irad278 (Все сообщения пользователя) , Публикация №541046

Наш директор будучи на б/л позвонил и дал указание сделать Приказ на исп.его обязанностей главного инженера (который является первым заместителем согласно должностной инстр. и Трудового договора).Через 3 недели ничем не обосновывая он звонит и просит возложить и.о. на другого зама, вместо своей личной подписи велит поставить его факсимиле.Но так как все руководители с этим не согласны, т.к. у этого 2го зама нет аттестации в Ростехнадзоре (а предприятие имеет опасные объекты производственные), и вообще она далека от технологического процесса предприятия, к нам приехала комиссия наших высших руководителей. Теперь вопрос-Как отменить этот приказ об ее и.о. Какую причину указать (а она женщина очень напористая, просто не откажется). Может то, что директор не имел права давать распоряжения находясь на б/л?Или то, что оснований для снятия и.о. с первого зама не было? Или то, что сам Приказ лично директором не был подписан, а использовалось факсимиле? Подскажите как можно сделать отмену?

Имел ли право директор, находясь на больничном, по звонку дать указание об отстранении и.о. его должности с первого зама (согласно должностной инструкции, генеральной доверенности на право подписи всех документов), без предъявления каких либо замечаний к этому заму и назначить другого руководителя и.о., прописав в приказе о его назначении доверенность о праве подписи документов. Вместо личной подписи в этом Приказе директор распорядился поставить факсимиле его подписи. Правомерно ли его решение об безобосновательном отстранении первого зама от и.о.? И правомерен ли приказ без его личной подписи?

Имеет ли право директор уменьшить кол-во дней отпуска, утвержденного им по графику, работнику.

У нас есть бригада каротажников, работающих в подземных условиях. В "Положении об оплате труда" у них согласно Колдоговора прописано, что за время работы в подземных условиях у них 1 сетка, а при работе на поверхности (ремонт оборудования когда) 7 сетка. Согласно законодательства время работы в подземных условиях - 36,0 часовая в неделю. Но график для них был утвержден руководством по 40,0 час. А так как из подземки всех вывозят в одно время, т.е. через 7,2 часа, получалось что они недорабатывали до 8,0 часов и это "недоработанное" время ( а брали за час) нормировщик по труду оплачивала им как по поверхностным условиям, т.е. по нижней тарифной ставке. Считаем, что это неправомерно. Опыта у меня мало, но верно ли то, что при работе более 50% рабочего времени во вредных условиях, оплата должна быть как 100%? Если это так, на что можно сослаться?

При выпуске приказа о наказании 2х водителей, в Основании ссылку написали на два пункта Инструкции по охране труда.И один из пунктов указали неверно (просто техническая ошибка). Наказание водителям - лишение 25% премии, согласно ПОложения о внутреннем трудовом распорядке нашего Колдоговора.Эти водители увидев ошибку, написали рапорт на директора с несогласием несогласием вынесенного решения, т.к. один из пунктов они не нарушали. Директор за это наказал кадровика, и отменил приказ о наказании водителей, хотя нарушение было и довольно серьезное.
Можно ли было выпустить приказ об изменении неверно указанного пункта Инструкции на правильный, ввиду технической ошибки?

С нашего склада было украдено мат.ценностей на огромную сумму(был сделан подкоп под стенку склада).Сейчас выясняется, что с кладовщиком не был заключен договор о полной мат.ответственности (в ее невиновности никто не сомневается, но однако).
Подскажите, кто должен был заключать этот договор - гл.бухгалтер или в кадрах?И где храниться должен он - в бухгалтерии или в кадрах?
Почему такой вопрос? Гл.бухгалтер кивает на кадры, а кадры на бухгалтерию, т.к. на нашем головном предприятии (мы "дочки") это договор заключается и хранится в материальной бухгалтерии. А предприятие является одним из самых крупных в России, и ни одна проверка показала на то, что это неверно. Или это определяется внутренними правилами делопроизводства организации?

Входит ли выдача наряд-задания в рабочее время

Можно ли уволить работника, находящегося в декретном отпуске, если закончился срок трудового договора.

"... для выполнения работ, связанной со стажировкой и с профессиональным обучением работника"

В связи с увеличением штата с 2012г мы решили взять для обучения необходимых нам профессий 10 чел. учениками на месяц, с последующим переводом с января 2012г. к нам в штат. Вакансии у нас сейчас есть, но по другим профессиям. Можем ли мы принять этих людей по срочному договору или ученическому? И еще – в срочных договорах в графе «характер работы» является ли ошибкой написание постоянный или надо писать срочный?

