Olma (Все сообщения пользователя) , Публикация №684791

Дана, вот я уже было собралась писать за номером 5, как наткнулась на эту тему, а тут противоположное мнение высказано..

Коллеги, добрый день!
Аналогичная ситуация: в трудовой запись №3 о приеме и №3 об увольнении с прошлой конторы. Второй день соображаю, за каким номером вписать запись о приеме мне: №4?

Скорее всего так и есть. Ну что поделать - объяснила ему, как сделать правильно, справку выдала. Надеюсь, на нынешнем месте работы прислушаются (кстати, трудовая, что он принес оформлена не на нынешнем месте работы, а в другой фирме, видимо там, где он работал до нас)

Снеженка, спасибо вам за ответ и поддержку))
На самом деле уже сообщила, что мы в подлоге документов не участвуем (директор на отрез отказывается ), можем выдать только справку. Предупредила, что с этой трудовой будут в ПФР вопросы точно, что наша справка ему пригодится. И что в банк если понесет такую трудовую - безопасники легко смогут выявить подлог, если они, конечно, этим занимаются. Порекомендовала не проявлять такую инициативу и оформить дубликат по месту работы.

Ох, как хочется поступить так же!

Имеете. ТК должна быть напечетана ДО того, как её начали заполнять, а не после, как в моем случае:D

Такие таблицы есть в открытом доступе в интернете, вот например: http://trudovajaknizhka.ru/

Коллеги, добрый день!
Помогите разобраться в ситуации. Вчера объявился бывший работник, говорит потерял трудовую книжку, просит выдать дубликат. История неправдоподобная, т.к. точно известно, что уже принят на новое место работы, ТК должна быть на новом месте рабоиы или же если он её потерял, восстанавливать должны они. Сегодня он заявился лично, принес свежекупленную трудовую книжку (серии ТК-IV естественно, где ж он другую-то возьмет), в которой УЖЕ заполнен титульный лист со сведениями о работнике и внесены записи в раздел "сведения о работе" в неком юр. лице (всё заполнено одной организацией), без пометки "дубликат", дата оформления 2008 год, запись о приеме в 2008 г., запись об увольнении 21.03.2010, приказ от 21.03.2010 (это было воскресенье), с 22.03.2010 он работал у нас. Сейчас он просит внести ему запись о работе у нас. Т.е. как будто мы его приняли в 2010 г. с этой трудовой. Что меня смущает - так это то, что документ явно липовый, в 2008 трудовых книжек с такой серией не было и принять его на работу в 2010 с этой трудовой мы не могли - это слишком очевидно. В нашем журнале учета ТК естественно сделана запись о его старой ТК, которую он получил на руки в день увольнения и расписался в получении. Вопрос вот в чем - какие последствия могут быть для нас, если мы внесем ему В ЭТУ ТРУДОВУЮ запись о приеме, переводах и увольнении в нашей организации, не делая записи в журнал?

Статья 121. Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:
время фактической работы;
время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;
время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине;
время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:
время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 настоящего Кодекса;
время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;
В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

Если сменный график и в трудовых договорах прописано у работников, что сменный, в табеле проставляйте по факту, в какой день кто отработал.

Именно! Работодатель не имеет права отказать в заключении кол. договора если работники изъявили такое желание. Если же работники молчат - инициативу проявлять не обязательно.

У нас хоть и есть положение о коммерческой тайне, как правило к увольнению работники его содержание забывают, поэтому при увольнении все подписывают соглашение (печатаем с двух сторон на одном листе):


Соглашение
о неразглашении служебной (коммерческой) тайны

г. __________ «___» ___________ 20__г.

Общество с ограниченной ответственностью «______» (далее — Компания) в лице генерального директора ______, действующего на основании Устава, с одной стороны, и гражданин РФ _______, (далее – Сотрудник), с другой стороны, заключили настоящее Соглашение (далее – Соглашение) о нижеследующем

