Больничный, сокращение, трудовая , Публикация №584797

Для ВТЭК нужна производственная характеристика

zesta, , а как сотрудник должен был забрать трудовую если он на больничном. Вы его и сокращать не имели право так как сокращение это инициатива работодателя.В рассматриваемом случае сотрудник в момент увольнения по сокращению был на больничном. Увольнять сотрудника в период его временной нетрудоспособности можно только при ликвидации организации или прекращении деятельности ИП (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

В общем случае днем прекращения трудового договора является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ). К таким случаям относится временная нетрудоспособность.

Таким образом, уволить работника в связи с сокращением штатов можно будет только в день его выхода на работу после болезни.

Этот день будет являться последним рабочим днем работника.

Поддерживаю полностью, руками и ногами.

Пендаля ему пендаля под зад, однозначно. Мало того, что малограмотный так ещё ГРОЗИТЬ смеет паршивец.

Хотелось бы сдать данного НОК в ГИТ, чтоб мозги прочистили. "Блятной" что ли, раз такой борзый?

zesta, от честное слово накатайте в ГИТ на него, сразу всё напишет и сделает.

Ну вот например из свежего...
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ от 26 марта 2015 г. N 33-4625/2015
бла бла...
Доводы истца о том, что он был уволен в период нетрудоспособности, не свидетельствуют о незаконности решения, поскольку ответчиком соблюден порядок увольнения, а основанием для издания приказа об увольнении В.С. послужило его личное заявление, которое было написано истцом добровольно, а также достигнутое между истцом и ответчиком соглашение о дате расторжения трудового договора 25 сентября 2013 года.

Серега, придется выложить полностью... Уж не обессудьте...
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 26 марта 2015 г. N 33-4625/2015



Судья: Лыкова С.А.

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Шиловской Н.Ю.
судей Ильинской Л.В. и Кудасовой Т.А.
при секретаре Б.
рассмотрела в открытом судебном заседании 26 марта 2015 года гражданское дело N 2-6044/2014 по апелляционной жалобе В.С. на решение Невского районного суда Санкт-Петербурга от 27 ноября 2014 года по иску В.С. к ФГУП "РНЦ "Прикладная химия" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Шиловской Н.Ю., объяснения В.С., представителя ФГУП "РНЦ "Прикладная химия" В., судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

установила:

В.С. обратился в суд с иском к ФГУП "РНЦ "Прикладная химия" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в должности <...>, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 25 сентября 2013 года на дату вынесения судебного акта, и компенсации морального вреда в размере <...>.

В обоснование иска В.С. указал, что приказ о прекращении трудовых отношений по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) является незаконным, поскольку ответчиком не предложено в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ иной должности, работы, ввиду сокращения численности штата предприятия, а также в период увольнения истец находился на больничном листке.


Решением Невского районного суда Санкт-Петербурга от 27 ноября 2014 года в удовлетворении исковых требований отказано.
В апелляционной жалобе В.С. просит решение Невского районного суда Санкт-Петербурга от 27 ноября 2014 года отменить, считая его основанным на неправильно определенных и недоказанных обстоятельствах, имеющих значение для дела, а также постановленным с нарушением норм материального права.
Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав заключение прокурора Тимуш А.В., полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия не находит оснований для отмены обжалуемого решения.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В силу положений ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом разъяснений, содержащихся в п. 10 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации" при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Положениями ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Часть 2 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 настоящего Кодекса (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Статьей 178 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.


Как усматривается из материалов дела, В.С. с 01 декабря 2011 года в соответствии с трудовым договором N 26 от 01 декабря 2011 года был принят на работу в ФГУП "РНЦ "Прикладная химия" на должность <...> без испытательного срока, данная работа являлась основной (л.д. 12).
В соответствии с приказом о сокращении штата от 09 августа 2013 года N 150 штатное расписание юридической службы сокращено на 3 единицы, в том числе в связи с недостаточностью объемов и в целях оптимизации общеинститутских расходов сокращена должность истца - <...>. (л.д. 13).
03 сентября 2013 года вынесен приказ N 218/к о предупреждении о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и штата работников Юридической службы и аппарата управления, ряда сотрудников, в том числе В.С. (л.д. 15).
Письмом отдела управления персоналом от 10 сентября 2013 года В.С. был приглашен в отдел управления персоналом для решения вопроса о дальнейшей работе в организации, где ему 20 сентября 2013 года вручили уведомление о предстоящем увольнении по сокращению с 01 декабря 2013 года, что подтверждается предупреждением, в котором указано, что с перечнем вакансий В.С. не ознакомлен ввиду его непредставления (л.д. 17 - 18).

