Андрей (Все сообщения пользователя) , Публикация №441971

И что, это является ограничением для совмещения?


да блажь тут и не причем, да и не только в блажи сотрудника дело, здесь большие неудобства испытывает бухгалтерия при наичслении з.п. т.к. отчисления должны быть произведены как по месту нахождения головной организации, так и по месту нахождения филиала.

Так как совместительство не решает вопрос с отчислениями ,то я и спросил: может быть выходом является совмещение? Так как рабочее место сотрудника не меняется, т.е. работа ведется по удаленному доступу, то соответственно вопрос с отчислениями (НДФЛ, пенсионный фонд, что там еще...) решен - по месту нахождения головной организации.

На мой взгляд лучше соглашение сторон, тем самым Вы снимается с себя все возможные судебные споры в будущем о восстановлении, а так же возможные финансовые претензии бывшего директора.
порядок прост:
1. Заявление учредителям о расторжении договора по соглашению сторон;
2. ДС к ТД о расторжении по соглашению сторон.
3. все необходимые записи и причитающиеся выплаты.
все.

Может тогда совмещение? Технически у нас это возможно. Сотрудник находится в головной организации и дистанционно руководит филиалом (у нас электронный документооборот), но при этом НДФЛ куда будет отчисляться, по месту нахождения головной организации или филиала?

Но ведь выданная доверенность будет являться основанием для представления интересов филиала и подписания документов, разрешенных доверенностью. А то что филиал формально останется без руководителя, ну и что, ответственности за отсутствие руководителя филиала нет, а на всех "филиальных документах" будет стоять подпись лица по доверенности, со ссылкой на эту самую доверенность.
Я хочу понять, есть ли какие подводные камни при данном оформлении полномочий? Можно же действовать согласно трактовке закона, который говорит что руководитель должен быть, а можно и использовать закон так как нужно в тех или иных обстоятельствах, ведь законодатель ни где не прописал ответственность за отсутствие руководителя филиала, а действия представителя в рамках доверенности вполне в соответствует требования закона.

Здравствуйте!
ГК и ФЗ "Об ООО" говорит о том, что в филиале должен быть руководитель, действующий на основании доверенности.
Ситуация следующая, в филиале уволили руководителя, сотрудник, которого назначаем руководителем филиала, являясь работником головной организации (т.е. имеется основной трудовой договор), высказал пожелание о том, что бы все отчисления по дополнительно заключенным трудовым договорам осуществлялись по месту нахождения головной организации.
Поправьте меня если я не прав, но, если мы с сотрудником заключим Т.Д. как с руководителем филиала, то и отчисления будут производиться по месту нахождения филиала? (естественно филиал и головная организация находится в разных регионах)
Исходя из этого, возможно ли уполномочить сотрудника осуществляющего свои должностные обязанности в головной организации доверенностью представлять интересы филиала и подписывать необходимые документы. Этим и ограничиться. (я не затрагиваю вопрос о том, каким образом документы в филиале будут фактически подписываться).

читайте практику, может что она подскажет.

ну если нет доказательств, значит может Вы их необоснованно в чем то обвиняете? Чем Вы доказывать обоснованность увольнения то собираетесь в случае спора? нет доказательств, нет вины.

п.п.Г п.6 ст.81 ТК РФ только после приговоора суда, а до решения суда отстраните от работы, или п.7 ст.81 ТК, чем Вас Татьяна не устраивает? а п.10 ст.81 ТК в отношении зама? Почитайте п.49 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004г. Доказательства я так понимаю у Вас имеются.

продублирую свой ответ, а то первый раз как Гость написал.
Свидетелей думаю найти можно. Ответственный сотрудник является работником филиала. Филиал расположен в иной области, чем головная организация, со слов бухгалтерии они видели скан подписанного ответственным работником приказа об уменьшении оклада, т.к. документы по кадровой деятельности хранятся на местах, то бухгалтерия и не затребовала оригинал приказа. А сейчас этот скан никто найти не может.
Т.е. в качестве аргументов есть приказ о назначении ответственного за ведение и хранение документов по кадрам, журналы регистрации и показания свидетелей. Может кто сталкивался с подобными случаями? Данных доказательств достаточно для суда, что бы подтвердить существование приказа об уменьшении оклада?
Вот что еще забыл, уменьшение оклада произошло 1 год назад, з/п сотрудник все это время получал вовремя, а обратился в инспекцию только сейчас. Хотя, законодатель не видит ограничений по срокам восстановления нарушенных прав для работника состоящего в трудовых отношениях с работодателем при длящемся нарушении.

Логично. Журнал учета есть, он ведется, так же ведется журнал регистрации приказов. Получается что в случае судебного спора, мы сможем предъявить только эти журналы, но примет ли суд эти журналы в качестве доказательства? Вот здесь я думаю 100% уверенности нет, так как нет первоисточника т.е. самого приказа и Д.С.

Доброго дня уважаемые! Ситуация следующая: ответственный(по приказу) сотрудник за ведение и хранение кадрового документооборота обратился в инспекцию по труду с заявлением что ему не доначисляется з.п. Ранее в компании произошло снижение долж. окладов, о чем все сотрудники подписали доп.согл. к трудовому договору и приказ. После обращения ответственного сотрудника в инспекцию, мы подняли документы этого сотрудника и обнаружили, что Д.С. и приказ о снижении оклада отсутствует. Данный сотрудник сейчас находится в ученическом отпуске.
Вопрос такой, если ответственный за кадровый документооборот теряет свои документы и говорит, что ничего не подписывал, возлагается ли на работодателя денежные обязательства по уплате этому сотруднику яко бы недоплаченной з.п.? Документально работодатель может только предъявить приказ о назначении ответственного за кадровый документооборот, где стоит роспись ответственного работника, ну и предъявить для обозрения Д.С. и приказы остальных сотрудников как аргумент массового сокращения оклада.

