Увольнение в связи с выходом основного работника , Публикация №178365

Т.е. вы утверждаете, что ОБИР прервать нельзя? Хорошо! Как поступают женщины, у которых произошло окончание беременности (например-выкидыш)? Основания находиться в ОБИРе как-бы уже нет, они что не имеют права его прервать и выйти на работу???
Я так и не получила ответ на свой вопрос: Можно ли уволить работницу находящуюся в отпуске БИР в связи с окончанием её беременности, ведь она сама лично просила продлить ей СТД до окончания беременности?

Вы получили ответ на свой вопрос, причем уже неоднократно. Если он Вас не устраивает, это Ваши проблемы.

Могу повторить еще раз: не вполне корректная формулировка части третьей ст. 261 ТК РФ на данный момент не позволяет однозначно заключить, до какого момента должен быть продлен срочный тд, заключенный на время отсутствия основного работника, истекший в период беременности. По моему глубокому убеждению, ввиду отсутствия в данной норме прямого указания на срок продления, для целей определения данного срока мы должны применять часть вторую данной статьи и продлевать договор до окончания отпуска по бир. Отмечу, что такой же срок продления приведен в упоминавшемся мной выше пленуме ВС и такой же срок же срок применяется судами общей юрисдикции. Мне неизвестно ни одного случая, когда суд бы посчитал необходимым продлить срок тд именно до окончания беременности (за исключением, конечно, случаев, когда беременность заканчивается не рождением ребенка). Тем не менее, из-за совершенно кривой формулировки части третьей ст. 261 ТК РФ совершенно очевидно, что у специалистов могут быть и совершенно иные подходы к данному вопросу.

При этом в любом случае желание Вашей беременной, выраженное в дс, не имеет никакого значения. Закон не допускает возможности для сторон тд самостоятельно определять срок прекращения тд в данном случае. Поэтому если стороны тд определили срок прекращения тд как-либо иначе, чем это предусмотрено в законе, такое условия тд является ничтожным и не применяется. Так что вопрос только в толковании части третьей ст. 261 ТК РФ. Если считать, что данная норма предусматривает продление тд до окончания беременности, то тд должен быть продлен до окончания беременности. Если считать, что данная норма предусматривает продление до окончания отпуска по бир, то тд должен быть продлен до окончания отпуска по бир, и глубоко пофигу, что там у вас было написано по этому поводу в дс. Второе, на мой взгляд, с учетом судебной практики гораздо безопаснее.

По моему (даже больше скажу - нашему здесь совокупному) мнению, именно так и есть. Если нет возможности перевести работника, принятого на время отсутствия основного работника, на другую должность для продления его тд, такой тд должен быть прекращен в момент истечения его срока, то есть при выходе основного работника.


Опять же, по нашему мнению, именно так и есть. Если должности для перевода у нас нет, а мы продлеваем срочный тд в такой ситуации, то он становится бессрочным.

Диспозитивность данной нормы, выраженная словом "допускается", заключается не в том, что работодатель при отсутствии вакансий может уволить работника, а может все равно продлить тд по каким-то иным правилам, а в том, что работодатель может уволить работника, а может не увольнять, и тогда, если работник об увольнении не попросит, договор станет бессрочным. Именно поэтому там "допускается".

НО. Я предлагаю применять часть вторую не в ситуации, когда нам некуда перевести временного работника, а в ситуации, когда нам есть куда его перевести. Вот у нас есть вакантная должность, работница согласна на перевод, мы ее переводим. Перед нами стоит задача определить срок продления тд. Формально часть третья нам в этом не помогает. Она говорит, что делать в ситуации, если перевести работника невозможно. Но не говорит, что делать, когда такой перевод все-таки состоялся. И именно поэтому в отсутствие специальной нормы для таких случаев, мы переходим к общей норме части второй, которая позволяет нам определить новый срок прекращения тд. И вот как раз там мы и берем этот срок - окончание отпуска по бир (при предоставлении такого отпуска).

Подскажите, пожалуйста, еще на эту тему. Сотрудница Иванова ушла в ОУР до 3-х лет. На ее место взяли Петрову. через полгода Петрова уходит в ОБР и затем в ОУР до 3х лет. В этот период (ОУР Петровой) выходит Иванова. Законно ли увольнение Петровой в день выхода Ивановой? И если мы возьмем третьего сотрудника, то и он будет уволен в день выхода Ивановой?