Ольга Иванова (Все сообщения пользователя) , Публикация №483057

Элина, на предыдущем месте работы мы использовали личный транспорт сотрудников. Заключали договор аренды ТС без экипажа+акт приема-передачи ТС (как приложение к этому договору). Подпись, которую ставит сотрудник в договоре аренды, и означает его согласие с тем, что его ТС будет использоваться работодателем. И вовсе не безвозмездно - вы ведь будете в договоре прописывать компенсацию, оплату ГСМ и т.п.? Вряд ли в таком случае сотрудник будет возражать:)
В ТД ничего не указываем. Только в договоре аренды мы давали ссылку на Трудовой договор (когда прописывали срок действия договора аренды). Но тут уже внутренние особенности - на какой срок вы заключаете договор аренды.

kaktysav64@mail.ru, в моей практике (на двух последних местах работы) я, кадровик, занималась оформлением ЗП-карт. Моя обязанность заключалась в том, чтобы взять при трудоустройстве с сотрудника заявление на оформление карты и переправить это заявление в банк (что мы с бухгалтерами делали по возможности - кто раньше едет по делам, то и "закинет":handshake:).
Собственно, ничего больше и не требуется.
Ну и еще уведомить письмом банк об уволенных, чтобы "открепить" бывших сотрудников от ЗП-проекта.
Действительно,

Поэтому на каждом предприятии действуют по договоренности.
Удачи!

Для Иваново и Ивановской области скиньтн ссылочку, пожалуйста, пожалуйста

Каким путем ЧОП стало ЧОО? Это была ликвидация предприятия или реорганизация путем преобразования?
Если прошла реорганизация, то необходимо оформить доп.соглашения от имени нового предприятия к действующим трудовым договорам работников о том, что прошла реорганизация путем преобразования (или как у вас в документах значится) и теперь у работников новый работодатель ЧОО.
Если произошли изменения в штатном расписании нового предприятия, то в доп.соглашении одновременно с новым работодателем устанавливаются новые условия труда - новая должность, подразделение (соответственно, нужны и приказы).

Полагаю, Ваши работники были уведомлены заранее о предстоящей реорганизации?
И соответствующая запись должна быть в трудовых книжках.

А у меня не загружается вот эта ссылка - http://79.125.23.70/
Можно по Ивановской области информацию узнать? Заранее спасибо!

Юлия Вик, спасибо большое. Я тоже нашла этот документ - действительно, все так:)

Уважаемые коллеги!
Помогите, пожалуйста, разобраться в следующей ситуации:
Директор предприятия уходит в отпуск. У него есть заместитель, у которого в ДИ прописано, что он обязан замещать директора на время его отсутствия.
Вопрос: Оплачивается ли подобное замещение Заместителю сверх оклада? Или это рассматривается как его обязанность и оплата, соответственно, будет как за выполнение своих должностных обязанностей?

Заранее спасибо!

ТК РФ:
Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

ТК РФ:Статья 178. Выходные пособия

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Центр занятости должен выдать ему справку с указанием периода пребывания на учете. Эту справку нужно просто вложить в трудовую книжку, т.к. период пребывания на бирже входит в стаж.
В саму трудовую книжку никаких записей не делается.

Поддерживаю. У нас перерыв на обед составляет 45 минут каждый день. В результате мы экономим 1 час 15 минут к пятнице. Соответственно, имеем короткую смену, что весьма приятно
Но прописать в ЛНА этот момент обязательно нужно.

Katёna, относится ли все, перечисленное Вами (по временно пребывающим) к иностранцам, с которыми заключается договор ГПХ?

Согласна. Я кстати нашла следующую официальную информацию по этому поводу:

"На вопросы отвечала Ковязина Нина Заурбековна - начальник отдела Департамента трудовых отношений Минздравсоцразвития России:

Средний заработок "авансом" не выплачивается

- Трудовой кодекс не определяет, в какие сроки работник должен обратиться за получением среднего месячного заработка за второй и третий месяцы после увольнения. Когда работник может обратиться за его получением? Ограничен ли он каким-либо сроком? Обязан ли будет работодатель начислить и выплатить соответствующие суммы, если работник обратился за ним, например, через год после увольнения? Может ли работник получить заработок не за целый месяц, а за его часть?
- Если выходное пособие работнику выплачивается сразу при увольнении, то средний месячный заработок за второй месяц может быть выплачен только по окончании второго месяца. Средний месячный заработок за третий месяц - соответственно, по окончании третьего месяца. Можно получить выплаты одновременно за второй и третий месяцы, но не ранее чем по окончании третьего месяца.
Для начисления заработка работник должен предъявить бывшему работодателю свою трудовую книжку, которая является подтверждением того, что он пока нигде не работает (или не работал до такого-то дня).
Если первую часть месяца работник не работал, а другую часть месяца уже работал на другой работе, он, конечно, получит средний заработок только за те рабочие дни во втором месяце после увольнения, когда он не работал. Но обратиться за выплатой за первую часть месяца, когда он не работал, работник сможет только по окончании всего месяца. А возможность выплачивать средний заработок "авансом" за первую часть месяца, а потом за оставшуюся Трудовым кодексом не предусмотрена.
Что касается предельных сроков обращения за этой выплатой, то Трудовой кодекс их не устанавливает. В случае отказа работодателя выплатить работнику заработок по причине слишком длительного срока, прошедшего после увольнения, суды поддерживают работника.

