Фруся (Все сообщения пользователя) , Публикация №481463

у нас производство, за две недели не найти замену увольняющемуся

всем чипы вошьют,а некоторым дадут сканеры и будем при приёме на работу сотрудника сканировать, как товар в магазине

я поняла про заявление про увольнение (хотя если смотреть ТК, то всё таки не позднее"-ух недель, а не ранее....????)
А если создать намерение об увольнении. Есть же намерение о приёме на работу?

Всем здравствуйте.
У меня такой вопрос в ТК написано, что Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом рабртодателя не поздее, чем за две недели.
1.Соответственно получается, что я могу обязать работников предупреждать об увольнении за месяц?
2.Могу ли такое условие прописать в Правилах Внутреннего трудового распорядка и в трудовом договоре.
Я позвонила в Трудовую инспекцию и там мне специалист ответил нет, я попросила уточнить почему нет. На что она мне ответила нет и всё.
Но я же женщина любопытная хорошо нет так нет. А если в ПВТР прописать, что Работник обязан подать в письменном виде за месяц до даты увольнения "Намерение об увольнение", а за две недели заявление об увольнении.

Мне просто любопытно так можно или нет, а если нет, то почему??????
Всем спасибо

да

не забывайте про Устав, где должны быть прописаны обязанности ген.дира.А так см. протокол о назначении или избрании) (вперёд)

я сама бывший военнослужащий трудовую мне делали на гражданке на основании военного билета.
У него не может быть совсем никаких документов. Единственное что он в процессе увольнения из нашей доблестной армии, но при этом военный билет на руках. Первая запись про службу дата увольнения у меня с военной службы - это дата постановки на воинский учёт(см. военный билет), а потом запись о приёме на работу на гражданке. А как Вы будете вести ВУС. Если он этого не понимает либо поговорить с ним, либо с вышестоящим начальством и объясните. последствия
надеюсь он был адекватным служакой)

Александра, воспользуйтесь почтой (заказное письмои подтверждение с почты что Вы его отправили).
А по поводу трудовой инспекции не волнуйтесь, Вам правильно сказали готовьтесь всё объяснить. И подтвердить документально.

я сталкивалась с беременными у меня их было две одна нормальная адекватная. беременность тяжело проходила, но если она не могла отзвониться муж отзвонивался. А другая коза валдайская. У директора терпение лопнула уволили за прогулы и никого суда не было. Нам наверное просто повезло или она побоялась. Директор у нас душка, но не буди лихо когда оно спит тихо)))))

вообще переделывать документы от заявления сотрудника и ходить за подписями и всем объяснять , что это Ваша вина типа голова разболелась, плохо себя чувствовала, расстроилась из-за чего-то и так далее. Но Вы со стороны профессиональных качеств подставляетесь очень сильно. Всё зависит от того какие у Вас отношения с начальницей и ген диром. Решать Вам

кто подписывал приказ и заявления работника тот и крайний

в данном случае только через доп. соглашение + приказ и с данным приказом ознакомить всех сотрудников под роспись.
Если я правильно поняла меняется только премия.Соответственно вносятся изменения в локальные нормативные акты через приказ.

есть ещё вариант - вариант ГПХ

естественно сегодня есть завтра нет , а мадам сижу прикрыта)))))

AlcIzVl,
я тоже сначала билась, а мне говорили типа это подождёт не до этого. Но вот горячий петух клюкул. вызывает меня ген. директор сидят наши начальников подразделений и спаршивает меня моё начальство за что сколько и как лишить человека премии. На что я отвечаю критерии есть, но я отдала их начальникам подразделений на корректировку, чтобы они внесли свои предложения. а данные предложения так и не поступали, поэтому Вы их не утвердили и по этому человека наказывать рублём с премии не за что. Меня попросили выйти. А на следующий день утром у меня лежали на столе предложения и корректировки.)

я имела ввиду, что если вдруг он всё таки принесёт больничный , то работодатель его оплачивает. Ещё конечно я бы оформила прогул на всякий случай, вдруг потеряшка начнёт качать права

Согласно ст. 288 ТК РФ трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, т. е. по общим основаниям прекращения трудового договора, как если бы работник работал на основной работе.

Однако эта же статья ТК РФ устанавливает дополнительные основания для прекращения трудового договора с совместителем. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Здесь нужно обратить внимание на два момента. Во-первых, по этой статье можно уволить только работника, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок. Если совместитель трудится по срочному договору, то расставаться с ним по ст. 288 ТК РФ уже нельзя.

Во-вторых, установил срок для предупреждения совместителя о расторжении с ним договора в связи с принятием работника, для которого эта работа будет являться основной.

Предположим, работник трудится совместителем по договору, заключенному на неопределенный срок. Работодатель решил его уволить, потому что хочет принять работника – «основника».

По какой статье нужно прекращать трудовой договор в этом случае? В ч. 2 ст. 77 ТК РФ, где указаны общие основания прекращения трудового договора, закреплено: трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. А ст. 288 ТК РФ, название которой звучит как «Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству», как раз закрепляет другое основание прекращения трудового договора, которое не названо в ст. 77 ТК РФ. Следовательно, при прекращении трудового договора с лицом, работающим по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, в приказе о прекращении трудового договора по данному основанию следует делать ссылку на ст. 288 ТК РФ.

В остальных случаях прекращения трудового договора с совместителем (например, при увольнении совместителя по собственному желанию) ссылка на ст. 288 ТК РФ не делается.

а когда принесёт больничный лист работодатель его оплачивает

в ст 288 ТК РФ не указывается, что работодатель должен в письменной форме приглашать сотрудника.
А уведомить можно по почте)

я согласна с Вадимом. Я тоже на каждое заявление делаю один приказ. Сотрудники у нас шибко "грамотные" и нагловатые . А у меня документики есть ими же и подписанные)))))))))

не переживайте не у Вас оной бывает состояние "тундра". Оклад - это вознаграждение за выполненную работу, определённую должностными инструкциями. Премия - это поощерение сотрудника за его труд выдаётся на усмотрение работодателя, т.е. премия - это поощерение сверх зарплаты. Допустим премия 50% от оклада, оклад 10 000 руб. Тогда премия 5000, но за период, который выплачивается премия у сотрудника были косяки допустим 5 зафиксированных опозданий, в организации установлен штаф за опоздание 500 рублей, т.е у сотрудника косяков на 2500 рублей. Получаем премия (5000) - косяки (2500)= на руки премия в размере 2500.
Плюс у Вас есть бонус в виде дисциплинарных взысканий )))))

теперь понятно изложила мысль?

вы так же можете применять дисциплинарные взыскания

извините. Если у Вас есть уже такие трудовые договора. ТоВам нужно сделать Положение о премии и з/п - где чётко прописанно сколько и за что и когда каждый сотрудник получает премию. А в правилах внутреннего трудового распорядко за что снимают и сколько с каждого сотрудника. В принципе я всё сделала в правилах внутреннего трудового распорядка. Но бухгалтер попросила сделать отдельно положение о премии и з/п. Для чего это надо? Чтобы каждый сотрудник понимал за что и сколько. Штрафные санкции вы имеете право применять только к премии!!!!!!!!.
Вопрос второй - есть ли у сотрудников материальная ответственность.Там применяются другие правила.

Super,
а что Вам не понятно?