Мы собираемся сокращать должность, сотрудница выходит после декрета.. Судебные решения очень спорны и лучше отправлять уведомления о сокращениии при выходе из отпуска по уходу за ребенком. Вопрос - чем сотруднику заниматься эти два месяца.... если то, чем она занималась уже у нас не выполняется..... другие свободные вакансии ей предложили - она отказывается....
Сокращение после декретного отпуска
Сокращение после декретного отпуска, сокращение, декрет
Ответы
19.04.2016 11:41:24
| |||
19.04.2016 12:27:56
Маловероятно, что можно здесь что то нарыть. Ведь вполне возможна ситуация, когда работодатель принимает решение о сокращении, начинает процедуру сокращения, кто то использует право данное статьёй 180 ТК РФ, а перед сокращением ситуация меняется, организация получает крупный заказ, вполне логично отмена сокращения. А признавать увольнение не законным использовавших своё право, только на основании отмены сокращения, как минимум нет оснований. Тут всегда более важно соблюсти процедуру и произвести все положенные выплаты. Работники могут спокойно трудоустроиться вновь, заключив новый ТД.
Можно конечно изменить(отменить) первоначальный приказ частично, оставив в нём уже уволенных работников. | |||||
19.04.2016 12:38:54 Nimphelos, Серега, должности работников в штатном фигурировать больше не будут, сейчас я буду уведомлять оставшихся работников заново с учетом массовости - за 3 месяца. И такой вопрос - возможно ли поменять оклады если в штатке не будет должностей? обычно я уведомляла за 2 месяца на основании штатного, а тут должностей то в ШР не будет, откуда оклады брать - не в уме ж считать. Хотят уменьшить з/п на 20%, обычно я писала в следствии утверждения нового ШР приказ такой то номер такой то "Век живи - век учись!" | |
19.04.2016 12:47:31
| |||||||
19.04.2016 12:58:16
Определение Конституционного Суда РФ от 17 декабря 2008 г. N 1087-О-О | |||||
19.04.2016 12:59:50
"Век живи - век учись!" | |||
19.04.2016 15:29:39
И где же тут фиктивность??? Мне видится даже более, если бы процедура и само сокращение были бы отменены, то уволившиеся по статье 180 ТК РФ и получившие всё что положено, не имеют права требовать отмены увольнения, т.к. все условия предусмотренные соблюдены.
" Как следует из представленных материалов, Л.Н. Желиховская, работавшая в ЗАО "Курскрезинатехника" в должности мастера, 29 марта 2007 года была уволена с работы по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение штата работников организации). Полагая действия работодателя законными, она не оспаривала увольнение. Однако после того, как ей стало известно, что 13 декабря 2007 года (спустя восемь с половиной месяцев со дня ее увольнения) на ту же должность принят другой работник, Л.Н. Желиховская обратилась в суд с иском к ЗАО "Курскрезинатехника" о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула." "2.3. Прекращение трудового договора на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Вместе с тем, с одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; с другой стороны, в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица." Мне не совсем ясно чем этот вывод КС РФ, противоречит моему мнению???
Должности исключаются с временным лагом для соблюдения процедуры сокращения. | |||||||||
19.04.2016 15:35:40 Как бы Вам объяснить-то. Сама по себе процедура увольнения в отношении работников со всеми причитающимися им компенсациями может быть реализовано только тогда, когда имеет место сокращение. То есть исключение из штатного расписания соответствующих единиц. Именно это является подтверждением реальности сокращения. В данном случае сокращения нет. Вакансии - в наличии. Работа по ним могла бы предоставляться, как это сделано в отношении всех остальных работников. Следовательно, никаких оснований увольняться работников нет. А даже если исходить из концепции того, что процедура сокращения-то у нас продолжается, просто дата перенесена, все равно имеется нарушение, которое в таком случае выражается в недовыплате работникам компенсации за досрочное увольнение, которая должна быть рассчитана пропорционально времени, оставшемуся до даты сокращения. Поскольку дата сокращения у нас перенеслась, то и размер компенсации должен был бы быть больше, чем работники реально получили. | |
19.04.2016 15:39:49 А разве нельзя было сделать следующим образом: работник вышел из декретного отпуска 1 февраля и ей было вручено уведомление о сокращении ее должности за два месяца (т.е. последний рабочий день будет 31 марта), эти два месяца она трудится, а потом увольнение. Или я что то недопонимаю? А разве можно так просто сократить молодую мать с ребенком 3 лет? | |
19.04.2016 15:48:51
Хотя лично я, поддерживаю Ваше мнение, что не стоит париться сокращать без всяких переносов. На мой взгляд это ход наиболее оптимален в данной ситуации. Тем более у меня сложилось ощущение, что у них процедура нарушена, т.е. они исключили, грубо говоря, сегодня должности из ШР и начали сокращение, т.е. на момент исполнения процедуры из нет.
