Перевод из совместителей в основные , Публикация №711271

я считаю, что изменения (перевод с совместительства на основную) нужно вносить в тр.кн не задним числом, а с момента подписания допсоглашения к тд об изменении условия (совм-ва на основное)

и вот еще с этгого сайта

РОСТРУД О ПЕРЕХОДЕ С СОВМЕСТИТЕЛЬСТВА НА ОСНОВНУЮ РАБОТУ


Редакция программного продукта «Пакета кадровика» обратилась в Роструд с запросом по волнующим многих наших пользователей и читателей вопросам:

«С работником заключен трудовой договор о работе по совместительству. Он увольняется с работы, которая является основной. И желает, чтобы работа, являющаяся для него совместительством, стала основной. Работодатель согласен. Можно ли в этом случае внести соответствующие изменения в трудовой договор путем подписания сторонами дополнительного соглашения, по которому работа будет с какого-то момента считаться основной, а не по совместительству? Или нужно работника – совместителя сначала уволить, а потом принять его на ту же должность по основной работе? Работник трудится по основному месту работы у одного работодателя, по совместительству – у второго. С основной работы увольняется. В силу ч.1 ст. 282 ТК РФ станет ли работа у второго работодателя «автоматически» основной работой?»

Ранее мы публиковали ответы Волгоградской Гострудинспекции по этим вопросам. Теперь узнали мнение Роструда. Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) в письме №4365-6-1 от 26.10.2007г. дала для Вас следующие разъяснения.

«Исходя из определения совместительства, данного в статье 282 Трудового кодекса Российской Федерации, работа по совместительству - это работа по другому трудовому договору в свободное от основной работы время. Для того, чтобы работа по совместительству стала для работника основной, необходимо, чтобы трудовой договор по основному месту работы был прекращен, с внесением соответствующей записи в трудовую книжку. В этом случае работа по совместительству становится для работника основной, но «автоматически» это не происходит. В трудовой договор, заключенный на работе по совместительству, необходимо внести изменения (например, о том, что работа является основной, а также в случае, если у работника изменяется режим работы и другие условия). Кроме того, исключительно с согласия работника возможно расторжение трудового договора о работе по совместительству (например, по соглашению сторон, по собственному желанию), а затем заключение трудового договора с другими условиями. При этом в трудовую книжку работника производятся соответствующие записи».

а записб видимо в случае изменения условий тд (а не увольнения-приема) Вам придется изобрести самостоятельно типа:
работа по совместительству по должности такой-то в отделе таком-то стала основной работой

А что мешает заключить доп.соглашение задним числом?
Тем более если работник согласен.

Запись в трудовой может сделать работодатель только по основному месту работы, поэтому здесь тоже вопрос - кто сделает запись о приеме и только затем можно "Работа на условиях совместительствапрекращена. Принят на должность_____"

Спасибо всем откликнувшимся!
Знаю. Но человек принимался на должность, на которую он метит, как на основную, по результатам конкруса. Так что уволить-принять здесь не пройдет.

Почитайте информацию по этим ссылкам...возможно, поможет...
*** .klerk.ru/articles/?3119
www.rbsys.ru/print.php?page=152&option=public

Пока нет единого ответа у законодательства на этот вопрос, поэтому и существует 2 мнения
1) увольнение - прием
2) перевод с совместительсва на основное.
Я придерживаюсь 1-го варианта, т.к. совместительство - это особый вид работы и просто сделать это переводом достаточно сложно, на мой взгляд. Хотя каждый выбирает для себя сам.

согласна с Катериной

перевод это изменение структурного подразделения или трудовой функции, поэтому в данной ситуации это не перевод а изменение условий трудового догвора соответственно и приказ будет об этом, по этому приказу и запись в трудовой сделаете.

Да, с даты приема на основное место.
Так как перевод с совм на основное место осуществляется путем увольнения (с всеми выплатами) - приема.

Доброго времени суток!!!

Подскажите пожалуйста, увольняю внешних совместителей и беру их на работу постоянно! Им нужно в выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск, и я запуталась в записке расчете:

1. Работник принят на работу 01.03.2016 г. увольняется 04.05.2016 г.
Фактически проработал 6 дней в марте, остальные дни марта и апреля находился в адм.отпуске. Я правильно поняла, что у него будет 0 дней неисп.отпуска?

2. Работник №2 принят на работу 11.01.2016 г. увольняется 04.05.2016 г.
Фактически проработал 1 день в январе, остальные дни января, февраля, марта и апреля находился в адм.отпуске,
у него будет 0 дней неисп.отпуска?

3. Работник №3 принят на работу 11.01.2016 г. увольняется 04.05.2016 г.
Фактически проработал 4 дня в январе, февраль - адм.отпуск, март - 9 дней, апрель - 12 дней, остальные дни января, февраля, марта и апреля находился в адм.отпуске, на основании ст.121 ТКРФ из 79 дней адм.отпуска вычитаем 14 дней=60 дней, если бы он пошел в отпуск, то я ему бы сдвинула отп.период, а при увольнении как быть,
у него будет 2,33 дня неисп.отпуска, т.к он фактически проработал 25 дней?


И таких работников 10 человек, голова кругом, не бросайте пожалуйста в беде, помогите ! Спасибо!!!

Серега, СПАСИБО Вам ОГРОМНОЕ, я правильно поняла, 14 дней, которые Вы прибавляли к факт.отработанным дням - это на основании ст. 121 ТК?
И я наверное неправильно еще описала ситуацию, у работников не адм.отпуска оформленные приказами, а по табелям стоят к примеру у кого 1, а у кого 4 дня. И возник вопрос, разве совместители могут работать по 5 дней в месяц????


Буду очень Вам признательна за ответ!