Пользователь "ИКС-2015"; Пользователь электронной библиотеки "Пакет Кадровика" версии ПРОФ
10.11.2008 23:31:32
Нет. см ст 127: По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением А учебный отпуск - целевой.
Нет. см ст 127: По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением А учебный отпуск - целевой.
Так что, если человек желает уволиться, то уж его и на учебу нельзя отпустить?!?!?
Согласно ст.127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключе-нием случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения счита-ется последний день отпуска. Необходимо обратить внимание, что данная норма ре-гулирует отношения, связанные с неиспользованными ежегодными оплачиваемыми отпусками (основными и дополнительными), и к отношениям, регулирующим по-рядок предоставления не ежегодного дополнительного (учебного) отпуска не при-меняется. В случае, когда в коллективном договоре либо в трудовом договоре с конкретным работником предусмотрена возможность предоставления учебного отпуска с после-дующим увольнением, то необходимо применять нормы коллективного либо трудо-вого договора, так как данные нормы не ухудшают положения работника по срав-нению с действующим законодательством и подлежат применению.
Не вижу помех к тому, чтобы работник написал: - заявление на учебный отпуск, например, с 1-го по 15-е число и - заявление об увольнении по собственному желанию 15-го числа
Пользователь "ИКС-2015"; Пользователь электронной библиотеки "Пакет Кадровика" версии ПРОФ
11.11.2008 11:38:44
Цитата
Полина пишет: Не вижу помех к тому, чтобы работник написал: - заявление на учебный отпуск, например, с 1-го по 15-е число и - заявление об увольнении по собственному желанию 15-го числа
Продолжу Ольгу В. Правовые последствия отпуска с последующим увольнением и отпуска и увольнения по с.ж. в последний день отпуска совершенно разные. Самый простейший пример - право на отзыв увольнения в первом случае до начала отпуска, во втором случае - до конца отпуска 8).
Т.о. уч.отпуска с послед.увольнением аналогичного отпуску с посл.увольнением тр.законодательством не предусмотрено.
888 пишет: Необходимо обратить внимание, что данная норма ре-гулирует отношения, связанные с неиспользованными ежегодными оплачиваемыми отпусками (основными и дополнительными), и к отношениям, регулирующим по-рядок предоставления не ежегодного дополнительного (учебного) отпуска не при-меняется.
а с чего Вы это взяли? В ст.127 говорится исключительно об "отпусках". В ней не написано "ежегодные оплачиваемые отпуска" ни разу, только просто "отпуск", даже в названии. Так с какой стати Вы считаете, что ст. 127 ТК РФ относится не ко всем видам отпусков. Закон читать надо и понимать буквально и не придумывать того, чего в нем нет. Таким образом, я уверена, что работник вправе просить и учебный отпуск с последующим увольнением, и даже отпуск без сохранения ЗП по семейным обстоятельствам с последующим увольнением. Если кто-то решится со мной спорить, пожалуйста, потрудитесь опровергнуть мою позицию ссылками на нормативные акты, а не на собственные представления, как 888
Пользователь "ИКС-2015"; Пользователь электронной библиотеки "Пакет Кадровика" версии ПРОФ
13.11.2008 22:36:20
Цитата
В ст.127 говорится исключительно об "отпусках". В ней не написано "ежегодные оплачиваемые отпуска" ни разу, только просто "отпуск", даже в названии.
Статья называется "Реализация права на отпуск при увольнении работника". Т.е. относится к тем отпускам, за нереализованные дни которых положена компенсация при увольнении. Так что спорить-то тут нечего - всё прозрачно и однозначно. Ну или убедите всех, что при увольнении необходимо выплачивать компенсацию за учебный отпуск
Пользователь электронной библиотеки "Пакет Кадровика"
15.12.2009 09:34:34
У меня похожая ситуация. С работником заключен срочный трудовой договор до 31.12.2009 г., а сегодня он мне приносит справку-вызов (с 16.12.2009 по 07.02.2010). Может ли он пойти в уч.отпуск с последующим увольнением???? Помогите пожалуйста, а то он уже завтра уезжает. Заранее спасибо.
888 пишет: Необходимо обратить внимание, что данная норма ре-гулирует отношения, связанные с неиспользованными ежегодными оплачиваемыми отпусками (основными и дополнительными), и к отношениям, регулирующим по-рядок предоставления не ежегодного дополнительного (учебного) отпуска не при-меняется.
а с чего Вы это взяли? В ст.127 говорится исключительно об "отпусках". В ней не написано "ежегодные оплачиваемые отпуска" ни разу, только просто "отпуск", даже в названии. Так с какой стати Вы считаете, что ст. 127 ТК РФ относится не ко всем видам отпусков. Закон читать надо и понимать буквально и не придумывать того, чего в нем нет. Таким образом, я уверена, что работник вправе просить и учебный отпуск с последующим увольнением, и даже отпуск без сохранения ЗП по семейным обстоятельствам с последующим увольнением. Если кто-то решится со мной спорить, пожалуйста, потрудитесь опровергнуть мою позицию ссылками на нормативные акты, а не на собственные представления, как 888
Неиспользуемым отпуском - может быть только ежегодный или дополнительный отпуск. Учебный отпуск не может быть неиспользуемым. Таким образом, в ст. 127 говорится ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО о ежегодном и дополнительном отпуске. Учебный отпуск с последующим увольнением брать НЕПРАВОМЕРНО.
Имеет ли право работодатель отказать в предоставлении отпуска с последующим увольнением работнику???
По графику отпусков у работника 2 недели в июле и 1 неделя в сентябре. Если работник сейчас 9-10 июня напишет заявление на отпуск с 27 июня на 21 день (которые ему уже положены) с последующим увольнением 15 июля ( отпуск с 27.06 по 15.07 - 21 кд), обязан ли он отрабатывать? Могут ли ему отказать в праве на отпуск в связи с тем, что его некому заменить? Зарплата маленькая очень и работника в короткие сроки вряд ли найдут.