25 сентября 2013 года В.С. обратился к директору по управлению персоналом ФГУП "РНЦ "Прикладная химия" с заявлением, в котором выразил согласие на сокращение без отработки в соответствии с Трудовым кодексом РФ с 25 сентября 2013 года (л.д. 20).

В тот же день ФГУП "РНЦ "Прикладная химия" издан приказ N 235/к о прекращении действия трудового договора с работником и увольнении 25 сентября 2013 года В.С., в связи с сокращением численности, п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации с предоставлением льгот и компенсаций, предусмотренных статьями 178, 180 Трудового кодекса Российской Федерации. С данным приказом В.С. был ознакомлен 25 сентября 2013 года (л.д. 21).


25 сентября 2013 года истцом работодателю для оплаты представлены листки нетрудоспособности (л.д. 113). 27 сентября 2013 года истец обратился с заявлением о необходимости произведения с ним полного расчета (л.д. 22). 14 октября 2013 года истец вновь обратился с заявлением о полном расчете, с приложением листка нетрудоспособности (л.д. 23).
Вступившим в законную силу решением Невского районного суда Санкт-Петербурга от 20 марта 2014 года с ФГУП "РНЦ "Прикладная химия" в пользу В.С. взыскана задолженность по выплате среднемесячной заработной платы на период трудоустройства в размере <...>, компенсация морального вреда в размере <...>. (л.д. 83 - 84).
В обоснование заявленных требований, истец ссылается на то, что увольнение было произведено в период нетрудоспособности, а также без предложения имеющихся вакансий, однако ни в представленных заявлениях, ни при рассмотрении указанного гражданского дела Невским районным судом Санкт-Петербурга о взыскании задолженности по выплате среднемесячной заработной платы на период трудоустройства, истец не оспаривал свое увольнения, полагая его законным.
Оценив установленные в ходе рассмотрения дела обстоятельства, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу, что оснований для признания увольнения В.С. незаконным не имеется, поскольку он был предупрежден о сокращении штата учреждения работодателем в письменной форме, выразил согласие на расторжение трудового договора до истечения двухмесячного срока, что свидетельствовало о его нежелании продолжать трудовые отношения с этим работодателем. При таком положении у работодателя отсутствовала обязанность предоставлять ему вакантные должности.
Доводы истца о том, что он был уволен в период нетрудоспособности, не свидетельствуют о незаконности решения, поскольку ответчиком соблюден порядок увольнения, а основанием для издания приказа об увольнении В.С. послужило его личное заявление, которое было написано истцом добровольно, а также достигнутое между истцом и ответчиком соглашение о дате расторжения трудового договора 25 сентября 2013 года.
Поскольку увольнение истца признано законным, а решением суда задолженность по выплате среднемесячной заработной платы на период трудоустройства взыскана, то оснований для признания периода с 25 сентября 2013 года по дату принятия судом решения временем вынужденного прогула и выплаты за это время среднего заработка не имеется.
Принимая во внимание, что судом не установлено нарушений ответчиком трудовых прав истца, является правильным и вывод суда об отказе в удовлетворении требований в части взыскания компенсации морального вреда.
Соблюдение ответчиком порядка сокращения численности или штата работников и прав истца судом проверено, нарушения процедуры увольнения судом не установлено.

Доводы, содержащиеся в апелляционной жалобе, проверялись судом, получили правильную оценку в решении в соответствии с требованиями статьи 67 ГПК РФ, по существу сводятся к переоценке выводов суда.


При рассмотрении дела судом не допущено нарушений норм материального и процессуального права, которые бы привели или могли привести к неправильному рассмотрению дела, в том числе и тех, на которые имеется ссылка в апелляционной жалобе.
С учетом изложенного решение Невского районного суда Санкт-Петербурга по настоящему делу является законным, оснований для его отмены по доводам апелляционной жалобы не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия



определила:

Решение Невского районного суда Санкт-Петербурга от 27 ноября 2014 года - оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

так скопируйте в ворд и там хоть 48 шрифтом наслаждайтесь, хоть 72...

Не волнуйтесь, чуть позже выложу и ближе к теме...

Мудрые мысли не всегда приходят вовремя, а иногда и не в ту голову!!!

