Бублик (Все сообщения пользователя) , Публикация №591879

Спасибо за ваше мнение - подтверждение.

13.01.17 дата составления, регистрация и подписание работником и руководителем трудового договора при приеме на работу нового сотрудника. В трудовом договоре прописано что начало работы 23.01.17. В трудовом договоре прописано что трудовой договор вступает в силу с даты подписания трудового договора сторонами.
13.01.17 дата составления, регистрация и подписание работником и руководителем приказа о приеме на работу нового сотрудника и прописано - принять на работу с 23.01.17.
17.01.17 поставил эту дату другой работник - что ознакомлен с уведомлением о предстоящем сокращении должности с 20.03.17.
Вопрос:
Являлась ли эта должность куда был принят на работу новый сотрудник вакансией для сокращаемого работника??? Т.к. трудовой договор и приказ был подписан сторонами заранее 13.01.17 с началом работы 23.01.17, а сокращенец уведомлен (ознакомлен) под роспись 17.01.17. Т.е. оформленные документы и решение о закрытии вакансии состоялось и на 17.01.17 это уже не вакансия, правильно???
Ст. 61 ТК РФ:
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Все просто, если не хотите у них работать, то это сокращение, не хотят проводить процедуру сокращения, обращаетесь в суд, если со всем согласны пишите заявление на перевод.

Все просто не раз сталкивались с этой проблемой, по простому примерно так: справка с ЖК с ограничениями (а не голословно), предлагаем работу, если работы для беременной нет, то приказ (распоряжение)об отстранении от работы с оплатой по среднему заработку до листка нетрудоспособности по БиР его оформляем, затем отпуск по уходу за ребенком, и в дальнейшем по ситуации в зависимости от желания женщины. И все приехали,пока ребенку 3 года не исполнится будет за штатом, такое уж бремя работодателя!!! Все остальное лажа, легко оспариваемая!!!

09.11.2010 20:32:30
28 основн.отпуск; 24 за РКС - у основных работников (принятых на неопределенный срок)

Район Крайнего Севера, человек принят на 2 месяца, по срочному трудовому договору, на определенный срок, на период общественных работ (направлен органами службы занятости населения).

Вопрос: Как расчитать компенсацию за отпуск при увольнении, по окончанию срочного трудового договора?

1. из расчета 52 дня: 52/12*2=8,66 к.д.
2. из расчета 2 дня за месяц работы: 2*2=4 к.д.

Согласно ст. 291 ТК РФ работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за месяц работы.

Ваше мнение, влияет ли РКС на расчет компенсации!!!
Я думаю, что 4 к.д., в противном случае ст.291 не была бы выделена в отдельную составляющую.
КАКОЙ РАСЧЕТ!!!



Надежда Бекетова

Моё мнение что в ст. 291 ТК РФ идет речь только об основном отпуске. И если работник имеет право на дополнительные отпуска, они должны рассчитываться по общим правилам.
Если договор заключен на срок 2 месяца, то основной отпуск предоставляется из рассчета 2 рабочих дня (а не 2,33), но это не отменяет статьи 321 ТК РФ. Т.е. кроме основного оплачиваемого отпуска, рассчитываемого в соответствии со ст.291 ТК РФ, работник имеет право и на дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 24 календарных дня.

28 основн.отпуск; 24 за РКС - у основных работников (принятых на неопределенный срок)

Район Крайнего Севера, человек принят на 2 месяца, по срочному трудовому договору, на определенный срок, на период общественных работ (направлен органами службы занятости населения).

Вопрос: Как расчитать компенсацию за отпуск при увольнении, по окончанию срочного трудового договора?

1. из расчета 52 дня: 52/12*2=8,66 к.д.
2. из расчета 2 дня за месяц работы: 2*2=4 к.д.

Согласно ст. 291 ТК РФ работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за месяц работы.

Ваше мнение, влияет ли РКС на расчет компенсации!!!
Я думаю, что 4 к.д., в противном случае ст.291 не была бы выделена в отдельную составляющую.

Рискну задать крайний раз вопрос, не уже ли никто не встричался с подобным увольнением, профи откликнитесь!!!
Увольнение пп. «д» п.6 ч.1 ст.81
установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

Коллеги, у кого есть образцы, шаблоны и т.п., заключения комиссии по охране труда (инспектора по охране труда),на основании которого принимаем решение об увольнении работника, в котором прописан конкретно факт, подтверждающий нарушение работником требований охраны труда ( желательно с какими то ссылками на документы).

Увольнение пп. «д» п.6 ч.1 ст.81
установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

Коллеги, у кого есть образцы, шаблоны и т.п., заключения комиссии по охране труда (инспектора по охране труда), в котором прописан конкретно факт, подтверждающий нарушение работником требований охраны труда ( желательно с какими то ссылками на документы), на основании которого принимаем решение об увольнении работника.
Спасибо всем кто поможет!!!

