Увольнение в связи с выходом основного работника , Публикация №457406

Заслуженный

Сообщений: 1785Баллов: 1461Регистрация: 21.12.2015

31.05.2016 12:43:09

Цитата
Так ли это?

Нет, не так. Увольнение работника, принятого на период отсутствия основного работника производится при выходе на работу основного работника, независимо от наличия в тд каких-либо дат окончания тд или иных событий. Условия тд о таких датах установлены неправомерно и, как следствие, не могут применяться.

Вместе с тем

Цитата
работодатель идёт ей на встречу, после рождения ребёнка он должен её уволить.

Если смотреть п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1, уволить работницу Вы должны по окончании отпуска по беременности и родам.

Цитата
В вашем случае все достаточно печально и у работницы есть большие шансы при обращении ее в суд.

Продолжаете сверкать своими познания в судебной практике и вешать людям лапшу на уши? Ну ок, нет нкиаких сомнений, что у господ кадровиков может быть свое своеобразное прочтение норм ТК и мнение по поводу их применения. Но зачем выдавать свое мнение за позицию судов? Фраза "у работницы есть большие шансы при обращении в суд" предполагает, что Вы реально представляете себе судебную практику по данному вопросу и располагаете примерами признания судами неправомерным увольнения, произведенного работодателем при выходе основного работника на работу, который состоялся после некой даты, указанной в тд в качестве даты окончания срока такого тд. Внимание, вопрос: приведите, пожалуйста, хотя бы один пример такого судебного решения.

Ну а пока Вы придумываете очередную печальную тираду о недобросоветсных юристах и хамстве, я позволю себе вставить сюда небольшое резюме по анализу реально существующей, а не выдуманной некоторыми кадровиками судебной практики по данному вопросу. Да, действительно, в судах встречаются оба подхода: и о возможности прекращения срочного тд, заключенного на время отсутствия основного работника, исключительно в день выхода основного работника, и о возможности прекращения такого тд в какой-то другой день, который определен тд. Однако мне неизвестно ни одного судебного решения, в котором бы суд счел незаконным увольнение временного работника в связи с выходом на работу основного работника из-за того, что-де не наступила дата, указанная в трудовом договоре.

Проще говоря, есть примеры, когда - наоборот - суды отказывали в восстановлении на работе тем работникам, которые были уволены в некую определенную трудовым договором дату, но ранее выхода основного работника на работу. Есть примеры, когда суды восстанавливали работников, уволенных в некую определенную трудовым договором дату, но ранее выхода основного работника на работу. Но мне неизвестно ни одного примера, когда работника бы восстановили на работу потому, что он был уволен в день выхода основного работника на работу, какая бы еще дата ни фигурировала в трудовом договоре.

Изменено: Nimphelos - 31.05.2016 13:21:30

Цитировать Имя

V.I.P.

Сообщений: 9158Баллов: 7515Регистрация: 27.03.2012

Подписчик журнала "Кадровик-практик", Пользователь ИКС

31.05.2016 17:05:42

Цитата

"ДОЦ "Черноморье" пишет:
Гражданка А была принята на работу по СТД на время исполнение обязанностей отсутствующего работника, вначале на время отпуска по беременности и родам основной работницы Б., затем с ней продлили СТД на время отпуска работницы Б по уходу за ребёнком до 3-х лет

Первый крайне спорный момент.
Теоретически да, до окончания СТД изменить условие о сроке, но есть и противоположное мнение.

Цитата
"ДОЦ "Черноморье" пишет: в ДС прописали конкретную дату (когда ребёнку исполниться 3 года), а не по фактический выход основного работника.

Нужна конкретная формулировка о сроке в допнике, посколько возможно если условие о сроке изменили на дату, то он перестал быть заключённым именно на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. :!:

Цитата

"ДОЦ "Черноморье" пишет:
Работница Б прерывает свой отпуск и выходит на работу, работница А пишет заявление о продлении СТД до окончания беременности и предоставления отпуска по беременности и родам- работодатель идёт ей на встречу, после рождения ребёнка он должен её уволить.

А вот это большой вопрос теперь, какую часть статьи применить 2 или 3:
"

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или ниже оплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором."

???????????????????????????????????????????? Большой вопрос???????????????????????????????????????????

Не понятно, что случилось работник вышел основной и тут же срочница написала заявление на продление СТД???? А ОБИР ей был уже оформлен или нет????

Цитата

А причём тут предоставление свидетельства и условия ДС??? Уволить имеет или нет, тема отдельная!!!!

Цитата
"ДОЦ "Черноморье" пишет: Так ли это?

Если честно, хрен его знает!!!! Лично я пока не уловил всех нюансов, для того чтобы сделать какие то выводы, а они думаю будут очень важны!!!!

Цитата
"ДОЦ "Черноморье" пишет: И подскажите пож. нормативный акт регламентирующий действия работодателя, неужели дата ссыграла такую роль?

Выше приведены части 2 и 3 статьи 261 ТК РФ. Вот на какую из них опереться лично мне пока не понятно!!!

Цитата

Nimphelos пишет:
Нет, не так. Увольнение работника, принятого на период отсутствия основного работника производится при выходе на работу основного работника, независимо от наличия в тд каких-либо дат окончания тд или иных событий. Условия тд о таких датах установлены неправомерно и, как следствие, не могут применяться.

Мне видится не всё так очевидно, особенно с учётом допа и не ясности точной формулировке о сроке ТД в нём. По своей сути очень спорные моменты заключение СТД указав на время ОБИР и потом изменив его допом на даты, т.е. по своей сути трансформировав его в обычный СТД.

Цитата
Nimphelos пишет: Если смотреть п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1, уволить работницу Вы должны по окончании отпуска по беременности и родам.

А чего его смотреть, есть изменения в статье 261 ТК РФ. Меня более волнует вопрос какую часть будет законно применить????? По крайней мере в случае судебного спора зацепка имеется и к чему приведёт вопрос.

Цитата

Nimphelos пишет:
Да, действительно, в судах встречаются оба подхода: и о возможности прекращения срочного тд, заключенного на время отсутствия основного работника, исключительно в день выхода основного работника, и о возможности прекращения такого тд в какой-то другой день, который определен тд. Однако мне неизвестно ни одного судебного решения, в котором бы суд счел незаконным увольнение временного работника в связи с выходом на работу основного работника из-за того, что-де не наступила дата, указанная в трудовом договоре.

А кстати интересно очень, а оспаривалось ли они именно с этой точки зрения???

Цитата

Nimphelos пишет:
Проще говоря, есть примеры, когда - наоборот - суды отказывали в восстановлении на работе тем работникам, которые были уволены в некую определенную трудовым договором дату, но ранее выхода основного работника на работу. Есть примеры, когда суды восстанавливали работников, уволенных в некую определенную трудовым договором дату, но ранее выхода основного работника на работу.

Нельзя не согласиться. Но не факт что работник не буде первым, особенно если хорошо подготовиться к процессу и вытащить дополнительные косяки и добавить уже имеющиеся.

Цитата
"ДОЦ "Черноморье" пишет: Помогите пожалуйста-очень нужна консультация

Дайте уточнения по запрошенным данным, возможно ситуация представится в ином свете.

Цитировать Имя

Заслуженный

Сообщений: 1785Баллов: 1461Регистрация: 21.12.2015

31.05.2016 18:33:59

Цитата
А чего его смотреть, есть изменения в статье 261 ТК РФ. Меня более волнует вопрос какую часть будет законно применить????? По крайней мере в случае судебного спора зацепка имеется и к чему приведёт вопрос.