Челентано, ну всё так как я предполагал, именно заявление работника и соглашение сторон сделали возможным увольнение по сокращению возможным, поскольку размыли ИНИЦИАТИВУ РАБОТНИКА. Хоть в статье 180 ТК РФ инициатива работника и не предусмотрена, а только работодателя, но по своей сути улучшает положение работника, посему абсолютно законна.
Моё мнение ентот юрист, полное прости господи, если не понимал подобных вещей подавая иск или расчитывал на наш национальный АВОСЬ. Надо было его ранее гнать за профнепригодность.
Выдержки:
" В соответствии с приказом о сокращении штата от 09 августа 2013 года N 150 штатное расписание юридической службы сокращено на 3 единицы, в том числе в связи с недостаточностью объемов и в целях оптимизации общеинститутских расходов сокращена должность истца".
" Письмом отдела управления персоналом от 10 сентября 2013 года В.С. был приглашен в отдел управления персоналом для решения вопроса о дальнейшей работе в организации, где ему 20 сентября 2013 года вручили уведомление о предстоящем увольнении по сокращению с 01 декабря 2013 года, что подтверждается предупреждением, в котором указано, что с перечнем вакансий В.С. не ознакомлен ввиду его непредставления."
" 25 сентября 2013 года В.С. обратился к директору по управлению персоналом ФГУП "РНЦ "Прикладная химия" с заявлением, в котором выразил согласие на сокращение без отработки в соответствии с Трудовым кодексом РФ с 25 сентября 2013 года ."
" В тот же день ФГУП "РНЦ "Прикладная химия" издан приказ N 235/к о прекращении действия трудового договора с работником и увольнении 25 сентября 2013 года В.С., в связи с сокращением численности, п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации с предоставлением льгот и компенсаций, предусмотренных статьями 178, 180 Трудового кодекса Российской Федерации. С данным приказом В.С. был ознакомлен 25 сентября 2013 года ." - куй железо не отходя от кассы, как говорит шеф.
"Доводы истца о том, что он был уволен в период нетрудоспособности, не свидетельствуют о незаконности решения, поскольку ответчиком соблюден порядок увольнения, а основанием для издания приказа об увольнении В.С. послужило его личное заявление, которое было написано истцом добровольно, а также достигнутое между истцом и ответчиком соглашение о дате расторжения трудового договора 25 сентября 2013 года."
Лично я абсолютно солидарен с Решением суда.
Мой вывод, что это решение в данном случае не показатель и к разбираемому нами случаю отношения не имеет.
Но всё равно интересно, спасибо Вам!

Если всё проведено официально и б/л выдан на законных основаниях, не подложный и т.д., то в жизни не докажете здесь умысел. Просто Вы забываете девиз врачей: "Нет здоровых людей. а есть не дообследованные".
Поверьте знаю о чём говорю, поскольку сам за всю трудовую жизнь не оформлял б/л и только первый год стал пользоваться, когда прижало, вот так за 25 лет трудового стажа всего 2 и это не героизм, а моя личная придурь.

Это законное право работника и если Вам надо, а не получается, то извините винить в этом работника.......

Э нет очень даже решит, трудовой стаж идёт, пособие капает и время идёт.

Вы извините меня пожалуйста, но как то не допонял про привычку ходить на больничный???

Не может такого быть просто. Иногда очень желая увидеть что то, мы упускаем реальный смысл Решения суда. Подчёркиваю, суд можно проиграть, 100% выигрышное дело, подав НЕ ПРАВИЛЬНО сформулированный иск.

Не верю просто своим глазам. Покажите нам его и уверен, что смысл там будет иной. Но при таком раскладе увольнение по сокращению не законно.

Полгода не полгода, а уведомить под роспись ОБЯЗАНЫ. А уж как с собаками или нет Ваши проблемы.Вы знаете какой то у Вас перекос идёт в сторону работодателя и работы кадров. Сам кадровик, но у меня как то таких мыслей не возникает. Да и мы такие же работники как и все. А работа слюдбми никогда не была лёгкой и простой.
Подумайте над этим, всё не так очевидно и просто.

Констатирую, что подобной практики (по крайней мере на доступных мне ресурсах), мною не найдено...

В страховой стаж входит: служба в армии, учеба в ПТУ (училище), если учился и имел стаж до 01.01.2007 г.
Не входит: учеба в институте и техникуме.

А вообще, этот вопрос нужно было задавать в соответствующей теме, а не здесь.