Подписчик журнала "Кадровик-практик", Пользователь ИКС
09.06.2016 12:07:08
Цитата
Nejre пишет: Имеет ли право работодатель отказать в предоставлении отпуска с последующим увольнением работнику???
Конечно имеет.
Статья 127. Реализация права на отпуск при увольнении работника
При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска......
Цитата
Nejre пишет: По графику отпусков у работника 2 недели в июле и 1 неделя в сентябре.
Без конкретных дат??? Это в данном случае очень существенно.
Цитата
Nejre пишет: Если работник сейчас 9-10 июня напишет заявление на отпуск с 27 июня на 21 день (которые ему уже положены)
Мы так рассматривать вопрос не можем. Работнику положен полный ЕОО если его рабочий год(период) начался. Удержание предоставленных авансом дней отпуска при увольнении это уже другая тема.
Цитата
Nejre пишет: с последующим увольнением 15 июля ( отпуск с 27.06 по 15.07 - 21 кд), обязан ли он отрабатывать?
Обязан предупредить за 2 недели, а не именно их отработать. Работник может настаивать только на предоставлении ЕОО по графику, более ничего.
Цитата
Nejre пишет: Могут ли ему отказать в праве на отпуск в связи с тем, что его некому заменить?
Нет конечно, тк. это проблемы работодателя. Статья 124. Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска .......
В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.
Запрещается не предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также не предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Цитата
Nejre пишет: Зарплата маленькая очень и работника в короткие сроки вряд ли найдут.
Nejre пишет: По графику отпусков у работника 2 недели в июле и 1 неделя в сентябре. Если работник сейчас 9-10 июня напишет заявление на отпуск с 27 июня на 21 день
Не имеют права отказать в предоставлении отпуска по ГО, а Вы говорите о том, что работник хочет написать заявление о переносе отпуска - работодатель имеет полное право отказать.
Цитата
Nejre пишет: 21 день (которые ему уже положены) с последующим увольнением 15 июля ( отпуск с 27.06 по 15.07 - 21 кд),
А что мучиться работнику? Пусть сейчас пишет заявление "прошу уволить меня по собственному желанию 23 июня 2016 года" и все - 23 июня будет свободен, получит компенсацию за неиспользованный отпуск и пусть гуляет хоть весь июль, хоть сколько хочет.
Мы так рассматривать вопрос не можем. Работнику положен полный ЕОО если его рабочий год(период) начался. Удержание предоставленных авансом дней отпуска при увольнении это уже другая тема
А тут все будет зависеть от того, что именно просит работник. Если просто отпуск - то да, разделение на части только по соглашению сторон как обычно. А если отпуск с последующим увольнением, то глубоко убежден, что он предоставляется пропорционально отработанному времени.
В Правовом управлении Роструда рассмотрено письмо <...> Сообщаем следующее. ... 2. В соответствии со ст. 122 Трудового кодекса Российской Федерации право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Кодекс не предусматривает предоставления в натуре неполного ежегодного оплачиваемого отпуска, т.е. пропорционально отработанному в данном рабочем году времени. В связи с этим отпуск (независимо от времени, проработанного в рабочем году) предоставляется полным, т.е. установленной продолжительности. При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, работодатель может произвести за неотработанные дни отпуска удержание из заработной платы работника для погашения его задолженности перед работодателем (ст. 137 Трудового кодекса Российской Федерации). Применительно к ситуации, изложенной в письме, при реализации ч. 2 ст. 127 Кодекса представляется, что отпуск с последующим увольнением предоставляется полной продолжительности, однако фактически будут оплачены только те дни отпуска, которые подлежали бы денежной компенсации при увольнении, поскольку отпуск, подлежащий замене денежной компенсацией при увольнении работника, рассчитывается исходя из того, что полный отпуск полагается работнику, отработавшему полный рабочий год. 3. ....... Начальник Правового управления Федеральной службы по труду и занятости И.И.ШКЛОВЕЦ 24.12.2007
Продолжительность отпуска с последующим увольнением
По мнению Роструда, изложенному в письме от 24.12.2007 N 5277-6-1, отпуск с последующим увольнением предоставляется полной продолжительности, однако фактически оплачиваются только те дни отпуска, которые подлежали бы денежной компенсации при увольнении. Обоснован такой вывод тем, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает предоставления в натуре неполного ежегодного оплачиваемого отпуска, исчисленного пропорционально отработанному времени, и в то же время позволяет произвести при увольнении удержание за неотработанные дни отпуска. Заметим, что в письме присутствует оговорка о применимости такого варианта действий в конкретной ситуации, суть которой нам неизвестна, поскольку в письме нет текста самого запроса. Поэтому не стоит воспринимать подобную рекомендацию Роструда как правило для всех случаев предоставления отпуска с последующим увольнением. В любом случае считаем ошибочным подход, при котором отпуск с последующим увольнением всегда должен предоставляться в размере полного отпуска. В части второй ст. 127 ТК РФ содержится специальная норма, согласно которой с последующим увольнением могут быть предоставлены именно неиспользованные отпуска. Соответственно, сколько дней отпуска у работника являются неиспользованными, столько и можно предоставить с последующим увольнением. Это может быть как больше, так и меньше продолжительности одного полного ежегодного отпуска. Кроме того, по смыслу ст. 127 ТК РФ предоставление работнику неиспользованных отпусков перед увольнением является альтернативой выплаты денежной компенсации за такие отпуска. Если при расчете компенсации учитывается количество дней отпуска, пропорциональное отпускному стажу, то и при определении продолжительности отпуска с последующим увольнением следует исходить из того же принципа. Определение продолжительности отпуска с последующим увольнением как числа дней ежегодного отпуска, на которые работник приобрел право к моменту увольнения, но еще не использовал, полностью соответствует положениям Конвенции МОТ N 132 об оплачиваемых отпусках. В ст. 11 Конвенции сказано, что работнику после прекращения трудовых отношений с данным работодателем предоставляется оплачиваемый отпуск, пропорциональный продолжительности периода его работы, за который ему не было предоставлено отпуска. Правомерность такого вывода подтвердил Новосибирский областной суд, включив идентичную аргументацию в свое определение от 05.11.2013 N 33-8723/2013. Чтобы избежать недоразумений, работнику в своем заявлении о предоставлении отпуска с последующим увольнением следует уточнить, на отпуск какой продолжительности он рассчитывает. Если работодатель предоставит отпуск той продолжительности, о которой просил работник, вряд ли кто-то посчитает действия работодателя неправомерными (см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.03.2011 N 33-3298). Добавим, что статья 127 ТК РФ не требует предоставлять с последующим увольнением все неиспользованные отпуска и не запрещает совмещать предоставление отпуска с выплатой денежной компенсации. Поэтому работник может с согласия работодателя часть неиспользованных отпусков использовать перед увольнением, а за остальные получить компенсацию.