Ну есть они - и? Ну забыли они поправить часть третью так, чтобы из нее все было очевидно. Ну так она и раньше была ровно в той же редакции. Тем не менее, это не помешало ВС написать, что срочный тд, заключенный на период отсутствия основного работника, истекший в период беременности, в случае перевода прекращается именно по окончании отпуска по бир. Ну а уж суды общей юрисдикции с этим, конечно, не спорили, когда это прямо в пленуме прописано. После изменений в ст. 261 в части третьей ничего не изменилось, поэтому считать, что теперь вдруг изменится подход в судах как-то странно. Он и не меняется, в общем-то.
Да, и, в общем-то, формально ничему такой подход в судах не противоречит. В части третьей ст. 261 ТК РФ речь о том, что делать. если продлить нельзя. А вот до какой даты продлевать, если это сделать можно, там совсем не говорится. В отсутствии специального регулирования мы переходим к более общей норме части второй и определяем дату окончания как дату окончания отпуска по бир. И все ок, и пленуму это соответствует. И так суды и делают. И спорить в этой части с пленумом, имхо, довольно бессмысленно.

Цитата

Ну так я о том же и говорю: условие о дате окончания тд для тд, заключенного на период отсутствия основного работника, противоречит трудовому законодательству. А значит, является ничтожным. А значит, не подлежит применению.

Цитата
А кстати интересно очень, а оспаривалось ли они именно с этой точки зрения???

Если Вы о том, пытался ли кто-то оспорить увольнение в связи с выходом основного работника из-за того, что еще не наступила дата, указанная в тд, то пожалуйста:

Цитата

Соломахина Т.А. обратилась в суд с иском к КБ "Интеркоммерц" (ООО) о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении судебных расходов на оплату юридических услуг (л.д. 2 -3), мотивируя обращение тем, что с 16.07.2012 г. работала в КБ "Интеркоммерц" (ООО) в должности ведущего консультанта отдела некоммерческих операций управления платежных терминалов на основании срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (Ш.М.В.). 31.10.2013 г. Соломахина Т.А. уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. Истец полагает, что увольнение произведено незаконно, поскольку дополнительным соглашением N *** от 29.11.2012 г. к трудовому договору от 16.07.2012 г., срок действия трудового договора был продлен с 29.11.2012 г. по 25.03.2014 г., в связи с чем срок трудового договора истца не истек, ответчик о предстоящем увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора истца не известил, чем нарушил положения ст. 79 ТК РФ.
...
Судом установлено и следует из материалов дела, что 16.07.2012 г. с Соломахиной Т.А. заключен трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (в связи с отпуском по беременности и родам Ш.М.В.) с 16.07.2012 г. по 28.11.2012 г.

Дополнительным соглашением от 29.11.2012 г. к трудовому договору, срок действия трудового договора продлен с 29.11.2012 г. по 25.03.2014 г. (на период отсутствия основного работника- ведущего консультанта Ш.М.В. в связи с отпуском по уходу за ребенком до полутора лет).

Также материалами дела подтверждается, что 28.10.2010 г. Ш.М.В. подано заявление о выходе на работу с 01.11.2013 г. Приказом N *** от 28.10.2013 г. Ш.М.В. считается приступившей к работе с 01.11.2013 г. в связи с прерыванием отпуска по уходу за ребенком до полутора лет.

Приказом N *** от 29.10.2013 г. в связи с истечением срока трудового договора, Соломахина Т.А. была уволена с должности ведущего консультанта 31.10.2013 г. по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Как установлено судом, основанием к увольнению истца по ст. 77 ч. 1 п. 2 ТК РФ послужил выход Ш.М.В. на работу.

В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

В соответствии с ч. 3 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Суд первой инстанции, установив, что условиями трудового договора от 16.07.2012 г., а также дополнительным соглашением к нему от 29.11.2012 г., с которыми истец согласилась при их подписании установлено, что трудовой договор заключен на период отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком до полутора лет Ш.Т.А., верно пришел к выводу о том, что приказ N *** от 29.10.2013 г. об увольнении истца по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодателем издан законно, и отказал истцу в иске о восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, и как следствие, во взыскании судебных расходов.

При этом, материалами дела подтверждено и судом правильно установлено, что истец работала у ответчика на условиях срочного трудового договора, на период исполнения обязанностей отсутствующего основного работника Ш.М.В., срочный трудовой договор был прекращен в связи с выходом с 01.11.2013 г. Ш.М.В. на работу из отпуска по уходу за ребенком.

При указанных обстоятельствах, действия ответчика по прекращению срочного трудового договора с истцом являются правомерными, т.к. в соответствии с вышеприведенными нормами трудового законодательства срок трудового договора, заключенного на время выполнения обязанностей отсутствующего основного работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

С учетом изложенного, суд пришел к правильному выводу о том, что трудовой договор с истцом был расторгнут в соответствии с требованиями действующего законодательства и оснований для восстановления истца на работе, взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула, судебных расходов не имеется.

Апелляционное определение Московского городского суда от 22 августа 2014 г. N 33-32255/14

Цитата

Подобедов С.К. обратился в суд с иском к ГБУ СОН Ростовской области "Социально-реабилитационный Центр для несовершеннолетних с. Дубовское" с иском о восстановлении его на работе.

В обоснование заявленных требований истец указывал, что он работал в ГБУ СОН РО "СРЦ с. Дубовское" в должности специалиста по социальной работе отделения дневного # Удалено # , а с 02.02.2009 г. согласно трудовому договору N 7 от 30.01.2009 г. в должности заведующего отделением психолого-педагогической помощи.

С 01.01.2011 г. в результате проведенной в Центре реорганизации из двух отделений было сформировано одно. При этом должность заведующего была предложена другому лицу, который трудоустроился позже истца. Согласно дополнительному соглашению N 41 от 27.01.2010 г. к трудовому договору N 7 от 30.01.2009 г. истец был переведен на должность специалиста по социальной работе в отделении дневного # Удалено # на место работника, находящегося в отпуске по уходу за ребёнком. Одновременно с этим была достигнута устная договорённость о том, что данное решение является временным и связано с отсутствием на тот момент подходящих для истца вакансий. Между тем, за время исполнения им обязанностей на указанном месте на работу в Центр были трудоустроены несколько специалистов, но ему открывающиеся вакансии не предлагались ни в письменной, ни в устной форме.

В мае 2012 года истца уведомили о выходе специалиста, на месте которого он работал, из отпуска по уходу за ребёнком и в связи с этим указано на необходимость перезаключить контракт. Однако, фактически контракт не перезаключался, 24.05.2012 г. он был уволен, а 25.05.2012 г. вновь принят на работу по трудовому договору N 8 от 24.05.2012 г. на срок до 22 сентября 2013 года с конкретной формулировкой "на время отсутствия основного работника на данной должности; отпуска по уходу за ребёнком до достижения его 3-х лет специалиста по социальной работе Леоновой О.А.". Об увольнении его в известность не ставили. В трудовой книжке он не расписывался. Во время действия данного контракта на работу в Центр вновь были приняты специалисты, в частности заведующий отделением дневного # Удалено # . Истец же о наличии вакансий предупрежден не был.

Истец полагал, что форма срочного трудового договора была использована без достаточных к тому определенных законодательством оснований.

20.06.2012 г. истец получил уведомление о предстоящем расторжении трудового договора N 8 от 24.05.2012 г. с 24.06.2012 г. согласно пункту 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока договора). Однако, как указывал истец, данное уведомление с председателем профкома как руководителем профсоюзной организации и юристом Центра согласовано не было. Трудовая книжка выдана истцу 22.06.2012 г., запись в трудовой книжке N 33 произведена 24.06.2012 г. в выходной день, в связи с чем, данная запись, по мнению истца, является недействительной.

Кроме того, истец указывал, что положения п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока договора) применён неправомерно, поскольку в договоре была определена дата окончания срока действия договора - 22.09.2013 г. На момент увольнения срок не истек. Также данный срок был оговорен, как "время отсутствия основного работника на данной должности; отпуска по уходу за ребёнком до достижения его 3-х лет специалиста с\р Леоновой О.А.". Данное условие также не соблюдено, так как в договоре нет конкретного указания на увольнение истца при выходе специалиста Леоновой О.А. из отпуска.

Истец считал, что действия работодателя, направленные на его увольнение, связаны с личным неприязненным отношением со стороны руководства Центра и исполнением им общественных обязанностей, так как он осуществляет профсоюзную деятельность и возглавляет местное отделение политической партии "Справедливая Россия" в Дубовском районе.