1. Понятие служебной (коммерческой) тайны
1.1. Служебная (коммерческая) тайна – это любая информация в отношении Компании и аффилированных с ней лиц, имеющая действительную или потенциальную ценность для Компании в силу ее неизвестности третьим лицам, раскрытие которой третьим лицам может нанести ущерб или причинить вред или иметь негативные последствия для Компании, аффелированных с ней лиц, а также для сотрудников Компании. Общий перечень информации, составляющей Служебную (коммерческую) тайну Компании, приведен в Пункте 2 настоящего Соглашения.
2. Информация, составляющая служебную (коммерческую) тайну компании:
Служебную (коммерческую) тайну Компании составляют следующие сведения:
2.1. сведения о руководителях, работниках, а также родственниках и супругах (паспортные данные, данные биографии, контактная информация, опыт работы, профессиональные знания, навыки и умения, деловые связи, судимости, административные взыскания, сведения о детях и супругах);
2.2. сведения об участии в капиталах других организаций, о вложении средств в ценные бумаги;
2.3. сведения о структуре и управлении;
2.4. сведения о партнерах и результатах проведения переговоров;
2.5. сведения о проектах инвестиций, закупок и продаж;
2.6. сведения о проводимых совещаниях и заседаниях органов управления;
2.7. сведения о рыночной стратегии;
2.8. сведения об условиях коммерческих и трудовых договоров;
2.9. сведения об источниках финансирования;
2.10. сведения об организации безопасности, охране, пропускного режима, системе сигнализации;
2.11. сведения об особенностях используемых и разрабатываемых технологий и специфики их применения;
2.12. сведения о запланированных разработках;
2.13. сведения о базе данных и программах для ЭВМ, созданных сотрудниками;
2.14. сведения о «ноу-хау»;
2.15. сведения о банковских счетах (операциях по счетам);
2.16. сведения о финансовом состоянии и финансовых операциях, сведения об источниках финансирования;
2.17. сведения о кредитоспособности;
2.18. сведения о состоянии материально-технической базы;
2.19. сведения о документообороте;
2.20. сведения о производственной деятельности;
2.21. сведения о порядке расчетов с контрагентами;
2.22. сведения о структуре собственности;
2.23. сведения об имуществе;
2.24. аналитические обзоры, отчеты, анализы рынков сбыта, разработки рыночных стратегий, планы рекламных компаний, планы продаж, направления маркетинговых исследований Компании;
2.25. сведения о себестоимости продукции, рентабельность;
2.26. сведения о ценообразовании – методы расчета, структура цен, скидки;
2.27. сведения о технологии изготовления продукции;
2.28. сведения о системе организации труда;
2.29. методы работы на рынках;
2.30. кадровый состав и принципы его формирования;
2.31. планы увеличения (сокращения) персонала.
2.32. сведения о бизнес-планах Компании, планах развития отдельных направлений, отраслей, подразделений;
2.33. сведения о применяемых оригинальных методах осуществления продаж;
2.34. К Служебной (коммерческой) тайне могут быть отнесены прочие сведения, не упомянутые в настоящем пункте, но подходящие под определение конфиденциальной информации.
3. Предмет соглашения
3.1. Сотрудник в силу трудовых или договорных отношений с Компанией получил или имел доступ к информации, которая может составлять Служебную (коммерческую) тайну, и обязуется не разглашать данную информацию. Служебная (коммерческая) тайна может быть передана устно, письменно, в виде фотографий, в электронном, графическом, а также в любом другом виде.
4. Обязанности сторон
4.1. Сотрудник обязуется:
- не разглашать и не передавать третьим лицам, информацию, составляющую Служебную (коммерческую) тайну, ставшую известной Сотруднику в процессе исполнения служебных обязанностей;
- предпринять все доступные меры к защите и предотвращению несанкционированного доступа к ставшей известной Сотруднику информации, составляющей Служебную (коммерческую) тайну;
- не использовать службы общедоступных электронных почтовых систем в целях передачи и хранения служебной информации.
В течение трех лет с момента прекращения трудовых или договорных отношений с Компанией не разглашать третьим лицам и не использовать в личных целях информацию, составляющую Служебную (коммерческую) тайну, ставшую известной Сотруднику в процессе использования служебных обязанностей;
- при прекращении трудовых или договорных отношений с Компанией вернуть Компании все документы на любом материальном носителе, содержащие информацию, составляющую Служебную (коммерческую) тайну.
4.2. Сотрудник имеет право раскрыть информацию, составляющую Служебную (коммерческую) тайну, без предварительного письменного согласия Компании только в случаях, если такая информация:
- была известна Сотруднику до ее получения от Компании, что подтверждается соответствующей документацией;
- является или становится известной неограниченному кругу лиц помимо воли Сотрудника;
- получена Сотрудником на законном основании от третьих лиц.
4.3. В случае если Сотрудник будет обязан в соответствии с законодательством РФ раскрыть информацию, составляющую Служебную (коммерческую) тайну, компетентным государственным органам, Сотрудник обязуется незамедлительно уведомить Компанию.
5. Ответственность сторон
Сотрудник обязуется возместить Компании причиненные убытки в случае разглашения информации, составляющей Служебную (коммерческую) тайну, в соответствии с действующим законодательством РФ.
6. Прочие условия
6.1. Все споры и разногласия между Сторонами, возникающие из настоящего Соглашения или в связи с ним, будут урегулированы в соответствии с действующим законодательством РФ.
6.2. Соглашение составлено в двух экземплярах по одному для каждой из сторон.
6.3. Соглашение вступает в силу с момента его подписания.
7. Реквизиты сторон