Ну примерно так, только не ищем, а хотим воспользоваться данной статьей, закон позволяет, работник нарушил при трудоустройстве, из-за давности событий что-то как-то не уверен. А на многие должностя, когда время нуждное придет найдем сотрудников, и бездаря научим. Сейчас приоритет другой, пляшем от ситуации, и ЦУ руководства. Кто увольнял по этой статье поделитесь опытом.

Представление работником подложных документов(диплома об окончании ВУЗ), есть желание уволить работника (п.11 ч.1 ст.81 ТК РФ), ищем пути ликвидации некоторых работников (ИТР, служащих, специалистов) запросы ВУЗ, факты бучения не подтверждаются. Смущает другое, работник принят на должность в 1995 году получается по подложному диплому, нормальн ни чем не выделяясь проработал, мы как бы очнулись только сейчас, и собираемся увольнять в конце 2009 года. Ваше мнение. Че то как то не то!!!

Если организация большая, то ждать таких гоблинов пока они соизволять появится на работу нет возможности, производительность в этом случае падает, т.к. на выпускаемую продукцию падает вся численность работников в т.ч. и этих прогульщиков, в среднесписочной численности предприятия учитываются ве работники предприятия.

Поэтому настаиваю увольнять, принесет больничный, или т.п. отменяем приказ и делаем все как положено.

Мой вариант: 1.Акт отсутсвия на рабочем месте, 2. Письмо приглашение на дом по факту прогула,3. Акт посещения на дому (дверь не открыл, соседи не видели и т.п. в свободной форме), 4.Офицальный запрос от руководителя предпрития, руководителю ГОВД, РОВД, задерживался, не задерживался, они всегда отвечают, 5.Офицальный запрос в боьницу по месту жительства работника (обращался или нет работник за мед.помощ., и есть ли больничный) ответят хорошо, но обычно отписываются ссылаясь на закон о неразглашении, конфиденциальности, 6. Докладная начальника отдела, 7.Тебель учета рабочего времени с неявками, 8. Приказ об увольнении.

Доставка грузов по России филиал транспортной компании, 55000, 2228чел., 3чел.кадры, плюс 1 юрист консульт, крякаем, пыхтим, но через раз плывем, по ходу дела учимся, в том числе на своих ошибках.Много хорошего узнал отсюда, хотя и не завсягдай форума, и в # Удалено # не участвую. Спасибо всем!!!

Детский лепет, я не обидчивый
Конечно все это лажа, покубатурим и составим, я думал у более опытных коллег есть наработанный вариант,всегда же удобно когда рыба какая - нибудь есть, учитывающий все обстоятельства, нет так нет, спасибо и на этом, просто никогда никого не сравнивал, все и так прокатывало, и в суде никогда не запрашивали.

Ну что вам сказать, умники коллеги!!! У всех свои проблемы, таблицы говоришь придумываете, ну,ну, помыть руки, коня привязать, это все лирика, у меня тоже куча вопросов и проблем, только я об этом не зацикливаю внимание других, а просто стараюсь грамотно делать свое дело (работу), а что у вас времени нехватает, чтобы все успеть никого не вольнует, и вы это должны знать господа профессионалы - это я все про работу кадрового специалиста.
Я вопрос задал и на работу ушел, а на работе все время в дело, а я смотрю по вашему времени сидите в форуме в рабочее время (или по сменам и ночам пашете)

Вопрос согласен, не корректно поставил, сличителная таблица при сокращении численности или штата работников.

Коллеги!Поделитесь образцами сличительной таблицы, хочу проанализировать все что будет, и взять для основы оптимальный вариант, заранее благодарю всех кто откликнится!!!

Вот работнички, прям роботы какие-то, хорнометраж хотябы по одной профессии провести и все будет понятно, а так можно с десяток совмещений и дополнительных оплат,устраиваются же люди.

Ольга В. Спасибо и за это. Плохо что нет такого (на что ссылаться), тогда можно судить двояко. Кадровики, особенно юристы откликнитесь, может у кого то были подобные ситуации в судах (юридические так сказать примеры.

Уведомление о сокращении штата работником подписано 15.01.2009, соотвественно отсчет 2х месяного срока начался с 15.01.2009 и должен был закончиться 14.03.2009, но работник ушёл в очередной отпуск по графику с 01.02.2009 по 10.03.2009. Продляется (отодвигается) или нет на период отпуска дата окончания 2х месячного срока?
И где можно про это прочитать, конкретно, мнения у нас разделились, нормативных, юридических, трудовых ссылок найти не удалось???