Решением Зимовниковского районного суда Ростовской области от 01.08.2012 г. требования Подобедова С.К. удовлетворены частично.

Увольнение Подобедова С.К. с 24.06.2012 г. по приказу ГБУ СОН РО "СРЦ с. Дубовское" от 20.06.2012 г. N 91К - о прекращении трудового договора в связи с истечением срока по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признано незаконным, на работодателя возложена обязанность отменить приказ N 91-К от 20.06.2012 г.

Подобедов С.К. восстановлен в должности специалиста по социальной работе ГБУ СОН РО "СРЦ с. Дубовское" на период с 24.06.2012 г. по 25.06.2012 г. включительно.

С ГБУ СОН РО "СРЦ с. Дубовское" в пользу Подобедова С.К. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с 24.06.2012 г. по 25.06.2012 г. в сумме 525 руб. 55 коп.

В части исковых требований Подобедова С.К. о восстановлении его в должности специалиста по социальной работе ГБУ СОН РО "СРЦ с. Дубовское" на период с 25.06.2012 г. по 22.09.2012 г. либо без установленного срока трудового договора с выплатой причитающейся заработной платы за период с 25.06.2012 г. по момент вынесения судебного решения отказано.

Разрешая спорное правоотношение, суд первой инстанции руководствовался нормами ст.ст. 14,57, 59, 67, 69, 77, 79, 234, 394 Трудового кодекса РФ и исходил из того, что с 25.05.2012 г. истец на основании личного заявления, приказа и трудового договора N 8 от 24.05.2012 г. был принят на работу в ГБУ СОН РО "СРЦ с. Дубовское" на должность специалиста по социальной работе на время отсутствия основного работника Леоновой О.А. 11.06.2012 г. данным работником подано заявление об окончании отпуска по уходу за ребенком и выходе на работу с 25.06.2012 г. В соответствии с положениями действующего трудового законодательства о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Действие такого договора прекращается с выходом этого работника на работу. В рассматриваемом случае истец был предупрежден о прекращении трудового договора 20.06.2012 г., то есть более чем за 3 дня до увольнения. При этом, как указал суд, указанный в трудовом договоре срок значения не имеет, так как определяющим обстоятельством является не конкретная дата, а наступившее событие - выход на работу штатного работника.

В части даты внесения в трудовую книжку истца записи об увольнении судом установлено, что фактически запись внесена работником отдела кадров 22.06.2012 г., и в указанный день истцу выдана трудовая книжка. Однако, несоответствие записи в трудовой книжке (запись от 24.06.2012 г.), по мнению суда, является нарушением порядка увольнения, так как запись не соответствует действительности, в связи с чем по формальным признакам увольнение является незаконным.

Доводы истца о незаконности заключения срочного трудового договора суд признал необоснованными исходя из того, что истец знал о том, что он принят на работу на период отсутствия штатного работника, данное обстоятельство отражено в его личном заявлении и тексте трудового договора. Приказ о приеме на работу от 24.05.2012 г. N 72-К, в котором также изложены условия приема на работу, истцом не оспаривался.

Подобедов С.К. не согласился с указанным решением суда и обжаловал его в апелляционном порядке.

В жалобе апеллянт излагает доводы, аналогичные доводам искового заявления, а также указывает на то, что суд не исследовал в полном объеме представленные доказательства, не рассмотрел факт длительной невыплаты денежных средств, не дал надлежащую оценку факту неприязненного отношения к нему со стороны руководства ГБУ СОН Ростовской области "Социально-реабилитационный Центр для несовершеннолетних с. Дубовское".

Кроме того, апеллянт ссылается на то, что суд не учел разъяснения, изложенные в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", и в противоречие с данным разъяснением вынес решение об отмене приказа об увольнении и о восстановлении истца на работе.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит правовых оснований для удовлетворения доводов апелляционной жалобы, исходя при этом из следующего.

В соответствии с абз. 2 ст.59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в том числе на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, 24.05.2012г. Подобедов С.К., на основании собственноручно написанного заявления, был принят на работу к ответчику по срочному трудовому договору на период нахождения в отпуске специалиста по социальной работе Леоновой О.А. Приказом N91-к от 20.06.2012г. истец уволен с работы с 24.06.2012 г. в связи с выходом на работу отсутствовавшего работника - Леоновой О.А.

Факт заключения срочного трудового договора на период замещения временно отсутствовавшего работника сторонами не оспаривался.

При таких данных вывод суда о соответствии увольнения истца в связи с истечением срока договора и выходом на работу временно отсутствующего работника требованиям трудового законодательства является правильным.

Правильными являются и суждения суда о том, что увольнение Подобедова С.К. в выходной день (воскресенье)24.06.2012г. является неправомерным и он должен был быть уволен в последующий рабочий день, а именно 25.06.2012г.

Из материалов дела усматривается, что решение о восстановлении Подобедова С.К. на работе на один рабочий день, об увольнении его с 25.06.2012г. и взыскания заработной платы за время вынужденного прогула - 24.06.2012г. в сумме 525 руб. 55 коп. ответчиком исполнено. В связи с чем, доводы апеллянта о том, что суду следовало восстановить нарушенное право истца не путем восстановления его на работе на один день, а путем изменения даты увольнения, заслуживают внимания как обоснованные, однако не могут служить основанием для отмены решения суда, поскольку правовые последствия для истца при удовлетворении данных доводов не изменяться.

В остальном доводы апелляционной жалобы содержат доводы, являющиеся аналогичными приводимым в ходе судебного разбирательства дела, которые являлись предметом исследования и оценки суда. В решении приведены имеющие значение для дела обстоятельства и нормы права, на основании которых оно вынесено и при правильном их толковании.

Доводы жалобы апеллянта сводятся к неверному толкованию норм материального права, регулирующего спорные правоотношения, и не могут служить основанием к отмене решения суда.

При таком положении судебная коллегия находит, что выводы суда, изложенные в решении, соответствуют доказательствам, которым в их совокупности, дана надлежащая оценка, и законодательству, регулирующему спорные правоотношения. Апелляционная жалоба не содержит обстоятельств, которые не были бы исследованы, либо опровергали бы выводы суда. Оснований к отмене решения по доводам апелляционной жалобы судебная коллегия не усматривает.

Руководствуясь изложенным и ст.ст.327-330 ГПК РФ судебная коллегия,

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Зимовниковского районного суда от 01.08.2012 г. оставить без изменения, а апелляционную жалобу Подобедова С.К. - без удовлетворения.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Ростовского областного суда от 29 октября 2012 г. по делу N 33-12690

Этот суд еще интересен с точки зрения того, что подтверждает, что днем увольнения временного работника является именно день выхода на работу основного работника, а не предшествующий ему день, и что нельзя заранее вносить записи в тк и выдавать их.

Цитата
Нельзя не согласиться. Но не факт что работник не буде первым, особенно если хорошо подготовиться к процессу и вытащить дополнительные косяки и добавить уже имеющиеся.

Да всякие чудеса могут случиться. Но вот меня тут почему-то очень часто и, на мой взгляд, совершенно неоправданно упрекали в слабой ориентированности на практические нужды конкретного кадровика. Вот скажите, пожалуйста, с чисто практической точки зрения что безопаснее для кадровика: не увольнять временного работника в связи с выходом основного и уволить в дату, указанную в тд (притом, что имеется куча примеров из судебной практики, когда такое увольнение признавалось незаконным), или уволить временного работника в связи с выходом основного работника, не дожидаясь даты из тд (притом, что судебная практика, которая признавала бы такой подход незаконным, отсутствует но теоретически может когда-нибудь появится; а вот судебная практика, которая такой подход признает правомерным имеется уже сейчас)? И, если можно, прокомментируйте, пожалуйста, как человек, также неоднократно выступавший в качестве моего оппонента, почему некоторые кадровики, выступая со своими ценными практическими советами, почему-то предпочитают умалчивать о данных нюансах, однако при этом совсем не забывают попенять некоторым юристам на их якобы однобокость в подборе судебной практики?