Ну как же с Вами не поговорить. Но только не вампирьте, плииииз!!!
Цитата
Nimphelos пишет: Поэтому не стоит воспринимать подобную рекомендацию Роструда как правило для всех случаев предоставления отпуска с последующим увольнением.
Это чей комментарий? Если можно, в будущем оставляйте всегда аФФтора (на нашем форуме так принято).
Цитата
Nimphelos пишет: В части второй ст. 127 ТК РФ содержится специальная норма, согласно которой с последующим увольнением могут быть предоставлены именно неиспользованные отпуска.
Вот это кстати веский аргумент, трудно не согласиться.
Но вот при таком варианте
Цитата
Снеженка пишет: отпуск с последующим увольнением предоставляется полной продолжительности, однако фактически будут оплачены только те дни отпуска, которые подлежали бы денежной компенсации при увольнении, поскольку отпуск, подлежащий замене денежной компенсацией при увольнении работника, рассчитывается исходя из того, что полный отпуск полагается работнику, отработавшему полный рабочий год.
полагаю работодатель абсолютно ничего не потеряет, не ущемит права работника, который ну прям умоляет предоставить ему 28 дней отпуска. Добрее надо быть к людЯм)))))
Это чей комментарий? Если можно, в будущем оставляйте всегда аФФтора (на нашем форуме так принято).
Когда я оставляю такого рода материалы без подписи - это всегда Энциклопедия решений Гаранта. Конкретного автора ее материалов у нас указывать не принято и Вы их в ней не найдете. Но авторство конкретно этой статьи - в том числе мое.
Цитата
полагаю работодатель абсолютно ничего не потеряет, не ущемит права работника, который ну прям умоляет предоставить ему 28 дней отпуска.
Если работник сам просит предоставить ему 28 дней, то да, конечно, для самого работника негативных последствий не будет. А вот для работодателя - сколько угодно. Вот, например, (мы уже как-то обсуждали, по-моему), есть точка зрения, с которой я полностью согласен и которая поддержена тем же Рострудом, что до окончания периода отпуска с последующим увольнением на место увольняющегося работника нельзя принять другого работника. Да и сам работник не может устроиться на новую работу. И вот уже вопрос о длительности периода отпуска приобретает вполне практическое значение. А еще есть точка зрения, что ОсПУ включается в отпускной стаж. И тут снова количество дней такого отпуска может иметь вполне конкретное значение. А еще продолжительность отпуска будет весьма принципиальна, если работник заболеет и для нас будет важно определить, заболел ли он еще до окончания отпуска или уже после него. Последствий множество. И все спорные. Из чего делается простой вывод, что ОсПУ лучше не предоставлять вообще никогда, благо право такое у работодателя есть.
Nimphelos пишет: Но авторство конкретно этой статьи - в том числе мое.
Это мы уже поняли откуда Вы)))))) Ну независимо от моего отношения как к ЛИЧНОСТИ именно к Вам - Гаранту прям респект и уважение!!!!! В моем прошлом городе мы с девочкой из Гаранта сдружились, так она мне на отъезд подарила флешку с большооооой базой. Но теперь то ее обновлять мне негде Приходится вот на работе нищим Консультантом пользоваться ((((( И еще - страдаю без онлайн-семинаров((((((((( Вот прям как на плече своего злейшего друга выплакалась
Цитата
Nimphelos пишет: есть точка зрения, с которой я полностью согласен и которая поддержена тем же Рострудом, что до окончания периода отпуска с последующим увольнением на место увольняющегося работника нельзя принять другого работника. Да и сам работник не может устроиться на новую работу.
Ну есть и обратные точки зрения. И так же смело, как принимают работника на освободившее место сразу, так же и принимают работника на работу.
Цитата
Nimphelos пишет: А еще есть точка зрения, что ОсПУ включается в отпускной стаж.
Ну вот опять же только точка зрения. Так же как и легко красноречивые юристы))))) доказывают обратное - со ссылкой на статьи ТК, что в стаж входит только время, которое за работником созхраняется его рабочее место, а при отпуске с последующим оно не сохраняется.
Цитата
Nimphelos пишет: Из чего делается простой вывод, что ОсПУ лучше не предоставлять вообще никогда, благо право такое у работодателя есть.
А это опять же ниоткуда не следует. Как раз таки из закона следует прямо обратное. В общем, коль же страдает Вы без базы Гаранта, несколько материалов по этому поводу (да, все с моим авторским вкладом; постарайтесь их тоже оценить безотносительно отношения ко мне как к личности:).
Цитата
Отпуск с последующим увольнением
Отпуску с последующим увольнением в трудовом законодательстве посвящено всего несколько правовых норм.
Часть вторая ст. 127 ТК РФ предусматривает, что по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.
Часть третья этой же статьи уточняет, что при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.
В части четвертой ст. 127 ТК РФ закреплено специальное правило о периоде, в течение которого работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию. При предоставлении отпуска с последующим увольнением работник может это сделать до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.
