Сокращение. Если работодатель передумал. , Публикация №36146

В уведомлении не обязат указывать дату увольнения, т.к. ее трудно предугадать,а по факту увольнение должно состояться не ранее чем через 2 мес после вручения работнику уведомления.

По истечении 2 мес.предупреждения его можно увольнять в любое время (если этот работник вообще м.б.уволен по сокращению).


Пусть работает.


Нужно внести соответствующие изменения в ШР.
Если отменяете сокращение нужно уведомить ЦЗ.

Пусть работает, если дальше последует увольнение см.п.1Проблем нет. Только не понятно как была сохранена должность. Анулирован приказ о сокращении?

А можно просто изъять приказ и все будут довольны и хлопот меньше.

Вы предупреждаете о предстоящем увольнении не менее чем за 2 мес., поэтому и не указывается дата (это же не срочный ТД!). Если он обратиться в суд, то, про прогул ситуация будет спорная. (уважительные причины и т.д.).
ШР меняется до процедуры сокращения, а не после увольнений.(в противном случае не будет оснований для увольнений,т.е. самого сокращения числ.или штата).



Если сокращение решили не проводить, то надо утвердить нов.ШР,т.е восстановить те долджности (единицы), которые не будут сокращаться.


Тем, что если не уточните сведения, то поданые ранее не будут соответствовать действительности, хотя такой обязанности законодатель не установил.

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Провести в ___________________________________ сокращение численности и
(наименование работодателя)
штата работников в соответствии с новым утвержденным штатным расписанием _________________.
(реквизиты штатного расписания)
2. Работу по проведению мероприятий, связанных с сокращением численности и штат работников поручить отделу кадров.
3. Начальнику отдела кадров _______________________________ обеспечить:
- в срок до «__»_______________ 200__года письменное уведомление органов службы занятости и выборного органа первичной профсоюзной организации _______________________________ о возможном расторжении трудовых договоров с работниками,
- определение конкретных работников, подлежащих увольнению по п.2 части первой ст. 81 ТК РФ, с учетом преимущественного права на оставление на работе, - в срок до «__»_______________ 200__года,
- уведомление работников о предстоящем увольнении по п.2 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ в порядке, установленном действующим трудовым законодательством, - в срок до «__»_______________ 200__года,
- проведение работы по предложению работникам, подлежащим увольнению, переводов на соответствующие вакантные должности, проведение переводов - в течение всего срока проведения мероприятий по сокращению численности и штата,
- учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по поводу предстоящего увольнения в связи с сокращением численности работников, являющихся членами профсоюза - в срок до «__»_______________ 200__года

ОксанаХ, спасибо за комментарий, но на чем Вы основываетесь?


Сокращение не отменилось, но в виду "производственной необходимости" работника пока не увольняют.

У нас такие ситауции почти ежедневно. Издаем приказ об изменении приказа о сокращении, где все переписывается, но убираются люди, которых необходмио оставить, то же с приказом о внесении изменений в штатное расписание, людям уведомление о продлении срока сокращения иногда даже два и три таких уведомления, т.е продления срока сокращения, а служба занятости ни разу не предъявила претензий по поводу даты увольнения по сокращению (бывало на три месяца позднее увольняли и ничего). В обычном порядке сокращенные встают на учет в цзн и в положенное время идут к нам за компенсациями со справками из цзн.

Разумеется не ранее указанной даты, но какая ответственность если намного позднее. Производственной необходимости, по-моему везде делаются одолжения. А тут за два месяца вперед очень трудно определить, что и как там будет.

А кто Вас обязывает указывать в сведениях, подаваемых в ЦЗН, дату высвобождения работников?

В Москве, например, есть утвержденная Мосгоркомстатом форма подачи сведений, в которой присутствует такая графа.
Такое бывает даже в самом лучшем случае развития событий. Например, когда р-к заболел . Уволить по инициативе работодателя его можно только после окончания больничного - а он заканчивается после даты "всеобщего" увольнения по сокращению.
Потому что вы должны иметь факт, определенный конкретной датой. В данном случае - дата введения в действие новой штатки. И существует ст. 12:
Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Так не получается. Чтобы соблюсти всю процедуру увольнения по сокращению в соответствии с ТК нужно издание всех документов в связи с этим правильно соотнести по датам. Если сегодня 01.05.09 издается приказ о сокращении, в нем обязательно должна быть указана дата введения нового ШР, т.е. 01.07.09 и сразу же необходимо начинать процедуру сокращения: уведомлять о сокращении и возможном увольнении за 2 месяца работника, ЦЗ, профсоюз. Основанием и будет являться приказ о сокращении. А через 2 мес. (01.07.09) начинается уже процедура собственно увольнения. И в этой ситуации необходимо соблюсти сроки согласования увольнения с профсоюзом (если он есть)в соответствии со ст. 373 ТК: Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.