Цитировать Имя

Бывалый

Сообщений: 85Баллов: 68Регистрация: 11.03.2015

01.06.2016 09:04:47

Всем спасибо за участие и дельные советы, что касается конкретной даты - я уже поняла, тоже нашла много решений суда по данному вопросу. Теперь терзают смутные сомнения - не трансформировался ли СТД в бессрочный, если в начале работница А была принята на время ОБИР основной работницы Б, а потом в её СТД в части даты внести изменения???

В ходе разбирательств нарисовалась немного другая картина. Работница А написала заявление о продлении с ней СТД до окончания беременности и ей предоставили ОБИР до окончания беременности. Не могу понять статью 261 ТК РФ, где говориться что "

Это что получается СТД продлевается до окончания беременности, а если предоставили ОБИР, то до окончания больничного??? Ничего не могу понять, ведь в ДС будет прописана окончательная дата "до окончания беременности", а в статье написано, что при предоставлении отпуска - до окончания такого отпуска, а он я так понимаю, что отпуск у неё заканчивается последней датой больничного. Объясните пож. ничего не понимаю!!!

Изменено: "ДОЦ "Черноморье" - 01.06.2016 10:43:43

Цитировать Имя

V.I.P.

Сообщений: 9158Баллов: 7515Регистрация: 27.03.2012

Подписчик журнала "Кадровик-практик", Пользователь ИКС

01.06.2016 11:54:03

Цитата

Nimphelos пишет:
Ну есть они - и? Ну забыли они поправить часть третью так, чтобы из нее все было очевидно. Ну так она и раньше была ровно в той же редакции. Тем не менее, это не помешало ВС написать, что срочный тд, заключенный на период отсутствия основного работника, истекший в период беременности, в случае перевода прекращается именно по окончании отпуска по бир. Ну а уж суды общей юрисдикции с этим, конечно, не спорили, когда это прямо в пленуме прописано. После изменений в ст. 261 в части третьей ничего не изменилось, поэтому считать, что теперь вдруг изменится подход в судах как-то странно. Он и не меняется, в общем-то.
Да, и, в общем-то, формально ничему такой подход в судах не противоречит. В части третьей ст. 261 ТК РФ речь о том, что делать. если продлить нельзя. А вот до какой даты продлевать, если это сделать можно, там совсем не говорится. В отсутствии специального регулирования мы переходим к более общей норме части второй и определяем дату окончания как дату окончания отпуска по бир. И все ок, и пленуму это соответствует. И так суды и делают. И спорить в этой части с пленумом, имхо, довольно бессмысленно.

Я то лично согласен с Вами, вспомните бурное обсуждение этих изменений, мне лично тоже было не понятно почему в части 2 сказали Б, а в части 3 забыли или имели что то ещё в виду??? Мне тоже кажется, что если работнице оформлен ОБИР и она подаёт заявление о продлении, то отказать мы не можем сославшись на то, что в части 3 этого нет.

Цитата

Nimphelos пишет:
Ну так я о том же и говорю: условие о дате окончания тд для тд, заключенного на период отсутствия основного работника, противоречит трудовому законодательству. А значит, является ничтожным. А значит, не подлежит применению.

Продолжаю Вашу мысль и соответственно стал........???? Есть ещё сомнения стал бессрочным или нет, поскольку всё таки нам не привели конкретную формулировку о сроке ТД.
Думаю так, если она звучит: "до выхода основного работника....... на время его нахождения в ОБИР", то можно признать условие "на время ......." ничтожным и оставить только основу "до выхода основного........".
А если так, скажем: "на время нахождения в ОБИР"???? Есть подозрение считать его бессрочным.
Короче вопрос не простой и многое зависит от нюансов, которые увы нам неизвестны. Самое верное и правильное, писать грамотную формулировку, учитывающую все нюансы, а именно "да выхода ..........", без конкретизации события.

Цитата

Nimphelos пишет:
Судом установлено и следует из материалов дела, что 16.07.2012 г. с Соломахиной Т.А. заключен трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (в связи с отпуском по беременности и родам Ш.М.В.) с 16.07.2012 г. по 28.11.2012 г.

Цитата
Nimphelos пишет: дополнительным соглашением N *** от 29.11.2012 г. к трудовому договору от 16.07.2012 г., срок действия трудового договора был продлен с 29.11.2012 г. по 25.03.2014 г.

Интересный момент, если следовать Вашей логике о ничтожности условия о дате, то вообще допник был не нужен.
А если нет, то СТД продлён после его окончания, косяк серьёзный.
Но поскольку в иске это было не заявлено, то суд с этой позиции и не рассматривал дело.

Цитата

Nimphelos пишет:
срок действия трудового договора был продлен с 29.11.2012 г. по 25.03.2014 г., в связи с чем срок трудового договора истца не истек, ответчик о предстоящем увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора истца не известил, чем нарушил положения ст. 79 ТК РФ.

Вот суть её требований. Подтверждает Ваш вывод о ничтожности условия о дате, если есть ещё условие до выхода....

Цитата
Nimphelos пишет: Этот суд еще интересен с точки зрения того, что подтверждает, что днем увольнения временного работника является именно день выхода на работу основного работника, а не предшествующий ему день,

Вижу.

Цитата
Nimphelos пишет: что нельзя заранее вносить записи в тк и выдавать их.

А вот это просто неоспоримо, согласен на все 100%.
Честно говоря думаю данный вопрос надо ещё крепко обдумать и оценить со всех сторон.

Цитата

Nimphelos пишет:
Вот скажите, пожалуйста, с чисто практической точки зрения что безопаснее для кадровика: не увольнять временного работника в связи с выходом основного и уволить в дату, указанную в тд (притом, что имеется куча примеров из судебной практики, когда такое увольнение признавалось незаконным)

Безопасней уволить именно по выходу. А самое лучшее как писал выше, писать грамотные формулировки не вызывающие сомнений.

Цитата

Nimphelos пишет:
И, если можно, прокомментируйте, пожалуйста, как человек, также неоднократно выступавший в качестве моего оппонента, почему некоторые кадровики, выступая со своими ценными практическими советами, почему-то предпочитают умалчивать о данных нюансах, однако при этом совсем не забывают попенять некоторым юристам на их якобы однобокость в подборе судебной практики?

Ну почему же нельзя, можно. Ответ очень прост, пытаются донести мысль до новичков, чтобы их не запутать, причём очень часто ответ бывает усреднённый и не учитываюший всех нюансов дела. Думаю Вы заметили, что я стараюсь навести собеседники на мысль, т.е. заставить его задуматься и оценив, поняв вопрос, принять решение САМОМУ!!! Если имеется иное мнение, то я его всегда учитываю сам и не скрываю от собеседника. Количество текста в сообщении и его качество, так же зависит от временных возможностей собеседника. Увы бывает, что и толком тему раскрыть нет времени.
Вообще считаю что эмоциональный подтекст, очень часто вредит качеству дискуссии.
Каюсь, тоже иногда бываю резок в оценках, все мы всё таки люди, а не роботы.

Nimphelos, я сильно извиняюсь, но мне честное слово, намного интересней и приятней стало с Вами обсуждать вопросы. Поверьте я так же из Ваших сообщений почерпнул много полезного для себя.
Нас очень часто заедает текучка, так что не вздохнуть. Издержки профессии и нынешней экономической ситуации, увы.

С уважением!

Цитировать Имя

V.I.P.

Сообщений: 9158Баллов: 7515Регистрация: 27.03.2012

Подписчик журнала "Кадровик-практик", Пользователь ИКС

01.06.2016 12:01:32

Цитата

"ДОЦ "Черноморье" пишет:
Теперь терзают смутные сомнения - не трансформировался ли СТД в бессрочный, если в начале работница А была принята на время ОБИР основной работницы Б, а потом в её СТД в части даты внести изменения???

Вот для этого и просим Вас написать точные формулировки ТД и соглашения. Чтобы оценить риск.

Цитата
"ДОЦ "Черноморье" пишет: Работница А написала заявление о продлении с ней СТД до окончания беременности и ей предоставили ОБИР до окончания беременности.