Главный вывод, который следует из этих положений закона, заключается в том, что предоставление работнику отпуска с последующим увольнением является правом, а не обязанностью работодателя. Ведь отпуска "могут быть предоставлены", а не "должны быть предоставлены" или "предоставляются".
Наличие у работодателя права отказать работнику в предоставлении отпуска с последующим увольнением признают и высшие судебные инстанции, и чиновники. Подобные разъяснения есть в письмах Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1 и от 30.04.2008 N 1025-6. Конституционный Суд РФ в определении от 17.11.2009 N 1385-О-О подтвердил, что частью второй ст. 127 ТК РФ установлено правило о предоставлении работнику неиспользованных отпусков с последующим увольнением исключительно по соглашению сторон трудового договора, и пояснил, что такое правило исходит из невозможности изменения графика отпусков по решению лишь одной из сторон трудового договора, основано на принципе свободы трудового договора, направлено на обеспечение баланса интересов его сторон и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права работника. Верховный Суд РФ в определении от 03.09.2010 N 64-В10-2 также подчеркнул, что выплата работнику денежной компенсации за неиспользованные отпуска может быть заменена предоставлением неиспользованных отпусков с последующим увольнением именно по соглашению сторон.
Отказать в предоставлении неиспользованного отпуска с последующим увольнением работодатель вправе без указания мотивов такого отказа, суд же не вправе обязывать работодателя предоставить работнику указанный отпуск (определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 25.11.2015 N 33-4515/2015, определение Верховного суда Кабардино-Балкарской Республики от 14.09.2011 N 33-1178/2011).
Если работник в заявлении просит уволить его по собственному желанию в последний день предоставленного отпуска, а работодатель против такого способа реализации права на отдых, целесообразно предложить работнику переписать заявление на увольнение без упоминания в нем про отпуск. Если работодатель откажет в предоставлении отпуска с последующим увольнением, но уволит работника на основании того же заявления, суд может посчитать увольнение незаконным (см. определение Калининградского областного суда от 11.07.2012 N 33-2909/2012).
Нормы ст. 127 ТК РФ позволяют с уверенностью утверждать, что отпуск с последующим увольнением может быть предоставлен работнику не только в случае его увольнения по собственному желанию или в связи с истечением срока трудового договора, но и при прекращении трудового договора по иным основаниям, например, по соглашению сторон, в связи с переводом к другому работодателю, при отказе от продолжения работы в связи изменением условий трудового договора и др.
Возникает вопрос, можно ли предоставить отпуск с последующим увольнением в ситуации, когда трудовой договор прекращается по инициативе работодателя и это не связано с виновными действиями работника, например, в связи с сокращением численности или штата работников.
Как известно, увольнять работника по инициативе работодателя в период # Удалено # в отпуске не допускается (часть шестая ст. 81 ТК РФ). Предоставляя же отпуск с последующим увольнением, на основании части второй ст. 127 ТК РФ уволить работника нужно в последний день отпуска. Учитывая, что запрет на увольнение во время отпуска установлен в интересах работника, его существование не должно мешать реализации работником своего права на использование отпуска с последующим увольнением. Поэтому суды приходят к выводу о том, что при наличии воли самого работника на использование отпуска непосредственно перед увольнением прекращение договора по инициативе работодателя в последний день такого отпуска является правомерным (см., например, определение Верховного суда Республики Саха от 18.10.2010 N 33-4092/10, определение Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2012 N 33-2722/2012, определение Свердловского областного суда от 21.06.2012 N 33-5989/2012).
Теперь определимся с тем, какой отпуск можно предоставить с последующим увольнением.
Бывает, что судьи применяют нормы ст. 127 ТК РФ к отпуску независимо от его вида, если работник просит уволить его в последний день такого отпуска. Есть примеры, когда отзыв работником заявления об увольнении по собственному желанию признавался не влекущим правовых последствий, поскольку в нарушение части четвертой ст. 127 ТК РФ состоялся уже после начала предоставленного с последующим увольнением отпуска по уходу за ребенком или отпуска без сохранения заработной платы (определение Ростовского областного суда от 16.08.2012 N 33-9409, решение Ленинского районного суда г. Перми от 25.10.2012 N 2-4047/2012, решение Головинского районного суда г. Москвы от 19.01.2012 N 2-452/12).
Полагаем, что оснований для подобного применения закона не имеется. Из части второй ст. 127 ТК РФ с очевидностью следует, что отпуск, который может быть предоставлен с последующим увольнением, должен быть неиспользованным. Из всех видов отпусков, предусмотренных трудовым законодательством, такой термин применим только к ежегодному оплачиваемому отпуску. Ведь это единственный отпуск, конкретное количество дней которого полагается работнику независимо от его воли и право на который сохраняется до тех пор, пока работник его не реализует.
Конституционный Суд РФ подтвердил, что статья 127 ТК РФ касается тех работников, которые прекращают трудовые отношения и по различным причинам своевременно не воспользовались своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск (определение от 05.02.2004 N 29-О).
Таким образом, об отпуске с последующим увольнением можно говорить тогда, когда работнику по день прекращения с ним трудового договора включительно предоставлены неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска (основного и дополнительных). Если речь идет о другом виде отпуска, нормы ст. 127 ТК РФ неприменимы.
Приведем два примера такого подхода из судебной практики. В постановлении Президиума Красноярского краевого суда от 28.12.2010 N 44Г-80/2010 отмечено, что положения ст. 127 ТК РФ не распространяются на случаи предоставления женщине отпуска по уходу за ребенком. Московский городской суд признал несостоятельной ссылку работодателя на ст. 127 ТК РФ, поскольку работнице был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, а не неиспользованный отпуск (определение от 20.12.2010 N 33-39850).
Цитата
Заявление работника на отпуск с последующим увольнением
Из части второй ст. 127 ТК РФ следует, что отпуск с последующим увольнением может быть предоставлен по письменному заявлению работника.
Учитывая, что такое заявление составляется в произвольной форме, вариантов написания может быть множество.