Ещё раз подчеркну, что считаю лучшим выходом, плюнуть на всё и сокращать в первоначальную дату. | |||||||||||
20.04.2016 06:44:34 Вообщем решили так: действие того штатного не отменять, издаем новое ШР где выводим оставшиеся единицы - предупреждаем всех о сокращение за 3 месяца (основанием будут первое штатное(для первых 27 человек) и второе штатное(для оставшихся) и через 3 месяца увольняем всех по сокращению штата. Я только не пойму почему вывод из штатного является нарушением, везде где читала процедуру сокращения основанием является утверждение нового штатного, без утверждения нового ШР у нас нет оснований уведомлять о сокращении. "Век живи - век учись!" | |
20.04.2016 09:02:16
| |||
20.04.2016 12:02:48
Помните, что увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания, а ни в коем случае не в связи с планированием такого исключения в будущем. Поэтому сначала должно быть утверждено новое штатное расписание (или внесены изменения в действующее штатное расписание), а только после этого могут сокращаться численность и штат работников. Новое штатное расписание (а также изменения в него) утверждается приказом организации. Сколько нюансов... "Век живи - век учись!" | |||||
20.04.2016 12:14:27
"Век живи - век учись!" | |||
20.04.2016 12:16:56
Как можно исключить из шр должность, по которой работает работник? Это же очевидно противоречит ст. 57 ТК РФ. Составители пакета кадровика, конечно, правы в том, что нельзя увольнять работника в связи с планируемым сокращением. Но из этого следует совсем не тот странный тезис, который пришел им в голову, а совершенно логичный вывод, что должность сокращаемого работника исключается из шр на следующий день после увольнения. В общем-то, мы писали на эту тему:
Изменено: - 20.04.2016 12:23:42 | |||||
20.04.2016 12:18:51
| |||
20.04.2016 12:49:58
 сегодня штатное с верхами должны согласовать"Век живи - век учись!" | |||||
20.04.2016 12:55:57
| |||||
20.04.2016 14:32:05
1. Принятие решения о сокращении численности или штата работников. Утверждение нового штатного расписания. Работодатель принимает решение о сокращении численности и/или штата работников и оформляет его. Не менее чем за два месяца до предполагаемого начала увольнений «по сокращению», а в случае, если предполагаемое увольнение будет массовым, то не менее чем за три месяца, работодатель издает приказ (распоряжение) о сокращении численности или штата на предприятии. В приказе (распоряжении) указывается причина проводимого сокращения, устанавливаются лица, ответственные за мероприятия, проводимые в связи с сокращением численности и штата работников, сроки проведения этих мероприятий. Помните, что увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания, а ни в коем случае не в связи с планированием такого исключения в будущем. Поэтому сначала должно быть утверждено новое штатное расписание (или внесены изменения в действующее штатное расписание), а только после этого могут сокращаться численность и штат работников. Новое штатное расписание (а также изменения в него) утверждается приказом (распоряжением). В приказе устанавливается дата введения в действие нового штатного расписания....... Margo@@@, мне видится всё очевидно и в принципе всё это мы пытаемся Вам разъяснить, другими словами. Никогда не берите кусок из текста, только целиком он даёт представление о предмете обсуждения. Тут видится только необходимость, думаю для новичков осветить это пункт более подробно и по возможности более простым слогом.
Nimphelos, чего то Вас опять, уж извините, заносит.  | |||||||||
20.04.2016 14:37:20
| |||||
20.04.2016 14:45:27
Вот у меня тоже шеф любитель читать на искосок, поскольку документов много, времени мало и т.д. 
 | |||||
21.04.2016 06:01:00
Изменено: - 21.04.2016 06:09:56 "Век живи - век учись!" | |||
21.04.2016 06:11:25
"Век живи - век учись!" | |||
21.04.2016 12:00:29
а не
| |||||
Читают тему