Это как это ОБИР до окончания беременности!!!! :evil

ОБИР предоставляется на основании заявления работницы и срок его подтверждается Б/Л, т.е. не может быть меньше.
Другое дело, что потом женщина может заменить ОБИР на ОУЗР, если ей это выгодней с зачётом уже выплаченного пособия.

Цитата

"ДОЦ "Черноморье" пишет:
Не могу понять статью 261 ТК РФ, где говориться что "

продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Это что получается СТД продлевается до окончания беременности, а если предоставили ОБИР, то до окончания больничного???

Вы рассматриваете часть 2 статьи 261 ТК РФ, там же всё чётко написано:
1. Если работница беременна, то продляется до окончания беременности.
2. А если уже ей успели предоставить ОБИР, то до окончания оного.

Цитата
"ДОЦ "Черноморье" пишет: а в статье написано, что при предоставлении отпуска - до окончания такого отпуска, а он я так понимаю, что отпуск у неё заканчивается последней датой больничного.

Именно так.

Цитировать Имя

"ДОЦ "Черноморье" Бывалый Сообщений: 85Баллов: 68Регистрация: 11.03.2015	#10 01.06.2016 12:17:39 Срок СТД звучит так с 31.05.2014 по 22.07.2017 - т.е. конкретная дата, я же писала об этом в самом начале:stars
	Цитировать Имя

Бывалый

Сообщений: 85Баллов: 68Регистрация: 11.03.2015

#11

01.06.2016 12:19:16

Вот что я писала:

Цитата
"ДОЦ "Черноморье" пишет: с ней продлили СТД на время отпуска работницы Б по уходу за ребёнком до 3-х лет и в ДС прописали конкретную дату (когда ребёнку исполниться 3 года), а не по фактический выход основного работника.

Цитировать Имя

Снеженка

V.I.P.

Сообщений: 40354Баллов: 64980Регистрация: 01.09.2011

#12

01.06.2016 12:30:49

Цитата

Nimphelos пишет:
Однако мне неизвестно ни одного судебного решения, в котором бы суд счел незаконным увольнение временного работника в связи с выходом на работу основного работника из-за того, что-де не наступила дата, указанная в трудовом договоре.

Это моя последняя реакция на Ваши слова. Ибо бессмысленно говорить с человеком, который выбрал для себя определенную цель.
Искать данные решения у меня в отличии от Вас нет времени, да и база у Вас явно больше - кадровики работу работают)))), у нас нет таких больших баз.
У меня навскидку открылось решение, в котором признано законным увольнение в связи с истечением указанного СРОКА, а не наступлением СОБЫТИЯ - выхода основного работника. О чем я и твержу , но не имею такого красноречия, как у Вас, что можно и срок указывать, и событие, но в некоторых случаях лучше не рисковать, ибо возможно возникновение противоречий между тем и другим.

Цитата

Кассационное определение СК по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 25 октября 2011 г. по делу N 33-4794/2011
Судебная коллегия по гражданским делам суда Ханты - Мансийского автономного округа - Югры в составе:
председательствующего судьи Александровой Н.Н.,
судей Ковалёва А.А., Старцевой Е.А.,
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Канавцевой И.А. к Муниципальному общеобразовательному учреждению средней общеобразовательной школе N 13 о защите трудовых прав,
по кассационной жалобе истца на решение Сургутского городского суда от 04 августа 2011 года, которым постановлено:
"В удовлетворении исковых требований Канавцевой И.А. к Муниципальному общеобразовательному учреждению средней общеобразовательной школе N 13 о признании незаконным отказа МОУ СОШ N 13 продлить срочный трудовой договор, обязать МОУ СОШ N 13 принять на работу на должность учителя начальных классов - отказать".
Заслушав доклад судьи Ковалёва А.А., объяснения представителя ответчика Рошевец А.А., возражавшего против доводов кассационной жалобы, судебная коллегия
УСТАНОВИЛА:
Канавцева И.А. обратилась в суд с иском к Муниципальному общеобразовательному учреждению средней общеобразовательной школе N 13 о защите трудовых прав, мотивируя свои требования тем, что на основании срочного трудового договора, на период декретного отпуска педагога Шуруповой О.В., в период с 31 января 2011 года по 31 мая 2011 года она работала у ответчика в должности преподавателя начальных классов. Была уволена с 31 мая 2011 года по окончанию срочного трудового договора. На её обращение к работодателю о продлении срочного трудового договора, последний ответил отказом, мотивировав его тем, что работник, находившийся в отпуске по уходу за ребёнком, написал заявление о выходе из отпуска. Полагает, что завуч МОУ СОШ N 13 Кудрякова Л.А. вынудила Шурупову О.В. написать заявление, для того чтобы расторгнуть с истцом срочный трудовой договор. Считает, что в отношении неё осуществлялось психологическое давление, целью которого было её увольнение. Просила суд признать незаконным отказ МОУ СОШ N 13 продлить срочный трудовой договор, так как имелась вакансия учителя начальных классов на момент увольнения и обязать ответчика принять её на работу на должность учителя начальных классов.
В судебном заседании истец и ее представитель Козлов В.В. иск поддержали.
Представитель ответчика Мазурова С.Ф. исковые требования не признала, суду пояснила, что при трудоустройстве Канавцевой И.А., с ней, на основании её личного заявления от 19.01.2011 г. был заключен срочный трудовой договор N 12 от 26.01.2011 г. на период работы с 31.01.2011 г. по 31.05.2011 г. в должности учителя начальных классов, на период отпуска по беременности и родам Шуруповой О.В. Иных вакантных должностей соответствующих образованию и квалификации Канавцевой И.А. в школе не было.
Судом постановлено изложенное выше решение, которое в кассационной жалобе истец просит отменить. Считает, что суд необоснованно сделал перерыв на 2 часа во время судебного заседания. Поскольку после перерыва истец не явилась в судебное заседание в связи с плохим самочувствием и не ходатайствовала о рассмотрении дела в ее отсутствие, суд необоснованно продолжил судебное разбирательство. Так как истец не присутствовала после перерыва в судебном заседании, у нее не было возможности ознакомиться с представленными письменными доказательствами со стороны ответчика. Приводит довод о том, что Шурупова О.В. не писала заявление о выходе из отпуска, а если и писала, то по принуждению со стороны руководства школы. После истечения срока трудового договора, ответчик был обязан сообщить истцу о наличии других вакансий в школе. Суд необоснованно отказал в ходатайствах о допросе Шуруповой О.В. и Кудряковой Л.А., а также в истребовании справки-анализа и графиков посещений уроков истца.
Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены решения суда.
В соответствии с требованиями ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).
В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Согласно положениям ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Как видно из дела, на основании заявления Канавцевой И.А. между ней и МОУ СОШ N 13 г.Сургута был заключен срочный трудовой договор N 12 от 26 января 2011 года на выполнение работы в должности учителя начальных классов, на период отпуска по беременности и родам работника Шуруповой О.В. с 31.05.2011 г. по 31.05.2011 г.
С приказом N 35 от 27.01.2011 г. о приеме на работу на период отпуска по беременности и родам Шуруповой О.В. истица была ознакомлена.
Из приказа N 6 от 09.02.2011 г. следует, что учителю начальных классов Шуруповой О.В. с 03.01.2011 г. по 19.06.2011 г. был предоставлен отпуск по беременности и родам.
Согласно копии заявления Шуруповой О.В. от 24 мая 2011 года, последней было подано заявление в адрес работодателя о выходе из отпуска по беременности и родам с 20 июня 2011 года.
В судебном заседании установлено, что работодателем 06 мая 2011 года в адрес Канавцевой И.А. направлено письменное уведомление о прекращении трудовых отношений по срочному трудовому договору N 12 от 26.12.2011 г. в связи с окончанием срока его действия. Аналогичное уведомление было направлено 16 мая 2011 г.
17 мая 2011 года Канавцева И.А. обратилась к работодателю с письменным заявлением о заключении постоянного трудового договора на должность учителя начальных классов, работодателем было отказано в продлении трудового договора в связи с окончанием срока действия срочного трудового договора и выходом из отпуска по беременности и родам Шуруповой О.В.
Приказом о прекращении ( расторжении ) срочного трудового договора N 76 от 31.05.2011 г. Канавцева И.А. уволена с занимаемой должности на основании ч.1 ст.79 ТК РФ в связи с истечением срока действия срочного трудового договора.
С приказом Канавцева И.А. была ознакомлена лично под роспись, данный приказ не обжаловала.
Суд правильно счел не обоснованными доводы Канавцевой И.А. об обязанности работодателя по прекращению срочного трудового договора заключить с ней трудовой договор на неопределенный срок по мотиву наличия вакантных должностей. Нормами трудового законодательства на работодателя не возложена обязанность предлагать работнику, с которым заключен срочный трудовой договор, вакантные должности, имеющиеся на момент прекращения срочного трудового договора, а также обязанность продлевать трудовые отношения, тем более после увольнения работника в связи с истечением срока действия срочного трудового договора, когда трудовые отношения между сторонами прекращены.
Проверяя законность прекращения трудового договора и увольнения истицы с занимаемой должности, в том числе соблюдение ответчиком процедуры увольнения, суд первой инстанции всесторонне, полно и объективно исследовал объяснения участников процесса, представленные документальные доказательства.
Судебная коллегия признает выводы суда правильными, поскольку процедура увольнения истца была соблюдена, увольнение было произведено в соответствии с действующим трудовым законодательством, в связи с чем оснований к удовлетворению заявленных требований не имеется.
Довод кассационной жалобы о том, что суд неправомерно разрешил спор в отсутствие истицы и ее представителя, является несостоятельным, поскольку указанные лица были извещены о месте и времени судебного заседания, назначенного на 04.08.2011 г., судом был объявлен перерыв в судебном заседании, и продолжение рассмотрения дела после перерыва в отсутствие названных лиц при отсутствии доказательств, свидетельствующих об уважительности причин неявки, в соответствии со ст.167 ГПК РФ являлось правом суда.
Довод кассационной жалобы о том, что в судебном заседании был объявлен перерыв, после которого ответчиком были представлены письменные доказательства по делу, с которым истец и ее представитель не имели возможности ознакомиться, так как не явились в судебное заседание после перерыва, не является основанием к отмене судебного решения, поскольку не свидетельствует о нарушении судом норм процессуального права. Явка в судебное заседание является правом, а не обязанностью лиц, участвующих в деле.
Несостоятельными являются доводы кассационной жалобы о том, что суд первой инстанции необоснованно оставил без внимания ходатайства стороны истца о допросе свидетелей, а также об истребовании справки-анализа и графиков посещений уроков истца.
Ходатайство об истребовании дополнительных доказательств разрешается судом с учетом конкретных обстоятельств по делу, в соответствии с требованиями ст. 57 ГПК РФ. Целесообразность удовлетворения ходатайства об истребовании дополнительных доказательств истцом не была обоснована, кроме того, доказательства, представленные в материалы дела, позволяли суду первой инстанции разрешить спор по существу.
Кассационная жалоба не содержит оснований для отмены решения, установленных ст.362 ГПК РФ.
Изложенные в кассационной жалобе доводы не опровергают выводы суда, оснований для отмены решения суда не имеется.
Руководствуясь ст.ст.360, 361 ГПК РФ, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
Решение Сургутского городского суда от 04 августа 2011 года оставить без изменения, кассационную жалобу истца Канавцевой И.А. - без удовлетворения.
Председательствующий Н.Н. Александрова
Судьи А.А. Ковалёв
Е.А. Старцева