Если работник в своем заявлении четко выразил волю на получение отпуска именно с последующим увольнением, проблем нет. К такой ситуации полностью применяются положения ст. 127 ТК РФ.
Гораздо сложнее квалифицировать случай, когда работник сформулировал свою просьбу о предоставлении ежегодного отпуска без указания на последующее увольнение, а увольнение при этом должно состояться в день, совпадающий с последним днем отпуска.
По идее, работник, который пишет заявление на отпуск, не упоминая в нем об увольнении, хочет избежать таким образом правовых последствий, которые наступают в случае предоставления отпуска с последующим увольнением (потеря права на отзыв заявления об увольнении по собственному желанию с момента начала отпуска, отказ работодателя продлить отпуск в случае болезни и др.). Однако суды далеко не всегда поддерживают работников в подобном стремлении.
Если заявление на отпуск написано раньше, чем принято решение об увольнении в последний день отпуска, работнику иногда удается доказать, что предоставленный ему отпуск не являлся отпуском с последующим увольнением (см., например, определение Приморского краевого суда от 09.11.2010 N 33-9659). Хотя и в такой ситуации суд может посчитать, что уже предоставленный отпуск стал отпуском с последующим увольнением, как только работник надумал уволиться по собственному желанию со дня окончания такого отпуска (постановление президиума Калининградского областного суда от 03.10.2005 N 44-Г-169/2005, определение Хабаровского краевого суда от 02.03.2012 N 33-1522).
Если же просьба о предоставлении ежегодного отпуска высказана работником одновременно с просьбой об увольнении или в момент, когда вопрос об увольнении уже решен, суды применяют к такому отпуску положения ст. 127 ТК РФ, отмечая при этом, что указание работником в заявлении о предоставлении отпуска на последующее увольнение не требуется (см., например, определение Свердловского областного суда от 21.06.2012 N 33-5989/2012, определение Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2012 N 33-2722/2012, решение Таганского районного суда г. Москвы от 04.09.2012).
Пожалуй, самый радикальный вывод по вопросу о том, как может быть выражена воля работника на использование отпуска с последующим увольнением, принадлежит Верховному Суду РФ. В определении от 03.09.2010 N 64-В10-2 указано, что предоставление работнику отпуска перед увольнением без его заявления не может рассматриваться как нарушение прав, если доказано его согласие и согласие работодателя на использование отпуска. При рассмотрении дела было установлено, что работодатель предупредил работника о предстоящем увольнении в связи с истечением срока трудового договора и предоставил ему перед увольнением неиспользованный отпуск. Тот факт, что между сторонами было достигнуто соглашение об использовании отпуска с последующим увольнением, суд посчитал подтвержденным тем, что работник использовал этот отпуск и не потребовал выплаты за него денежной компенсации. В результате было признано правомерным увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора в последний день отпуска, выходящего за пределы срока договора, как это предусмотрено частью третьей ст. 127 ТК РФ.
Наличие такой судебной практики позволяет полагать, что формулировка, использованная работником в заявлении на отпуск, в случае спора с работодателем скорее всего не будет иметь принципиального значения для определения правовой природы предоставленного отпуска.
Цитата
Продление отпуска с последующим увольнением
Вопрос о том, применимы ли правила ст. 124 ТК РФ о продлении отпуска к отпуску с последующим увольнением, является спорным.
Одни специалисты считают, что предоставленный отпуск с последующим увольнением должен быть продлен при наступлении обстоятельств, указанных в части первой ст. 124 ТК РФ (в частности, при наступлении временной нетрудоспособности работника). Ведь это тоже ежегодный оплачиваемый отпуск и иных правил для такой ситуации законом не предусмотрено.
Другие убеждены, что отпуск с последующим увольнением продлеваться ни при каких обстоятельствах не должен. Такую точку зрения поддерживает и Роструд (письмо от 24.12.2007 N 5277-6-1). По мнению чиновников, с момента начала отпуска работодатель не несет обязательств перед работником, получившим отпуск с последующим увольнением, в части продления ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренного частью первой ст. 124 ТК РФ. Правда, на основании какой нормы закона сделан такой вывод, в письме не указано.
На наш взгляд, сторонники последней позиции выдают желаемое за действительное. Было бы логично не продлевать отпуск с последующим увольнением и не менять дату прекращения трудового договора на более позднюю при наступлении обстоятельств, указанных в ст. 124 ТК РФ. Однако для этого в трудовом законодательстве должна появиться специальная норма, выводящая отпуск с последующим увольнением из под действия указанной статьи Трудового кодекса РФ.
Пока такой нормы нет, работодателю следует самому выбрать, какого из указанных вариантов ему придерживаться.
Если будет принято решение о продлении отпуска с последующим увольнением, то работнику необходимо будет пересчитать стаж, дающий право на отпуск, с учетом новой даты увольнения в соответствии со ст. 121 ТК РФ. Если работнику при таком пересчете будет положено больше дней отпуска, работодателю нужно будет выплатить за них компенсацию.
С последующим увольнением предоставляются только неиспользованные отпуска (часть вторая ст. 127 ТК РФ). Независимо от того, будет продлен отпуск с последующим увольнением или нет, количество не использованных работником в процессе работы дней отпуска уменьшиться уже не может. Поэтому отпускные за отпуск с последующим увольнением в любом случае не окажутся излишне выплаченными.
Цитата
Включение отпуска с последующим увольнением в отпускной стаж
Статья 121 ТК РФ, в которой перечислены периоды, включаемые и не включаемые в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, прямо не упоминает отпуск с последующим увольнением ни в числе первых, ни в числе вторых. Поэтому ответ на заглавный вопрос в любом случае представляет собой толкование закона, а не его цитирование.
Постепенно сформировался и в настоящее время является преобладающим такой вариант толкования статей 121 и 127 ТК РФ, согласно которому отпуск с последующим увольнением не включается в отпускной стаж.
