звездочка (Все сообщения пользователя) , Публикация №875631

ТОварищи кадровики, ведь безвыходных ситуаций не бывает, подскажите что делать.

Уважаемые форумчане, у меня вот какая проблемка:Сотрудника уволили по сокращению - обязанности перераспределили между остальными. Все подписали новые должностные, а один гражданин против. Хотели сделать уведомление за 2 месяца о существенных изменениях условий трудового договора - но согласно ст.74 ТК РФ трудовая функция работника к таковым не относится. Доплачивать начальник не хочет, что делать? Как без согласия работника, без доплаты добавить ему один пункт должностной???

Уважаемые форумчане, у меня вот какая проблемка:Сотрудника уволили по сокращению - обязанности перераспределили между остальными. Все подписали новые должностные, а один гражданин против. Хотели сделать уведомление за 2 месяца о существенных изменениях условий трудового договора - но согласно ст.74 ТК РФ трудовая функция работника к таковым не относится. Доплачивать начальник не хочет, что делать? Как без согласия работника, без доплаты добавить ему один пункт должностной???

спасибо, очень помогли!!!

Уважаемые коллеги, у меня такая ситуация: график работы на нашем предприятиии с 8.00ч. до 17ч., многие работники должны выполнять свои трудовые функции в спецодежде. Вопрос такой - во сколько они должны приступать к своей непосредственной работе? многие опаздывают на 5-10 минут, обосновывая это тем, что в бытовые помещения для переодевания они приходят к 8.00ч. без опозданий. В ПВТР конкретно эта ситуация не расписана, начальнику надо дать ссылку на официальный документ -входит ли в рабочее время - время на переодевание в спецодежду

Уважаемые кадровики, помогите разобраться!
Гражданка Н ушла в отпуск по уходу за ребенком до 3 лет, на её место пригласили из нашего филиала переводом гражданку А. Пришло время выходить гражданке Н, но гражданка А (хороший сотрудник ) хотела бы остаться на нашем предприятии. Тем более, что освобождается место в отделе кадров, но только через 4 месяца. Вот это время гражданка А решила скоротать в отпуске по уходу за ребенком - внучкой (ей 10 мес).
Как правильно оформить документы. Нужно ли гражданку А переводить на её основное место работы, а потом в декрет, либо оформлять ей отпуск по уходу за ребенком на нашем предприятии?

Лампампуська, введите пунктик в положение о премировании. За периодические опоздания (либо невыполнение пункта такого-то ПВТР) снижать размер премиального вознаграждения на ...% Должно подействовать.

Нет конечно, работник может вполне выполнять свои трудовые обязанности придя чуть позже на работу . Вот если дисциплинарные взыскания будут наложены за конкретные невыполненные должностные обязанности, тогда возможно применение данной статьи.
У нас руководитель тоже пытался одного "соню" уволить, пришлось копать глубже. И это не так то просто оказалось... (Сошлись на заявлении по собственному желанию )

Энуа
отказ работника от работы по причине задержки выплаты ему заработной платы не должен проявляться в виде отпуска без сохранения ему заработной платы, поскольку применение ст. 128 ТК РФ в данном случае абсолютно неуместно.
Если уж работники решили, то я полностью согласна с
и никаких конечно же протоколов, зачем вам лишние проблемы .
Энуа, посмотрите по ссылке, может что поможет.
http://www.kadrovik-praktik.ru/MatKadr/Konsultacii/K103.php

Ждать то, надо да вот все это время кто его работу будет делать? Людей свободных нет
Подскажите, а возможен ли прием на данное место другого работника, т.е. чтобы 2 человека занимали одну ставку? (один гуляет, второй работает ) Если да, то как оформить документально?

А сколько ждать то? существуют какие-либо сроки относительно данных прогульщиков?А вот у нас поликлиника на такие письма не отвечает, у них это тоже типа персональных данных .

Спасибо,будем решать данную проблему другим путем. Пусть выходит замуж, а муж уже усыновляет ребетенка. Гражданка - Н вроде не против такого исхода , да и будущий муж согласен

Дорогие кадровики, подскажите – что делать?
Под сокращение попала одинокая мать (далее гражданка -Н), имеющая ребенка инвалида до 18 лет. Я категорически отказалась её увольнять по сокращению ( согласно Ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими ребенка-инвалида до восемнадцати лет по инициативе работодателя не допускается), предлагала другую работу, но гражданка-Н сама изъявила желание уйти по данной статье. Это связано с наличием выплат по ТК + кол.договор (приличная сумма денег) . По соглашению сторон уволить не могу (не спрашивайте почему, мы лишь структурное подразделение, с такой формулировкой никого не увольняем) . В общем ,гражданка-Н пишет заявление с просьбой уволить её по ст81 п.2 + письменно заявляет, что претензий к нам далее иметь не будет, что её права никто не ущемляет. Профсоюзный комитет все подписал и дал согласие.
Вопрос – «Может ли гражданка –Н восстановиться на работе, сославшись на давление со стороны работодателя, и т.п.» ( от данной персоны можно ожидать чего угодно : )

покрытая голова

Пардон, забыла авторизироваться , учтем на будущее

А если с данным работником что-то случится , ну допустим он грузчик, а ему в принципе нельзя тяжести поднимать, либо электрик - а ему по состоянию здоровья нельзя работать на высоте? Народ сейчас что-бы заработать готов идти на любую, даже противопаказанную по состоянию здоровья работу. Вот в этих случаях кто виноват будет - работадатель, который на опасные работы человека отправил без медкомиссии, либо работник - т.к. скрыл свое заболевание? Наш юрист говорит, что если нештатный работник пройдет медкомиссию, то он уже может смело претендовать на включение его в штат

Приказом Минздравсоцразвития РФ от 16.08.2004 N 83 утвержден Перечень работ и Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов, при выполнении которых проводятся предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры (обследования). Так вот, у нас имеются работники, принятые по договору подряда, и выполняющие данного вида работы (мы их принимаем на период увеличения объемов). Должны ли они проходить медкомиссию, либо это удел только штатных работников:?:

Может устроить что-то типа мини-аттестации? и по результатам оставить достойного

А разве работадатель не обязан при проведении процедуры сокращения предлагать работникам все имеющиеся у него вакансии. Или он может Пете предложить, а Васе с Машей нет? У них же троих равная производительность? Или я не права?

Создайте на предприятии комиссию для определения преимущественного права при сокращении численности работников, чтобы вопросов потом не возникало . Учитывайте все заслуги и нарушения, семейное положение, не бывает одинаковых работников, что-нибудь, да выплывет.

Озеро

Ну такое только возможно, если приказ регистрировали задним числом .

Я что то в статье такого не увидела , или есть другой документ, коллеги - поправьте меня

Статья 126. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 19] [Статья 126]

Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).