнорирует должностные обязанности. Есть желание с ним распрощаться, но пока никаких официальных замечаний не делалось.
Стала смотреть документы, а он должностную инструкцию от 01.05.2015г не подписал.
В условиях конфликта я даже не уверена, что он согласится это сделать.
Как теперь, если откажется подписывать? Ссылка на инструкцию есть в договоре.
Можно ли ссылаться на неподписанную им ДИ?

Как вариант, не уведомлять вообще. Срок нарушения 1 год, до этого момента могут и внимание не обратить. Но если уже отправили, но поздно, либо принимать обратно, либо ждать штраф.
У нас сотрудники работали, девушка одна в магазине с визой вообще, срок нарушения истек.

Все тот же вопрос, но теперь по СПб. Хотим принять сотрудницу, а у нас там не филиал, а обособленное подразделение.
Что с уведомлением делать, какой КПП организации указывать?

Вот интересно, а какую дату указывать в записи о запрете деятельности? Дату увольнения?))

Да, копия приговора есть у меня.

Еще раз. Сотрудник был осужден до трудоустройства и нам об этом не сообщил. Так же не приходила информация от суда о том, что он осужден, может проблема с почтой... В августе мы как обычно по собственному желанию его уволили и сделали ему запись в трудовой. Спустя 2 месяца он пришел с приговором.

То есть план действий какой?

1. Я пишу запись в трудовую о том, что запись выше недействительна...
2. Пишу запись о приговоре
3. Пишу запись об увольнении по собственному желанию.
Так?

Все дело в том, что мы его уволили.... Как быть с той записью, которую уже сделали и за которую сотрудник расписался...?

Был у нас монтажник, которого в августе мы уволили по собственному желанию. Сегодня приходит с трудовой книжкой и приговором и говорит, что мы при увольнении не сделали запись о том ,что он не имеет права заниматься какой-то деятельностью. Мы от суда ничего не получали, по телефону они клянуться, что два раза отправляли нам письма.
Ну в общем. Сейчас нужно сделать запись с учетом приговора. помогите сформулировать.

Понятно, опыта такого нет у форумчан. А закону хоть не противоречит?

Руководство фирмы открыли новый магазин и собираются установить оплату труда продавцам за рабочий ДЕНЬ, фиксированную сумму и доплачивать к этой сумме еще премию в зависимости от каких-то показателей...
График 2 через 2 по 10 часов, не считая обеда.

Вопросы такие:

1) Не сталкивалась никогда с таким видом оплаты труда (только НЕофициально) и в ТК тоже не нашла. Это допустимо вообще? Как это прописать в договоре? Смена - 1000 р, допустим...+премиальные на усмотрение директора... так? количество смен не менее...согласно графика?

2) Как прописать режим работы и учет рабочего времени, суммированный за какой период? Если в некоторые месяцы он будет то чуть больше нормы, то чуть меньше... Допустимо ли в таком случае указывать 1 месяц, или в таком случае нужно будет делать регулярные доплаты, если будет превышать норму?

3) Штатное расписание... как прописать фиксированную сумму за день в нем?