Началось все с того, что Конституционный Суд РФ в определении от 25.01.2007 N 131-О-О назвал день ухода в отпуск с последующим увольнением моментом окончательного прекращения работы, а работодателям, предоставляющим своим работникам неиспользованные отпуска с последующим увольнением по собственному желанию, предписал для надлежащего исполнения закрепленной Трудовым кодексом РФ обязанности по оформлению увольнения и расчету с увольняемым работником исходить из того, что последним днем работы работника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска.
Из этого определения Конституционного Суда РФ Роструд в письме от 24.12.2007 N 5277-6-1 сделал следующий вывод. Все расчеты с работником и выдача ему трудовой книжки и других документов производятся до ухода работника в отпуск с последующим увольнением. Это значит, что фактически трудовые отношения с работником прекращаются с момента начала такого отпуска.
Суды общей юрисдикции стали воспроизводить указанную мысль в своих постановлениях в качестве аргумента для целого ряда утверждений, связанных с отпуском с последующим увольнением. Часто можно встретить такую формулировку: "...при предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска, но трудовые отношения прекращаются в последний рабочий день перед отпуском, поскольку все расчеты с работником производятся до ухода работника в отпуск и на период отпуска за работником место работы не сохраняется". Таким же или похожим образом суды обосновывают в том числе свой вывод о необходимости подсчета отпускного стажа без учета отпуска с последующим увольнением. См., например:
- определение Магаданского областного суда от 25.12.2013 N 2-1836/2013;
- определение Красноярского краевого суда от 29.05.2013 N 33-4970/2013;
- определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.10.2011 N 33-14810/2011;
- определение Камчатского краевого суда от 29.09.2011 N 33-1313/2011.
В письме Роструда от 15.02.2008 N 385-6-1 изложена несколько иная аргументация того, почему отпуск с последующим увольнением не входит в стаж, дающий право на отпуск. По мнению чиновников, в ст. 121 ТК РФ речь идет о включении в стаж времени ежегодного оплачиваемого отпуска, который работник уже получал. Поэтому подсчет стажа для отпуска с последующим увольнением производится до момента ухода в отпуск.
Похожее объяснение позиции о невключении отпуска с последующим увольнением в отпускной стаж содержится в определении Верховного суда Республики Саха от 15.08.2012 N 33-2857/2012. Суд отметил, что количество дней отпуска, предоставляемого работнику с последующим увольнением, определяется так же, как определялось бы количество дней неиспользованного отпуска для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, то есть исходя из продолжительности стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, имеющегося у работника на последний день работы - на день, предшествующий дню начала указанного отпуска. Дни отпуска, предоставляемого работнику с последующим увольнением, в указанный стаж не входят.
На наш взгляд, ни из самого закона, ни из его толкования, приведенного Конституционным Судом РФ в определении от 25.01.2007 N 131-О-О, вовсе не следует, что отпуск с последующим увольнением не включается в отпускной стаж. Однако мы не можем привести ни одного примера из судебной практики, когда было бы в итоге удовлетворено требование работника о пересчете стажа, дающего право на отпуск, с учетом предоставленного отпуска с последующим увольнением. Тем не менее, считаем нужным изложить нашу точку зрения на рассматриваемый вопрос.
Прежде всего подчеркнем, что Конституционный Суд РФ в упомянутом определении вообще не рассуждает ни о подсчете отпускного стажа, ни о дате прекращения трудовых отношений, ни о дате, до которой за работником сохраняется место работы. Целью высказываний судебного органа являлось лишь подтверждение справедливости того положения закона, что с началом отпуска с последующим увольнением прекращение работы неизбежно и поэтому работник уже не может передумать увольняться по собственному желанию.
Согласно ст. 121 ТК РФ в стаж, дающий право на отпуск, включается, в частности, время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха. В соответствии со ст. 107 ТК РФ все отпуска являются временем отдыха. Значит, дни любого отпуска, если они прямо не отнесены законом к числу периодов, не включаемых в отпускной стаж, должны в него включаться как предоставляемые работнику дни отдыха.
Нормы, согласно которой стаж, дающий право на отпуск, исчислялся бы только по последний день работы, в законе нет. Поэтому подсчитывать нужно все дни в периоде существования трудовых отношений. Учитывая, что еще до прекращения трудового договора отпуск с последующим увольнением становится отпуском, который работник уже получил, игнорировать его при исчислении стажа оснований не имеется.
Мысль о том, что отпуск с последующим увольнением, в отличие от других видов времени отдыха, не включается в отпускной стаж, потому что с первого дня такого отпуска трудовые отношения уже прекращены, а значит, за работником не сохраняется место работы, считаем неверной. В силу императивной нормы части второй ст. 127 ТК РФ при предоставлении отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска. Трудовые отношения всегда существуют вплоть до дня их прекращения, то есть до дня увольнения. Полагать, что день прекращения трудовых отношений и день увольнения - это не одно и то же и что первый может наступать раньше второго, на наш взгляд, просто абсурдно. Как установлено в части третьей ст. 84.1 ТК РФ, днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). Соответственно, установив в ст. 127 ТК РФ, что днем увольнения является последний день отпуска, законодатель тем самым отнес отпуск с последующим увольнением к числу случаев-исключений, когда прекращение трудового договора происходит не в последний рабочий день, а позже - в день, когда работник фактически не работал, но за ним еще сохранялось место работы. Верность последнего тезиса подтвердил Верховный Суд РФ (определение от 04.05.2012 N 5-В12-8, п. 4 раздела "Судебная практика по гражданским делам" Обзора ... за 3 квартал 2010 года). В определении от 23.11.2015 N 34-КГ15-13 судьи Верховного Суда РФ прямо говорят о том, что при предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением днем увольнения и, следовательно, днем прекращения трудовых отношений является последний день отпуска работника, а ссылаться на определение от 25.01.2007 N 131-О-О для обоснования выводов по вопросу, который предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ не являлся, неправильно.
