увольнение по срочному договору , Публикация №729544

читайте внимательно:

т.е. приказ издается в рабочий день, 01.07, о том, что ТД расторгнут 30.06. Согласна полностью со Снеженкой.

Я что-то не увидела в обсуждении главного, на мой взгляд, в день увольнения, последний рабочий день, работнику необходимо выдать трудовую книжку и расчет. Как будем соблюдать этот пункт ТК РФ?
ТК РФ не регулирует особенно вопросы штатного расписания...
Зато в ТК есть статья 79 "... Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с ВЫХОДОМ этого работника на работу..."
Я, конечно, бы не ставила в день увольнения временному работнику 0 часов и уж тем более не оставляла без оплаты. Другое дело, что никто не запрещает поставить меньшее количество рабочего времени, чем полный рабочий день, и соответственно оплатить пропорционально отработанному времени. Тем более, что работник будет находится на работе хотя бы для того, чтобы дождаться своих документов и расчета.
А вот в случае увольнения задним числом, работник не только не получит в день увольнения трудовую книжку и расчет, но еще и вынужден будет между прочим без оплаты провести какое-то время на работе.
Сразу отмечу, что ТК требует от Работодатель вести учет времени, фактического отработанного работником.



Да. Если для работника этот день был последним рабочим днем.

Так место сохранятся за ним ? Очень интересно... Оригинальная трактовка сохранения рабочего места...

Раз сохраняется - значит он работает.

Он "работает", но там выходные: суббота, воскресенье.

Вот в том то и дело, что такие формулировки в ТК и дают возможность существования полярным мнениям: "С выходом" - работник основной вышел утром, мы и расторгаем. А какая дата увольнения будет - согласно ТК "Последний рабочий день". А поскольку основной работник вышел, то срочник уже не работает, так как ШР предусмотрена только 1 должность.

Ну мы друг друга поняли и это главное. Я думаю, что хоть сто страниц испишем - к единому не придем, так как его просто нет, этого единого и законного. Как обычно, законодатель четко не прописал и получил 2 точки зрения, которые имеют место быть....

Госпидя...... Да речь шла о конкретном примере

Есть пример, есть и решение. Если основной работник выходит в понедельник, то увольняем воскресеньем. Шкловец ведь не рассматривал конкретно для будней, для выходных. Речь о том, что дата увольнения - последний день перед выходом основного работника. Хоть будний он, хоть выходной.

Ага, советую именно выходным увольнять. Неважно когда выходит основной, главное уволить выходным

Если уж вступаем в дискуссию, то давайте читать всю тему, а не сообщения урывками, чтобы потом не переворачивать мнение собеседника

А у меня другой вопрос, но тоже срочному трудовому договору. Срочный ТД заключен на год, год прошел и ни одна из сторон не заявила о желании его расторгнуть. Получается работник продолжает работать, а работодатель выплачивать ЗП. Вопрос: как то нужно оформить то,что сотрудник работает уже на постоянной основе или нет? Если нет, то ему идет стаж, как оформить запись в трудовой? Какова процедура?

И еще, если работники по факту не работают в компании уже несколько месяцев, а документально это не оформлено. Как можно уволить задним днем (или даже месяцем) ведь заявления от работника не было и уже не будет?
Заранее спасибо!

При приеме был указан период работы с ... по ... или это тоже не обязательно?

Это как?
Если он не уволен, то тут явный прогул.



Задним числом и тем более месяцем уже никак.
Начинайте процедуру оформления прогула.
Розыск сотрудника, акты об отсутствии, табель НН (посмотрите в поисковике, тема прогула многократно обсуждалась)
И пока не появиться либо не даст письменное объяснения вы не имеете право его уволить.

как обычный прием. Это только при увольнении указывается срочность договора. Но в вашем случаи и срочности уже не будет.
Т.е. простая обычная запись о приеме.