отпуск с последующим увольнением , Публикация №964959

Sveta47, отпуск с последующим увольнением не входит в стаж для расчета неиспользованного отпуска, но даже за период работы с 30.09.21 по 15.05.22г. = 7 м16д отпуск предоставляем за 8 месяцев.


Можете, если работник хочет именно отпуск с последующим увольнением.

Кстати, совсем не обязательно, чтобы отпуск закончился в последний день срока действия договора для того чтобы работнику больше на работу не выходить. Часть третья статьи 127 ТК РФ:

Нет, это не будет отпуском с последующим увольнением. Работнику придется появиться в офисе для того чтобы получить Трудовую книжку в день окончания срока действия ТД и ознакомиться с приказом об увольнении.
В этот же день или на следующий вы должны подать в ПФ отчет СЗВ-ТД .

Уведомлять о прекращении ТД не обязательно строго за три дня, это можно сделать перед началом отпуска.

По-моему, лучший вариант для вас и для работника, который не хочет возвращаться к вам после отпуска, - это отпуск с последующим увольнением.
В этом случае вам даже уведомлять работника не придется, так как он сам напишет заявление об увольнении.

Количество дней отпуска с последующим увольнением не может быть больше количества дней, подлежащий компенсации при увольнении. По сути, это и есть компенсация, которая выдана не только в денежном но и в натуральном виде. Поэтому период отпуска с последующим увольнением не учитывается при расчете компенсации и на этот отпуск не распространяется правило о выплате отпускных за три дня до начала отпуска.

Если работник вам будет нужен на рабочем месте по 31.05.22, то вы можете предоставить ему отпуск с последующим увольнением с 01.06.2022. При этом 31.05. вы знакомите его с приказом об увольнении хх.06.2022, производите полный расчет с работником, выдаете ему трудовую книжку, и сдаете отчет СЗВ-ТД.

а разве это правило уже не действует?

" В отношении же отпускных выплат для отпуска, завершающегося увольнением, никаких особенностей не предусмотрено. Т. е. их надлежит:

начислить, руководствуясь общеустановленными порядками определения числа дней отдыха, полагающихся работнику, и расчета среднедневного заработка;
выплатить не позднее чем за 3 календарных дня до начала отпуска (ст. 136 ТК РФ, Письмо Роструда от 14.05.2020 № ПГ/20884-6-1).
Таким образом, выплата отпускных должна быть произведена раньше наступления последнего дня перед отпуском и не может совпадать с расчетом при увольнении.

Нарушение этого правила чревата для работодателя административной ответственностью по пп. 6 (для однократного нарушения) и 7 (для повторно совершенного проступка) ст. 5.27 КоАП РФ."

,выше я ссылалась на ст.136 ТК РФ, и разъяснения Минтруда, согласно которому выплата отпускных перед отпуском за 3 дня имеет императивную норму, в том числе и на отпуск с последующим увольнением

К чему это все?

Это вы ввели людей в заблуждение,давая неверные советы. И какая разница, "притянула " ли я "чужой текст" или ответила сама, смысл от этого не меняется. Я хотя бы ответила правильно.

Здравствуйте! У нас такая ситуация: работник уходит в отпуск с 15.08 по 31.08. по графику. Ему предлагают другую работу, но там ещё не назвали дату выхода. Он предупредил, что может уволиться по соглашению в середине отпуска. Руководитель не будет против. Как рассчитать компенсацию при увольнении? В смысле, как быть с недогулянными днями? Сделать перерасчет отпускных с учетом фактически использованного отпуска, а потом считать компенсацию исходя из этого? Я права? Как-то меня одолевают сомнения... С цифрами: период отпуска с 22.05.2021 по 21.05.2022. ; отпуска положено - 31 к.д.; использовано 14 к.д., 17 к.д. предоставляются с 15.08. по 31.08., т. е. период закрывается. Предположительно 24.08. работника надо будет уволить. Наши действия: перерасчет отпускных с 15.08. по 24.08. и расчет компенсации: 7 к.д. за период с 22.05.2021 по 21.05.2022 (которые он не догулял) + 7,75 к.д. за период с 22.05.2022 по 24.08.2022, т.е. всего 7+7,75=14.75 к.д. Проверьте, пожалуйста!

Работник ещё точно не знает по поводу своего будущего места трудоустройства, там вопрос о его приеме только решается, т. е. всё в подвешенном состоянии. Наше предприятие заинтересовано в том, чтоб он продолжал у нас работать, но и его желание поменять работу уважает. Руководитель сказал отпускать, как положено, по графику на 17 дней. А если у него решится вопрос с будущим трудоустройством и он будет знать конкретную дату, то уволим по соглашению сторон (наверное, надеется, что результат будет отрицательным ).

Спасибо Вам за ответ.