Ольга, а какие-то дополнительные документы, кроме заявления, брали с "опоздавшего"? Типа Объяснительной, почему припозднился?)

Доброе время суток!
Коллеги, хотелось бы узнать ваше мнение вот по какому вопросу:
В организации прошло сокращение штата. Выходное пособие (за первый месяц) было выплачено сразу при увольнении. "Пособие" за второй месяц должно быть выплачено по окончании второго месяца (с предоставлением соответ.документов).
Работник однако приходит за пособием за 2-ой месяц еще через месяц (то есть по истечении 3-его месяца). Предъявляет пустую труд.книжку. Просит выплатить пособие. Говорит, что уезжал домой в другой город.
По логике вещей - мы должны ему выплатить пособие за 2-й мес., т.к. на тот момент он не был трудоустроен. Но ограничен ли срок обращения за подобными выплатами? Могут возникать вопросы у проверяюших органов по подобным выплатам, производимым позже положенного срока?

Заранее спасибо!

А в моей практике было так, что один представитель трудинспекции порекомендовал сделать именно так, а другой - сделал замечание: "Получается, что вы подписываете трудовой договор до того, как ознакомите работника с ЛНА".
Сколько инспекторов, столько и мнений?

От себя хочу добавить - при оформлении повара обратите внимание на "Список вредных условий труда и профессий". Нам при проверке ГИТ сообщили, что повар - профессия "вредная", соответственно, ему положена доплата 12% от оклада и доп. отпуск 6 к.дней.
После чего мы провели аттестацию рабочих мест. "Вредность" условий труда поваров не установлена. А отменить предписание ГИТ можно только через суд.
Так что есть о чем задуматься:)

То есть если у вас не будет приказа, например, о том, что перед праздничным днем рабочая смена сокращается на 1 час, то по бухгалтерии эта норма тоже не пройдет и все работники будут трудиться как обычно до конца смены?

По опыту работы с кадровиками удаленных подразделений (были у меня в функциональном подчинении) могу порекомендовать описывать все шаги, процедуры детально, подробно и доступно для понимания. Желательно, чтобы не было разночтений в формулировках, ибо если что-то можно понять неправильно, оно будет понято неправильно.
Другими словами, опишите все, что можно, как можно подробнее, понятнее.
Еще одна рекомендация - предусмотрите раздел "Что делать, если..." Самоуправства на местах всегда хватает, а разгребать кому?....
И на десерт - Приложение к регламенту в виде типовых документов (если таковые имеются).

Удачи!

А какой у Вас расчетный бухгалтер?
У нас тоже на предприятии было сокращение штата. Но приказов о назначении пособия при увольнения в связи с сокращением мы не делали, ибо это обязанность работодателя ( и в данном случае его представителя по части расчета ЗП) - начислить и выплатить выходное пособие в связи с увольнением по сокр.штата.

Bri, хочу обратить Ваше внимание на этот немаловажный момент. ОБязательно пропишите в приказе, где находится работник во время простоя. И если на работе он только часть дня - напишите, в какое время.

Вопрос в догонку. Ситуация гипотетическая:
Человек, находясь в простое, часть дня сидит дома или весь день дома (в приказе не зафиксировано, просто нет работы, устная договоренность). Идет в магазин, и происходит какой-либо несчастный случай. Считается ли это травмой на производстве?

Будем надеяться, что работник принял это решение осознано и самостоятельно.

Brave, соглашусь с Вами, с одной стороны.
Но с другой - вот какой вопрос меня терзает: есть такая практика, что внутри одного отдела/подразделения разрарабатываются ЛНА, касающиеся только этого отдела (правила, регламенты и т.п.). Логично предположить, что они должны оформляться как Приложения к Положению об отделе.
Или все же существование таких "сильно" локальных актов самих по себе - нормально и я зря парюсь?

Дана, а как Вы прокомментируете в таком случае вот эту фразу статьи 153 ТК РФ:
"По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит".

Пока писала Оксане, еще один ответ пришел
Спасибо, Bri.