O_Lesya (Автор тем) , Публикация №618292

Начинаю новую тему, т.к. в начатой пишу-пишу, никто не отзывается...
считаю переработку! в мае: 163 ч.(факт), 160 (норма), 7ч (праздничные часы, уже оплачены в двойном размере) следую этому примеру :
\"Ситуация 9. Изменим условия предыдущего примера и предположим, что сотрудник отработал за месяц 136 рабочих часов при норме 120 ч, т.е. работа в праздник производилась сверх месячной нормы рабочего времени. Тогда работа в праздник оплачивается в двойном размере: 208,33 руб/ч x 7 ч x 2,0 = 2916 руб. 62 коп. Так как работа в праздник оплачена в двойном размере сверх оклада, она не учитывается при подсчете сверхурочной работы. Сверхурочная работа составит 9 ч (136 - 120 - 7). При этом из 9 ч сверхурочной работы 2 ч оплачиваются не менее чем в полуторном размере, а 7 ч (9 - 2) - не менее чем в двойном. Размер оплаты за сверхурочную работу составит: 3541,61 руб. (208,33 руб. x 2 ч x 1,5 + 208,33 руб. x 7 ч x 2). В этом случае заработная плата за месяц равна: 25 000 руб. + 2916,62 руб. + 3541,61 руб. = 31 458 руб. 23 коп. (Статья: Суммированный учет рабочего времени: практика применения (Окончание) (Селянина Е.) (\"Финансовая газета. Региональный выпуск\", 2010, N 33))\"
у меня: 163-160-7= -4 ...и что-это недоработка у меня получается????

Коллеги, прошу вас поделиться тем,как у вас устроен контрольно-пропускной режим?Что это-вертушка?электронные пропуски?может это просто журнал???может знаете о каких-то новинках в этой сфере??Хотелось бы понять-какая система самая эффективная...

Не нашла подобной темы))Предлагаю здесь обсудить,что небходимо сделать кадровику до конца года!
1)График отпусков.
2).......??

Ситуация такая. Сотрудник отдела (менеджер+ кассир), по мнение начальника отдела-недобросовестно выполняет свои непосредственные обязанности. Есть докладная с подробным описанием "ошибок" сотрудника, равнодушное и безответственное отношение сотрудника к работе. Уже лишали премии сотрудника. Сейчас директор попросил взять с сотрудника объяснения в письменном виде по пунктам в докладной (при это говорит не показывать саму докладную сотруднику)......У меня следующие вопросы по этому делу:
1) как можем мы наказать такого сотрудника, можем ли уволить? если да-то какова процедура???
2) как взять объяснения с отрудника (тем более уже прошел месяц в момента вывленных недостатков в работе)???

Составили новое ШР, с повышением оклада глав.буха...и вышло,что у директора оклад ниже...Он уже это подписал и сам решил повысить оклад, естественно,глав.буху...Но я как-то сразу не обратила на это внимание, а сейчас глав.бух сказала....Так может быть??? Знаю, что в буджетных организациях есть какие-то определенные правила установления окладов...Но вот в коммерческих-так ли все строго??Нарушаем ли мы какой-нибудь закон, или вллбщем-то такое быть может?Справедливости ради. добавлю, что есть еще и надбавка стимулирующая у руководителя, что в сумме с окладом дают больше,чем у глав.буха...Очень хотелось бы ваше мнение узнать!

Снова за помощью к вам!!!Подскажите, пожалуйста!Процедура перевода на большую ставку(совместитель)??я предполагал,что можно доп. соглашением обойтись и приказом по основной деятельности??только проблема-посмотрела в ТД, а там написано следующее "менеджеру устанавливается нормальная продолжитеьность раб.дня-не более 16 часов в неделю. .......продолжительность ежедневной работы-не более 4 часов"...Т.е. по сути даже с у четом изменений ставки, условия ТД не меняются!И тогда смысл в доп.соглашении??можно только приказом обойтись??Так???очень жду советов!!Спасибо заранее!

Коллеги!Помогите, очень срочно нужна помощь! Не смогла найти тему такую на форуме... Скажите, пожалуйста, КАК штатного сотрудника сделать совместителем???т.е. из одной фирмы (А) думаю увольнять переводом в фирму Б. Но и в фирме Б сотрудник должен остаться, только совместителем...Это как???

Я снова за помощью к вам!!!!Очень интересует процедура присвоения классности. А вообще у меня проблема в том. что в ШР есть две должности ВОДИТЕЛЬ, трое на одном окладе, а четвертый на другом....Надо это исправить!ищу выходы....Думала, может переименовать их-но как???можно назвать-например ВОДИТЕЛЬ ДИРЕКТОРА????Ну и вариант с классностью рассматриваю. но не знаю процедуру-как их разделить по классам. На сколько мне известно, какие-то документы или корочки,пожтверждающие класс каждого существует в природе (я их не видела)....Если они все-таки есть, то как мне это применить???И тогда в ШР я их назову :ВОДИТЕЛЬ 1ГО КЛАССА, ВОДИТЕЛЬ 2-ГО КЛАССА....??ТАк???Очень нуждаюсь в совете!

Может кто-нибудь помочь....У нас в одной организации (А) есть бухгалтер, она же по внутреннему совместительству явля-ся зам.гл.бухгалтера...Теперь ее переводят в организацию Б, где она будет гл.бухгалтером. Из органзации А ее уволят в качестве бухгалтера, а зам.гл. она должна остаться в организации А(на 0,25 ставки)..Как такое можно провести???я в растеренности.......