Кстати, Роструд в письме от 29.07.2009 N 2263-6-1 свой вывод о том, что должность работника, ушедшего в отпуск с последующим увольнением, становится вакантной на следующий день после его увольнения, обосновал как раз тем, что место работы сохраняется до окончания такого отпуска. А в письме Роструда от 25.05.2011 N 1449-6-1 говорится, что поступить на другую работу, которая будет являться для работника основной (а не работой по совместительству), работник может только после окончания периода отпуска с последующим увольнением. Ситуацию, когда трудовые отношения во время отпуска с последующим увольнением при решении одних вопросов считаются уже прекратившимися, а при решении других - еще существующими, считаем ненормальной.
И наконец, последний аргумент. Невключение отпуска с последующим увольнением в стаж, дающий право на ежегодный отпуск, нарушает, по нашему мнению, закрепленный в ст. 2 ТК РФ принцип равенства прав и возможностей работников. Ведь при таком подходе получается, что два работника с абсолютно одинаковым отпускным стажем на момент ухода в отпуск и с одинаковой датой увольнения в трудовой книжке будут иметь разницу в стаже из-за того, что первый был уволен в последний день ежегодного отпуска, предоставленного ему по графику, а второму неиспользованные дни ежегодного отпуска были предоставлены с последующим увольнением.
Подписчик журнала "Кадровик-практик", Пользователь ИКС
09.06.2016 14:05:47
Цитата
Nimphelos пишет: А если отпуск с последующим увольнением, то глубоко убежден, что он предоставляется пропорционально отработанному времени.
С этим и не спорю даже.
Цитата
Снеженка пишет: полагаю работодатель абсолютно ничего не потеряет, не ущемит права работника, который ну прям умоляет предоставить ему 28 дней отпуска. Добрее надо быть к людЯм)))))
Очень даже потеряет.
Цитата
Nimphelos пишет: А вот для работодателя - сколько угодно. Вот, например, (мы уже как-то обсуждали, по-моему), есть точка зрения, с которой я полностью согласен и которая поддержена тем же Рострудом, что до окончания периода отпуска с последующим увольнением на место увольняющегося работника нельзя принять другого работника. Да и сам работник не может устроиться на новую работу. И вот уже вопрос о длительности периода отпуска приобретает вполне практическое значение. А еще есть точка зрения, что ОсПУ включается в отпускной стаж. И тут снова количество дней такого отпуска может иметь вполне конкретное значение. А еще продолжительность отпуска будет весьма принципиальна, если работник заболеет и для нас будет важно определить, заболел ли он еще до окончания отпуска или уже после него. Последствий множество. И все спорные. Из чего делается простой вывод, что ОсПУ лучше не предоставлять вообще никогда, благо право такое у работодателя есть.
Полностью согласен. Этот вид отпуска полный анахронизм и ему уже давно пора на покой.
Цитата
Снеженка пишет: Ну есть и обратные точки зрения. И так же смело, как принимают работника на освободившее место сразу, так же и принимают работника на работу.
Есть конечно и я один из них. Но тем не менее, есть разъяснения Роструда и неясность норм. А посему опять же ну их к лешему эти отпуска. Деньги получил и отдыхай сколько тебе влезет.
Цитата
Снеженка пишет: Ну вот опять же только точка зрения. Так же как и легко красноречивые юристы))))) доказывают обратное - со ссылкой на статьи ТК, что в стаж входит только время, которое за работником созхраняется его рабочее место, а при отпуске с последующим оно не сохраняется.
Я тоже считаю именно так. но опять же есть обоснованные мнения против.
Nimphelos пишет: На наш взгляд, ни из самого закона, ни из его толкования, приведенного Конституционным Судом РФ в определении от 25.01.2007 N 131-О-О, вовсе не следует, что отпуск с последующим увольнением не включается в отпускной стаж.
Смело)))))) То есть, за собой вы оставляете право подвергать сомнению решения и выводы судов, в том числе Конституционного, а когда это начинают делать бездельники-кадровики, мы автоматически становимся тупоголовыми)))))) При всем моем уважении к Гаранту - все мы просто люди. Вы пишете в Гаранте, мы в других системах))))) Ну да речь не о том. Пока законодатель позволяет так двояко (слава Богу хоть не трояко и пятиряко)))))) трактовать нормы, пока и будут делать кто во что горазд.
Цитата
Nimphelos пишет: Отказать в предоставлении неиспользованного отпуска с последующим увольнением работодатель вправе без указания мотивов такого отказа, суд же не вправе обязывать работодателя предоставить работнику указанный отпуск (определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 25.11.2015 N 33-4515/2015, определение Верховного суда Кабардино-Балкарской Республики от 14.09.2011 N 33-1178/2011).
Если работник в заявлении просит уволить его по собственному желанию в последний день предоставленного отпуска, а работодатель против такого способа реализации права на отдых, целесообразно предложить работнику переписать заявление на увольнение без упоминания в нем про отпуск. Если работодатель откажет в предоставлении отпуска с последующим увольнением, но уволит работника на основании того же заявления, суд может посчитать увольнение незаконным (см. определение Калининградского областного суда от 11.07.2012 N 33-2909/2012).