Как видно из решения, дата окончания ОБиР позже даты, которая указана в СТД как окончание срока. И все судом признано законным. Никто не сказал о том, что должны были дожидаться выхода работника и т.д.

Обидно, что некоторые люди пытаются свои черты характера переложить на других и исказить слова других. Я как раз таки всегда говорю о том, что ПО МНОГИМ кадровым вопросам есть НЕСКОЛЬКО мнений, а мы должны делать так, чтобы по максимуму свести риск к минимуму.

Кадровику: пошаговые инструкции, образцы документов

Цитировать Имя

V.I.P.

Сообщений: 9158Баллов: 7515Регистрация: 27.03.2012

Подписчик журнала "Кадровик-практик", Пользователь ИКС

#13

01.06.2016 12:31:10

Цитата
"ДОЦ "Черноморье" пишет: Срок СТД звучит так с 31.05.2014 по 22.07.2017 - т.е. конкретная дата, я же писала об этом в самом начале:stars

Т.е. в изначально заключённом СТД нет ни слова, что на время отсутствия основного работника Ивановой И.И., а стоят только даты???? В соглашении тоже об этом ни слова???
Тогда это получается обычный СТД, а никак не заключённый на время отсутствия основного работника и увольнять его по выходу основного нет никаких оснований.

Цитата
"ДОЦ "Черноморье" пишет: Гражданка А была принята на работу по СТД на время исполнение обязанностей отсутствующего работника, вначале на время отпуска по беременности и родам основной работницы Б.

Это в СТД нигде не прописано????

"ДОЦ "Черноморье", а то скоро и я уже запутаюсь!!! :?:

Цитировать Имя

V.I.P.

Сообщений: 9158Баллов: 7515Регистрация: 27.03.2012

Подписчик журнала "Кадровик-практик", Пользователь ИКС

#14

01.06.2016 12:46:00

Цитата

Снеженка пишет:
Как видно из дела, на основании заявления Канавцевой И.А. между ней и МОУ СОШ N 13 г.Сургута был заключен срочный трудовой договор N 12 от 26 января 2011 года на выполнение работы в должности учителя начальных классов, на период отпуска по беременности и родам работника Шуруповой О.В. с 31.05.2011 г. по 31.05.2011 г.

Два основания указано, а дату поставили не окончанием ОБИР как я понимаю, а окончанием учебного года. Чтобы и рыбку съисть и не опозориться.

Цитата
Снеженка пишет: Согласно копии заявления Шуруповой О.В. от 24 мая 2011 года, последней было подано заявление в адрес работодателя о выходе из отпуска по беременности и родам с 20 июня 2011 года.

Ещё более интересно.

Цитата

Снеженка пишет:
Приказом о прекращении ( расторжении ) срочного трудового договора N 76 от 31.05.2011 г. Канавцева И.А. уволена с занимаемой должности на основании ч.1 ст.79 ТК РФ в связи с истечением срока действия срочного трудового договора.
С приказом Канавцева И.А. была ознакомлена лично под роспись, данный приказ не обжаловала.

А вот это зря.

Снеженка, мне кажется тут проблема, как часто и говорю, не грамотно составлен сам иск.

Цитата

Снеженка пишет:
"В удовлетворении исковых требований Канавцевой И.А. к Муниципальному общеобразовательному учреждению средней общеобразовательной школе N 13 о признании незаконным отказа МОУ СОШ N 13 продлить срочный трудовой договор, обязать МОУ СОШ N 13 принять на работу на должность учителя начальных классов - отказать".

Надо было признавать, увольнение не законным и восстанавливать на работе. А продление СТД, обязать принять на должность ....., это полный бред на мой взгляд.

Цитировать Имя

Заслуженный

Сообщений: 1785Баллов: 1461Регистрация: 21.12.2015

#15

01.06.2016 13:02:57

Цитата
Продолжаю Вашу мысль и соответственно стал........????

Да ничем он не стал. Я ж так понимаю, там конкретная дата устанавливалась допником. Значит, сам по себе допник ничтожен. А прежнее условие из договора никуда не делось. Если в договоре указано, что заключен для замены отсутствующего работника, то, значит, основание для заключения именно срочного тд определено правомерно, следовательно, просто так стать бессрочным этот тд не может. Момент истечения срока данного тд прямо установлен законом, нам тут ничего выдумывать не надо. Указания на любые иные даты или события окончания такого тд - просто ничтожны и не применяются. но сам тд остается срочным и момент его окончания мы определяем в соответствии с законом - выход основного работника. Собственно, судов, которые говорят о том, что срочный тд, заключенный на период отсутствия основного работника, содержащий какую-то левую дату своего окончания, хоть и не может быть прекращен в такую дату, но при этом после этой даты не становится бессрочным и может быть прекращен в момент выхода основного работника, тоже полно. Если хотите, приведу.