уточнить хотела несколько моментов по процедуре: в одном письме нового работодателя старому можно перечислить всех сотрудников(а это порядка 30 человек)???...Согласие сотрудников будет выражаться в их заявлении,так???А согласие старого работодателя-в приказе об увольнении???даааа???И еще-все это может быть одной датой (и письмо и заявление и приказ)???потому как организация начинает работать с 01.10.09,т.е. сотрудники нужны же сразу......возможно такое??

Ох!вопрос срочный опять!!! с 1 октября открывается новое ООО у нас...А наш глав.бух. хочет уже сейчас устроить свою протеже...Говорит-давай до 1 го по договору подряда возьмем, а потом туда устроим....Так можно???я вообще не представляю как заключать такой договор...

ничего не нашла подобного на форуме по этой теме.... У меня сотрудник написал заявление на отпуск-приказ был издан. За 3 дня выяснилось, что он болеет и продлят ли больничный узнает позже(а "позже" -это сегодня пятница, в отпуск должен был пойти в пн.)Так вот сегодян мне сказали,что продлили ему больничный еще на неделю : Что с приказом делать??в программе 1С он уже есть и после него были приказы, тк что просто выбросить не могу(а хотелось бы......). Нужен приказ об отмене приказа??я предполагаю, что там должно быть что-то вроде" отменить приказ такой-то в связи с бюолезнью сотрудника, перенести отпуск до выздоровления сотрудника......." ТАК???может кто-нибудь форму прислать?и еще -номер приказу даю какой?(такой же как и у приказа на отпуск??или это будет по сновной деятельности??)Спасибо!

Занимаюсь разработкой ДИ (до меня в организации их не было). В ТД прописывали в ПРАВАХ И ОБЯЗАННОСТЯХ -"исполнять труд.обязанности, возложенные ТД и соответствующей должностной инструкцией (ПРиложение №1 к настоящему договору)". Теперь вот и не знаю как быть-каким образом оформить ДИ (задним числом?как приложения к ТД или делать сегодняшним числом?)???И еще- ДИ вводятся приказом или достаточно подписи директора "УТВЕРЖДАЮ"??Очень жду советов

Подскажите, пожалуйста, как организовать медосмотр(периодический) в организации.Какие документы необходимы?К кому обратиться?С чего начать????

написала в приказе в условии приема на работу- " временно (ПО ДЕНЬ выхода основного сотрудника такого-то"....Бухгалтер говорит,что не верно так писать, так как это означает,что сотрудник работает включительно В ДЕНЬ ВЫХОДА ОСНОВНОГо СОТРУДНИКА.Это так????????

Срочно нужна помощь!Только приступаю к обязанностям,а уже приходится выговоры делать....Ситуация такая:начальник отдела в отпуске и в это время происходит авария,суть в том,что помимо начальника,который пошел в отпуск не по графику, в отпуске был еще один сотрудник отдела, так что это помешало в короткие сроки устранить аварию....Ну вообщем , директор сказал,что нужно объявить выговор начальнику. Вопрос-как правильно соблюсти процедуру?и как быть с тем, что во время аварии начальник был в отпуске-имеет ли это какое-то значение???ПОделитесь опытом, коллеги!!!очень нужен ваш совет

Ситуация такая,что с предыдущим менеджером по персоналу заключен срочный ТД до 31.07...Меня принимают получается 3.08.Т.е. кадрового работника на этот момент не будет.Что делать?порядок действий???

Помогите!!!
Разрабатываем и утверждаем Правила Внутреннего трудового распорядка.
Необходимо (в соотв. с законом )- " Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации".
2. - "Если в организации первичная профсоюзная организация отсутствует либо объединяет менее половины ее работников, они на общем собрании (конференции) могут поручить представление своей позиции относительно проекта правил внутреннего трудового распорядка действующей профсоюзной организации или иному представителю (см. ст. 31 ТК и коммент. к ней)". -
Проф. орг. НЕТ! В комментариях к ТК рекомендуют:"Форма представителя определяется работниками. Это может быть совет коллектива - форма наиболее распространенная в организациях РФ.
ПОМОГИТЕ! КТО МОГУТ БЫТЬ ЭТИ ПРЕДСТАВИТЕЛИ?
И вообще каковы процедуры выбора?составляется какой-то документ???если можно,расскажите по порядку!!!Очень жду помощи посильной)))

Через 2 недели переводят на должность менеджера по персоналу (сейчас работаю секретерем, месяц назад защитилсь по специальности "Управление персоналом"). В организации есть менеджер по персоналу, которая ведет одна все дела (в организации порядка 140 человек). Организация холдинговая и в нее входит 5 организаций, планируется ,что три отдадут мне, причем одна из них вновь созданная и нужно будет все делать "с нуля". Хочется услышть советы:как првильно принять дела, что бы ничего не упустить? На что обратить внимание особо?Что можно почитать???Всем заранее спасибо за ответы!!!очень жду.......

Нужно превести сотрудника, работающего по срочному договору (заключенному на период отсутствия основного сотрудника) на другую должность.

Подскажите, обязательны ли в организации Правила внутреннего трудового распорядка? Зачем они нужны и что грозит за их отсутствие?