В связи с большим дефицитом таких профессий как машинистов буровых установок, которые очень требуются нам на предприятие, мы решили принять новых работников для обучения их данной профессии на платных курсах в учебном центре.
Подскажите, можем ли мы в трудовом договоре, который будем заключать с этими работниками на год, прописать то, что они в случае увольнения в течении какого то срока (?) обязаны выплатить деньги, потраченные на их обучение? И в какой форме это прописать?

С Центра Охраны Труда нам прислали замечание и указание на изменение должностей в штатном расписании в соответствии с ОКПДТР, т.к. на некоторые профессии нет кодов, нет некоторых профессий вообще. Например - секретарь, зам.генерального директора по экономике и финансам и рабочих профессий.
насколько правда не знаем, но нам говорили что если и нет кода на какую либо профессию, то можно и не ставить. А во многих организациях и должности то придумывают совершенно от "потолка".
И что нам делать теперь, менять эти должности?

С 2011г. в штатное расписание гл.экономист попросила ввести себе в отдел 2 вакансии специалистов (экономисты). Ввели.
Вот уже конец года, а ни на одну вакансию никто не принят, хотя претендентов очень много. Причины отказа им гл.экономистом совершенно никому не понятны.Генеральный директор,которому самому эта ситуация не нравится, принимать решающих мер в отношении этого отдела не будет (ну так обстоят отношения у них).
Нам же, отделу кадров, с центра занятости, куда мы каждый месяц даем сведения о всех вакансиях, делают замечания по поводу того, что людям, которым они дают направления на данные должности нашего предприятия, постоянно отказывают, не приводя никаких веских причин.
Вопрос такой- а сколько времени можно держать вакансии?

Поделитесь, как не нарушая законодательство, можно отпускать людей в отпуск если: 70% коллектива набраны с января этого года. Всех сразу через 6 месяцев не отпустить. Раскинули начиная с апреля, но директор полные отпуска давать не хочет (прав конечно), лишь пропорционально отработанному времени. Боится, что вдруг уволиться кто надумает, как и с чего удерживать выплаченные деньги?А люди дробить отпуска не хотят. Но ведь в принципе многие кто давно работают тоже идут, не заработав полный отпуск, если он за период с 01.01.11 по 31.12.11.Мы живем на Крайнем Севере.Конечно же кому то детей вывезти надо, да и самим смена климата нужна.Да и не ближний свет. На дорогу только неделя, а то и больше.
Ведь не выдать трудовую книжку и заставить отрабатывать, тех кто решит уволиться во время отпуска или после него сразу, мы не можем.И удерживать не с чего будет за отгуленный авансом отпуск.И как быть?

Подскажите, можем мы принять на место специалиста геолотдела, ушедшей в декрет, принять сотрудника, но с другими должностными обязанностями другого отдела,т.к. очень нуждаемся в данном специалисте, а другой вакансии нет пока.
И если да, то как правильно оформить ее. В договоре прописывать? в ШР делать изменения какие то?

Процедура сокращения проведена строго, ни одного замечания от трудовой инспекции (была проверка). [QUOTE]1155 пишет:
Тема "массовое сокращение". Что-то не прослеживается массовости.
А с чего Вы это и должны были увидеть, я же не сказала о том, что из 200 человек осталось 38.
И дело то в том, что работы у секретаря действительно и сейчас будет много, а у этой дамы, теперь которая специалист - кто что подкинет получается.

После сокращения геологов, людей с высшим образованием, 20-30 летним стажем, не имеющих никаких наказаний по работе, наш гл.геолог начинает набирать людей на геологические работы по Договору гражданского характера, объясняя, что некому работать (сам же и был инициатором увольнения наших геологов). Среди них принимает так же и молодую женщину, не имеющую специального образования.
Вопрос снова о том, имеет ли смысл уволенным геологам оспаривать свое увольнение, других же людей взяли не в штат, а по ДГПХ, правда на др. объем работы, но они бы и ее могли исполнять

С января м-ца у нас проводится поэтапное массовое сокращение.Сокращают секретаря (объем работы очень большой)с 25 летним стажем работы на этом месте, очень грамотного. Сокращают и единицу экономиста (но вводят для нее же должность специалиста 1 кат.) у которой экономической работы уже не будет, оставляют просто на "подхват", как объяснили (всем понятно, что чисто из за приятельских отношений с гл.экономистом). Ей то и хотят передать дела секретаря, не прописывая это в должностной инструкции.
Имеет ли смысл нашему нынешнему секретарю подавать в суд на оспаривание своего сокращения?