Цитата

М-м-м, если это так, то все сильно сложнее. Видите ли, Вы и сами прекрасно знаете, что просто так заключить срочный тд нельзя. Срочный тд может быть заключен только по конкретному основанию. Такое основание должно указываться в тд. Его неуказание является нарушением. Однако такое нарушение само по себе не приводит к признанию договора бессрочным (см., например, определение Челябинского областного суда от 07.10.2013 N 11-9983/2013, определение Пермского краевого суда от 28.03.2012 N 33-2108, определение Самарского областного суда от 22.12.2011 N 33-13527/2011). Иными словами, если работодатель может доказать, что у него было конкретное основание для заключения данного срочного тд, то этот тд остается срочным и именно на этом основании. Однако если работодатель будет доказывать, что данный тд, хоть и не содержит указания на то, что он заключен на период отсутствия основного работника, но все же именно для этого и заключался, то мы все равно переходим к предыдущему этапу дискуссии, где лично я придерживаюсь точки зрения, что такой тд может прекращаться только с выходом основного работника.

Если же работодатель не сможет доказать, что такой договор заключался для замены отсутствующего, то, выходит, что у него вообще не было оснований для заключения срочного тд, и тогда какая бы там ни стояла дата в договоре, уволить работника в эту дату будет нельзя.

Цитата
Как видно из решения, дата окончания ОБиР позже даты, которая указана в СТД как окончание срока. И все судом признано законным. Никто не сказал о том, что должны были дожидаться выхода работника и т.д.

Спасибо большое, но такими судебными актами я владею и без Вас и, кстати, уже неоднократно здесь их приводил. Вопрос ставился по-другому: известны ли Вам прецеденты, когда увольнение в день выхода основного работника было признано НЕЗАКОННЫМ в связи с тем, что еще не наступила какая-то там дата, указанная в трудовом договоре.
Я понимаю, что Вы "работу работаете" и не имеете, конечно же, такой информации, но, простите, зачем же тогда писать, что "у работницы есть большие шансы при обращении ее в суд", если Вы сами только что признались, что данной темой совершенно не владеете? И не лучше ли вместо того, чтобы продолжать выкручиваться, просто признать свою неправоту?

Цитата
Я как раз таки всегда говорю о том, что ПО МНОГИМ кадровым вопросам есть НЕСКОЛЬКО мнений, а мы должны делать так, чтобы по максимуму свести риск к минимуму.

И почему же Вы забыли сделать это в этот раз? И еще несколько раз за последние пару дней, где я Вас на этом ловил? Заняты очень? Нет времени? Ну так работайте, а не по форумам лазайте. Покамест Вы только вводите людей в заблуждение.

Цитировать Имя

Бывалый

Сообщений: 85Баллов: 68Регистрация: 11.03.2015

#16

01.06.2016 13:17:26

Цитата

Серега пишет:

Цитата
"ДОЦ "Черноморье" пишет: Срок СТД звучит так с 31.05.2014 по 22.07.2017 - т.е. конкретная дата, я же писала об этом в самом начале:stars

Цитата
"ДОЦ "Черноморье" пишет: Гражданка А была принята на работу по СТД на время исполнение обязанностей отсутствующего работника, вначале на время отпуска по беременности и родам основной работницы Б.

Это в СТД нигде не прописано????

"ДОЦ "Черноморье", а то скоро и я уже запута

В СТД написано: на срок с ........ по ........ (конкретные даты)
Обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора - для исполнения обязанностей отсутствующего работника за которым ... всё согласно ТК РФ,
а в ДС к СТД написано: на срок с ..... по ..... (конкретные даты)

Обстоятельства (причины), послужившие основанием для продления срочного трудового договора - для исполнения обязанностей отсутствующего работника за которым ... всё согласно ТК РФ
Так скажите мне пожалуйста согласно закона, стал ли СТД бессрочным в связи с его продлением, ведь как не крути это не простой СТД, а на время исполнение обязанностей отсутствующего работника за которым сохраняется рабочее место????

Изменено: "ДОЦ "Черноморье" - 01.06.2016 13:26:53

Цитировать Имя

Заслуженный

Сообщений: 1785Баллов: 1461Регистрация: 21.12.2015

#17

01.06.2016 13:21:48

Цитата

"ДОЦ "Черноморье" пишет:

Цитата

Серега пишет:

Цитата
"ДОЦ "Черноморье" пишет: Срок СТД звучит так с 31.05.2014 по 22.07.2017 - т.е. конкретная дата, я же писала об этом в самом начале:stars

Цитата
"ДОЦ "Черноморье" пишет: Гражданка А была принята на работу по СТД на время исполнение обязанностей отсутствующего работника, вначале на время отпуска по беременности и родам основной работницы Б.

Это в СТД нигде не прописано????

"ДОЦ "Черноморье", а то скоро и я уже запута

написано: на срок ...
Обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договра - для исполнения обязанностей отсутствующего работника за которым ... всё согласно ТК РФ

Ну и отлично, значит, у Вас был срочный тд, заключенный на период отсутствия основного работника. Срок данного договора у Вас истек в связи с выходом основного работника на работу. Случилось это в период беременности временного работника. Следовательно, по заявлению временного работника договор с ним Вы должны были продлить (вот сейчас привожу самый безопасный вариант из возможных толкований ст. 261) до окончания отпуска по беременности и родам временного работника. Кончится отпуск - уволите.

Изменено: Nimphelos - 01.06.2016 13:23:02

Цитировать Имя

"ДОЦ "Черноморье" Бывалый Сообщений: 85Баллов: 68Регистрация: 11.03.2015	#18 01.06.2016 13:44:40 Неувязка состоят в том, что в ДС мы продлеваем ей срок до окончания беременности, а уволить должны по окончанию ОБИРа???? Не состыковка в формулировках Изменено: "ДОЦ "Черноморье" - 01.06.2016 13:45:30
	Цитировать Имя

V.I.P.

Сообщений: 9158Баллов: 7515Регистрация: 27.03.2012

Подписчик журнала "Кадровик-практик", Пользователь ИКС

#19

01.06.2016 13:57:46

Цитата

Nimphelos пишет:
Да ничем он не стал. Я ж так понимаю, там конкретная дата устанавливалась допником. Значит, сам по себе допник ничтожен. А прежнее условие из договора никуда не делось. Если в договоре указано, что заключен для замены отсутствующего работника, то, значит, основание для заключения именно срочного тд определено правомерно, следовательно, просто так стать бессрочным этот тд не может. Момент истечения срока данного тд прямо установлен законом, нам тут ничего выдумывать не надо. Указания на любые иные даты или события окончания такого тд - просто ничтожны и не применяются. но сам тд остается срочным и момент его окончания мы определяем в соответствии с законом - выход основного работника. Собственно, судов, которые говорят о том, что срочный тд, заключенный на период отсутствия основного работника, содержащий какую-то левую дату своего окончания, хоть и не может быть прекращен в такую дату, но при этом после этой даты не становится бессрочным и может быть прекращен в момент выхода основного работника, тоже полно.

Я Вас понял, мне просто хотелось до конца прояснить Вашу мысль.
Подвожу итог, если есть в СТД указание на время отсутствия основного работника ........., то все иные условия на время БИР или УЗР, даты и т.д. являются ничтожными!!!
Вполне серьёзное утверждение, основанное на судебной практике, но мне всё таки думается можно оспорить в судебном порядке при грамотной подготовке к процессу. Надо лишь чётко выделить и обосновать исковые требования.
А основание например может быть введение в заблуждение работника путём установления даты СТД и увольнением по выходу основного ранее. :!:

В общем если переспать с этой мыслью хорошо, под пару чашек коньячку, думаю можно нарыть оснований для оспаривания.