Ну вот расскажу Вам историю для следующей публикации)))))) Работники , муж с женой, те еще..... хорошие люди, примерно про которых говорил Серега в соседней теме))) написали заявления о предоставлении отпуска с последующим увольнением. Шеф отпуск не дал. Я все как положено оформила - письмо на двух страницах с описанием того почему мы не можем этого сделать и с нижайшей просьбой к их величествам написать в адрес недостойнейших, то есть нас, новое заявление - выразить свою волю хотят ли они уволиться и если да, то какой датой. Эти...хорошие люди никак не отреагировали и в указанную дату (заявление звучало "прошу предоставить отпуск с 16 сентября 2014 года с последующим увольнением") они уже просто не вышли на работу. Шефу грю : давайте уволим по собственному! Даже если суд отменит, то только дату увольнения отменят, так как воля выражена, на работу не вышли - много не потеряем. Он "Нет, они такие замечательные люди, что увольняем за прогул". Процедуру соблюли: и акты, и требования объяснений, и их подписи о получении на уведомлениях. Уволили за прогул. Они подают в суд. Суд городской. Юриста в компании нет. Шеф на первое заседание сходил и решил, что у меня нервы покрепче. Ну мне конечно было очень приятно в судебном заседании слушать, что я та еще стервь, что у меня любовь с шефом (лет на 20 младше меня), что при этом я пыталась отбить у истицы ее мужа истца (дяденьке 60 лет, глухой и слепой)))))), короче я просто секс-бомба и поэтому уволила их за прогул. Рассказываю про эту фигню - это чтоб понимали уровень людей. Короче говоря, я смогла убедить судью, что данное заявление не является заявлением об увольнении, а является заявлением о предоставлении отпуска (я им в заседании задала конкретный вопрос "Что вы связывали с датой 16 сентября - начало отпуска? Ответ был "да", на что обратила внимание судьи, а затем стандартные вопросы подписывали ли они приказ о предоставлении отпуска, получили ли отпускные. Короче - доказала, суд мы выиграли. Они обжаловали решение . Снова дело направили в наш суд. Снова та же бодяга, другой судья - решение то же. Они снова обжаловали. И третий раз возвращать в городской не стали, потому что весь суд от них уже стрелялся (это были не первые суды с ними) и тупо вынесли решение в их пользу, признали увольнение незаконным.
Поэтому когда я слышу "решения суда - вот смотрите судебную практику!" меня просто начинает колбасить)))))))
Подписчик журнала "Кадровик-практик", Пользователь ИКС
09.06.2016 15:01:24
Цитата
Снеженка пишет: И третий раз возвращать в городской не стали, потому что весь суд от них уже стрелялся (это были не первые суды с ними) и тупо вынесли решение в их пользу, признали увольнение незаконным.
Ну а выше чего не пошли??? Раз был боевой настрой такой??? Вот ради чего это всё было. Шефы любят кашу заварить и потом слинять в тину. :evilЛично моё мнение однозначно, дело выигрышное для Вас. С другой стороны наука для шефа, ну не надо быть таким мстительным, не надо. Прижали к ногтю и дали лазейку уволиться по с/ж. С другой стороны подтверждает полностью мою позицию, лучше не доводить до суда, ПОСКОЛЬКУ ХОРОШ ТО СУД, ДО КОТОРОГО НЕ ДОШЛО!!! Здоровье стоит дороже.
Цитата
Снеженка пишет: Поэтому когда я слышу "решения суда - вот смотрите судебную практику!" меня просто начинает колбасить)))))))
Всё равно не отменяет правила их учитывать в работе.
Цитата
Снеженка пишет: Все попкорн успели съесть? )))))
Не здоровье не позволяет, есть эту гадость.
Цитата
Снеженка пишет: При всем моем уважении к Гаранту - все мы просто люди. Вы пишете в Гаранте, мы в других системах))))) Ну да речь не о том. Пока законодатель позволяет так двояко (слава Богу хоть не трояко и пятиряко)))))) трактовать нормы, пока и будут делать кто во что горазд.
Ох коллеги, жизнь есть жизнь, практика есть практика, теория есть теория, да и каждому видится со своей колокольни.
Смело)))))) То есть, за собой вы оставляете право подвергать сомнению решения и выводы судов, в том числе Конституционного, а когда это начинают делать бездельники-кадровики, мы автоматически становимся тупоголовыми))))))
Ну, во-первых, мы тут не ставим под сомнение позицию Конституционного суда, а всего лишь говорим о том, что в этой позиции совсем нет того, что пытаются в ней отыскать некоторые специалисты. Ни слова конституционный суд про какие-то "фактическое прекращение трудовых отношений" не сказал.:) А во-вторых, я совсем не говорю о том, что суды всегда правы. Даже когда я ссылаюсь на судебную практику, я ссылаюсь на нее в подтверждение в первую очередь СВОЕГО вывода, сделанного на основании закона. При этом если ситуация складывается так, что мое видение проблемы отличается от видения судов, я вряд ли это проигнорирую. Вот, например, я глубоко убежден, что отпуск с последующим увольнением должен продлеваться в случае болезни. И могу даже высказать эту точку зрения. Но вряд ли буду советовать именно так поступать, потому что практика по этому вопросу уже, очевидно, сформировалась и моему подходу прямо противоречит. Вы же предпочитаете игнорировать существование иной позиции по вопросу, по которому Вы уже высказались, даже в том случае, если у этой позиции есть и законное (пускай, возможно, и спорное) обоснование, и сторонники среди судей и проверяющих. А когда я пытаюсь на существование этой позиции намекнуть, оказываюсь красноречивым хамом, слепо верящим судам.
Цитата
Поэтому когда я слышу "решения суда - вот смотрите судебную практику!" меня просто начинает колбасить)))))))
Смотрите, именно поэтому мы написали "суд может посчитать увольнение незаконным". Это мы какбэ намекали на то, что здесь лучше ориентироваться на волю работника. Потому что, если работник просил уволить его такого-то числа по окончании отпуска, не вполне очевидно, какое желание работника в данном случае было первично: уволиться в любом случае, или именно получить отпуск с последующим увольнением. В результате если работник после даты, указанной в заявлении, в удовлетворении которого в части отпуска работодатель отказал, работник вышел на работу, то не стоит ему говорить "Че ты приперся, мы тебя вчера уволили по твоему заявлению". В этой ситуации работника могут и восстановить. В то же время если работник после даты, указанной в заявлении, не выходит на работу, то и о прогуле говорить не стоит, поскольку очевидно, что работник именно хотел быть уволенным - вот и увольняли бы. Так что с судом в данном случае я согласен. Вы тоже директору предлагали вполне разумное и безопасное решение ситуации. А то, что директор у вас пошел на принцип, что ему же и вышло боком, ну это как бы его проблемы.:)
Приходится вот на работе нищим Консультантом пользоваться (((((