Сотрудник: Компания:

Можете.


вот тут почитайте, какие ЛНА в каких случая обязательны: http://www.kadrovik-praktik.ru/MatKadr/TablicyShemy/TS1.php

каждый год формируете дело "личные карточки уволенных в ХХХХ году", подшиваете при закрытие года

да, так.



tank4ka, пожалуйста. рада, что помогла

О! А есть какой-то документ подтверждающий, что

Понимаю, звучит по-идиотски, нигде в ТК не сказано, что отпуска куда-то деваются, кроме как отгуливаются. Но мой бухгалтер утверждает, что компенсация выдается только за последние три года, т.к. у более ранних годов выходит срок исковой давности. Я пока оспорить её точку зрения не могу, слежу, чтобы отпуска отгуливались..

У нас теперь тоже будет такая)))

general, спасибо за поддержку))

как считаете, лучше оставить формулировку "в разумный срок" или убрать её совсем, оставить: При изменении персональных данных работник должен уведомить работодателя.

Согласна с Ev_Genia.
Не оформляйте совмещение, оформите поручение дополнительной работы

Серега, я тут думаю ещё о том, чтобы сотрудники не забывали вовремя нас информировать, не только о претензиях... Вот и думаю, что было бы хорошо срок прописать

general, на самом деле с вами согласна, т.к. нигде не встретила в законах такой обязанности работника. С другой стороны, если у работника поменялись паспортные данные или ФИО, он же должен предупредить об этом работодателя..

tank4ka,

Статья 121. Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:
время фактической работы;
время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;
время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине;
время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:
время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 настоящего Кодекса;
время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;


Т.е. время работы и время отпуска по БИР включается, время отпуска по уходу за ребенком не включается. Теперь считаем ваш стаж, дающий право на отпуск.

У вас очередной рабочий год начался 19.10.2009 года, должен был закончиться 18.10.2010, но 31.12.2009 начался отпуск по уходу за ребенком, который в стаж, дающий право на отпуск, не входит. До полного года вы не доработали 18.10.2010 - 31.12.2009 = 9 месяцев 19 дней. С момента выхода на работу у вас снова пошел стаж, дающий право на отпуск, т.е. с 01.08.2012, к этой дате прибавляем 9 месяцев 19 дней, получаем окончание рабочего периода 19.05.2013. За период с 19.10.2009 по 19.05.2013 вам положен полный отпуск, следующий период работы будет с 20.05.2013 по 19.05.2014 и так далее.
Для того, чтобы посчитать, сколько дней отпуска вам положено, нужно точно знать, когда вы ходили в отпуска, т.к. вы пишете


Но в период с 31.12.2009 по 19.10.2010 вы не работали и не имеете права на отпуск.

Коллеги, добрый день!
Вношу небольшие изменения в положение об обработке персональных данных, решила раз такое дело, полностью все неточности устранить. Есть у нас в положении такая формулировка:
"При изменении персональных данных работник уведомляет работодателя о таких изменениях в разумный срок."
Очень хочется заменить "разумный срок" на более конкретный, т.к. сами понимаете такая формулировка вообще ни к какой ответственности наших работников не призывает. Не могу найти, какой срок мы можем установить, чтобы права работника не нарушить при этом. Кто что знает об этом?

Издайте приказ по основной деятельности о внесении изменений в положение об оплате труда и премировании. В приказе дополните положение пунктом об индексации. С приказом ознакомьте всех работающих сотрудников. Издайте документ "Изменения и дополнения к положению об оплате труда и премировании" и подшейте к Положению, новых сотрудников знакомите с положением и с дополнением к нему.