Цитата
Nimphelos пишет: М-м-м, если это так, то все сильно сложнее.

Да мне понятна и близка Ваша точка зрения. Но в плане защиты интересов работника, права нарушены однозначно и т.д.

Цитата
Nimphelos пишет: Если же работодатель не сможет доказать, что такой договор заключался для замены отсутствующего

А вот этот момент мне лично интересен, как это можно доказать если в ТД ни слова об этом??? Опять введение в заблуждение работника и ущемление его прав и гарантий получается.

Цитировать Имя

V.I.P.

Сообщений: 9158Баллов: 7515Регистрация: 27.03.2012

Подписчик журнала "Кадровик-практик", Пользователь ИКС

#20

01.06.2016 14:08:09

Цитата

"ДОЦ "Черноморье" пишет:
Так скажите мне пожалуйста согласно закона, стал ли СТД бессрочным в связи с его продлением, ведь как не крути это не простой СТД, а на время исполнение обязанностей отсутствующего работника за которым сохраняется рабочее место????

Поддержу раз основание срочности указано верно, это пока всё таки СТД

Цитата
"ДОЦ "Черноморье" пишет: Неувязка состоят в том, что в ДС мы продлеваем ей срок до окончания беременности, а уволить должны по окончанию ОБИРа???? Не состыковка в формулировках

Да не только в этом!!!
Мне не ясен ещё до конца момент, работник основной вышел ранее оформления ОБИРа или нет???
Вот при заключении допника и надо было исходить из того оформлен уже ОБИР или нет!!!
Если нет, то до окончания беременности.
Если да, то до окончания ОБИРа.

Цитата
Nimphelos пишет: (вот сейчас привожу самый безопасный вариант из возможных толкований ст. 261) до окончания отпуска по беременности и родам временного работника. Кончится отпуск - уволите.

Вот мне кажется это крайне с п о р н о, тем более части 2 и 3 написаны довольно чётко, хотя это однозначно улучшает положение работника. Что то меня одолевают сомнения, честное слово.

Цитировать Имя

Заслуженный

Сообщений: 1785Баллов: 1461Регистрация: 21.12.2015

#21

01.06.2016 14:27:18

Цитата
Но в плане защиты интересов работника, права нарушены однозначно и т.д.

Безусловно. Именно поэтому работник в данном случае будет вправе требовать возмещения морального вреда, а работодатель может быть привлечен к административной ответственности. Но бессрочным тд от этого не станет.

Цитата
А вот этот момент мне лично интересен, как это можно доказать если в ТД ни слова об этом???

Ну, практика показывает, что достаточно просто доказать, что на момент заключения срочного тд у работодателя были основания для его заключения. Применительно к данной ситуации я бы принес штатное расписание и штатную расстановку на момент заключения срочного тд, документы, подтверждающие отсуствие основного работника, и сказал бы: смотрите, мол, у нас в момент заключения тд вакансий по этой должности не было, зато был Пупкин, который на таком-то основании у нас отсутствовал. Следовательно, основание для заключения срочного тд у нас было. Именно срочный тд мы и заключили. Забыли указать основание, простите. Ну ведь понятно же, что мы заключали его по тому основанию, которое у нас имелось. Вполне может прокатить. Примеры именно с заменой отсутствующего мне неизвестны, но вот примеры, где именно по такой схеме увольнение в связи с истечением срока тд, заключенного по другим основаниям, признавалось правомерным и при отсутствии в тд указания на основание заключения срочного тд, я выше уже привел.

Гораздо сложнее было бы, если бы у работодателя имелось несколько оснований для заключения срочного тд. Ну, например, мы принимаем пенсионера на время отсутствия основного работника. Вот тут уже да, при указания конкретной даты прекращения тд и отсутствии в самом тд указания на то, что он заключен для замены основного работника, имхо, было бы нереально доказать, что срочный тд заключен именно по данному основанию, а не как с пенсионером. Впрочем, договор при этом все равно останется срочным, но в этом случае его действительно придется прекращать именно в дату, указанную в тд.

Цитировать Имя

V.I.P.

Сообщений: 9158Баллов: 7515Регистрация: 27.03.2012

Подписчик журнала "Кадровик-практик", Пользователь ИКС

#22

01.06.2016 14:49:21

Цитата

Nimphelos пишет:
Безусловно. Именно поэтому работник в данном случае будет вправе требовать возмещения морального вреда, а работодатель может быть привлечен к административной ответственности. Но бессрочным тд от этого не станет.

Думаю Вы правы.

Цитата
Nimphelos пишет: Ну, практика показывает, что достаточно просто доказать, что на момент заключения срочного тд у работодателя были основания для его заключения.

Ну да, а далее на усмотрение суда, сочтёт достаточным или нет.

Цитата
Nimphelos пишет: Гораздо сложнее было бы, если бы у работодателя имелось несколько оснований для заключения срочного тд.

Согласен.

Цитата
Nimphelos пишет: Впрочем, договор при этом все равно останется срочным, но в этом случае его действительно придется прекращать именно в дату, указанную в тд.

Согласен.

Цитировать Имя

Бывалый

Сообщений: 85Баллов: 68Регистрация: 11.03.2015

#23

01.06.2016 15:10:41

Цитата

Серега пишет:
Мне не ясен ещё до конца момент, работник основной вышел ранее оформления ОБИРа или нет???
Вот при заключении допника и надо было исходить из того оформлен уже ОБИР или нет!!!
Если нет, то до окончания беременности.
Если да, то до окончания ОБИРа.

Основной работник вышел после ОБИРа. Заявление о продлении СТД было написано в один день с предоставлением ОБИРа. Мне бы увидеть нормативный акт, который трактует, то что вы пишите, ведь как вы уже поняли дело может дойти до суда и мне нужно законное основания, а не наша с Вами переписка, разговоры это ХОРОШО:coffeу, но слова к делу не пришьёшь, хоть у нас и не просто слова, но нет ссылки на закон, поэтому прошу вас скажи на какой нормативный акт вы ссылаетесь в вышеперечисленной цитате?
Мне не понятна логика: ОБИР был предоставлен до того, как основная работница прервала отпуск по беременности и родам, ДС о продлении было издано датой выхода основного работника из отпуска и в ДС было оговорено, что до окончания беременности, так почему же Вы уничижаете ДС, а превосходите ОБИР???? Разве основанием для увольнением может являться ОБИР??? Мне так думается что основанием является ДС о продлении, где оговариваются сроки!

Изменено: "ДОЦ "Черноморье" - 01.06.2016 15:32:08

Цитировать Имя

Бывалый

Сообщений: 85Баллов: 68Регистрация: 11.03.2015

#24

01.06.2016 15:26:09

Цитата

Серега пишет:

Цитата

Думаю Вы правы.

Цитата
Nimphelos пишет: Ну, практика показывает, что достаточно просто доказать, что на момент заключения срочного тд у работодателя были основания для его заключения.

Ну да, а далее на усмотрение суда, сочтёт достаточным или нет.

Цитата
Nimphelos пишет: Гораздо сложнее было бы, если бы у работодателя имелось несколько оснований для заключения срочного тд.

Согласен.

Цитата
Nimphelos пишет: Впрочем, договор при этом все равно останется срочным, но в этом случае его действительно придется прекращать именно в дату, указанную в тд.

Согласен.

А я не согласна, вот например СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда в кассационном определении от 20.04.2011 по делу №33-2522 подчеркнула, что срок трудового договора с временно заменяющим сотрудником прекращается не окончанием периода, указанного в трудовом договоре, а с выходом на работу основного работника, а вот ещё СК по гражданским делам Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 16.04.2012 по делу №33-688/2012, в котором подчёркивается, что, хотя указание в трудовом договоре и приказе о приеме на работу на конкретную дату окончания трудовых отношений трудовым законодательством не запрещено, срок трудовых отношений между работодателем и работником, принятым на место работника, за которым сохраняется рабочее место, определяется периодом отсутствия основного работника, а не конкретной датой, указанной в ДС к ТД

Цитировать Имя