1. на мой взгляд как вам удобно (календарные или рабочие дни) так и предупреждайте, законодатель же не конкретизировал, а ваша задача соблюсти 3 дневный срок до истечения срока испытания.
2. 3 дня исчисляются с момента когда работник был уведомлен. Следовательно уведомление считается полученным со дня когда работник расписался и поставил дату ознаколмения на вашем экземпляре уведомления.

Добрый день. Работник работал с кадровыми документами, имел доступ к Т.К. (Приказом был назначен ответственным за ведение и хранение Т.К.), однажды не вышел на работу и.. так и не пришел, в сейфе где хранились трудовые книжки не обнаружили его трудовую книжку, хотя в журнале учета ТК присутствует запись о том что она (Т.К. исчезнувшего работника)хранилась в организации. Как составить акт об отсутствии Т.К.?? буду признателен если скинете текст.
И можно ли привлечь исчезнувшего работника к административной ответственности??

Спасибо. Придерживался позиции что условия указанные в п.1 ст.284 не применяются только при наличии условий указанных в п.2 ст.284, во всех остальных случаях работа совместителя полный рабочий день возможна только с соблюдением условий указанных в п.1 ст.284.

Добрый день! необходимо подтверждение в своих выводах, в п.1 ст.284 ТК РФ есть следующее предложение: "В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день."
Но в том же пункте 1 ст.284 ТК РФ говорится, что работа по совместительству не должна превышать половину месячной нормы рабочего времени установленного для совместителя.
В связи с этим вопрос: может ли работник находясь по основному месту работы в отпуске без содержания, работать по внешнему совместительству полный рабочий день на протяжении нескольких месяцев или все таки для него действуют ограничения по продолжительности рабочего времени как совместителя соответственно табелировать его из расчета 4 часа в день??

не о том спорите. Суть задачи в следующем: гена один в Обществе, находясь в отпуске без содержания,з/п ему не начисляется, НО в период своего отпуска у нас есть подписанные им документы, (различные приказы, положения Общества, в последующем прием сотрудников - обслуживающий персонал). Т.е. получается, что будучи в отпуске человек т.е. сотрудник)) фактически выполнял свои должностные обязанности. Раз выполнял обязанности, значит труд должен быть оплачен. Вопрос то я этот для себя уже решил. Но интересует другое, как инспекция в случае проверки отнесется к тому что сотрудник в отпуске без содержания, а документы подписывал, т.е. выполнял свою работу? Инспекция приветствует альтруизм наемных работников??

Добрый день. продублируюсь в этой ветке. Нужно положение о печатях и штампах, если не затруднит, скиньте текст положения. С уважением.

Заработная плата не начислялась. Период, весь квартал..

Добрый день. Во вновь созданной компании есть единственный сотрудник - директор, возможно ли его отправить в отпуск без содержания, при этом находясь в отпуске директор подписывает положения Общества, издает приказы. как можно кваллифицировать подобную ситуацию?? Будут ли тут какие то нарушения??

ладно, раз есть сомнения, и не только у меня, то зделаю через увольнение. Спасибо.

меня это то же смущает. С одной стооны ст.59 ТК говорит что по соглашению сторон возможно заключение срочного договора, но ведь это наверняка касается именно вопроса заключения Т.Д. а не подписания ДС к ТД.

Добрый день. подскажите можно ли с заместителем директора перезаключить трудовой договор с бессрочного на срочный (основание п.2 ст.59 ТК РФ) путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору. не будет ли это нарушением или только через увольнение?

это когда трудовые отношения прекращаются с работником. а я спрашиваю про случаи когда трудовые отношения продолжаются, т.е. работодатель хочет известить работика в данном случае мы в письме уведомляем работника о смене адреса т.к. сотрудник длительное время не работал. А так как есть сомнения, что работник откажется подписывать уведомление, в связи с этим и возник вопрос: есть ли в законодательстве норма регулирующая порядок взаимоотношений работодателя и работника в части общения через заказную корреспонденцию, т. е. будет ли заказное письмо считаться работником полученным, по истечении какого то определенного времени, если работник отказывается его получать???

Добрый день. Сотруднику отправили заказное письмо с уведомлением с описью вложения, но есть основания полагать что сотрудник откажется получать это письмо. В связи с этим вопрос: с какого момента работодатель вправе считать что письмо получено работником? с момента когда работодателю вернулось уведомление о вручении этого письма, а если работник откажется подписывать уведомление? Есть ли в законодательстве норма регламентирующая что если письмо отправлено заказное с уведомлением, то оно считается полученным по истечении какого то конкретного времени??

ВОТ!! нашел ответ на свой вопрос.

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

ПИСЬМО
от 31 октября 2007 г. N 4412-6

О ПОРЯДКЕ ВНЕСЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ
В ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИ РАБОТНИКОВ

В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение. Сообщаем следующее.

Несмотря на то что в Трудовом кодексе не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.

Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ.

Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.

Если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения.

Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен.

При подготовке должностной инструкции и внесении в нее изменений следует учитывать требования Государственного стандарта ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов", введенного в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст.

Начальник
Правового управления
Федеральной службы
по труду и занятости
И.ШКЛОВЕЦ


Источник: КонсультантПлюс