Glotok_Piva (Все сообщения пользователя) , Публикация №834173

Основание?

Все верно.

Только, если говорит максимально обобщенно, это обязательство звучало так: обязуюсь выплачивать работнику надбавку до тех пор, пока мне это позволяет мое финансовое положение. Дальше - извините.

Направьте по месту регистрации работника требование о предоставлении письменных объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте. Отправляйте заказным письмом с уведомлением о вручении (лучше с описью вложения). Дождитесь возвращения уведомления о вручении письма работнику. Если с момента вручения истекло два дня и объяснений не поступило - увольняйте. День увольнения - на Ваш выбор, но не ранее даты получения письма работником плюс рабочих два дня и не позднее одного месяца с той же даты. (ст. 84.1., 193 ТК РФ).

Ст. 74 ТК РФ ни коим образом не регулирует вопросы оплаты труда. На этот счет есть иные статьи. Есть ст. 135 ТК РФ, в которой указано, что система оплаты труда устанавливается, в том числе, локальными нормативными актами. Там же сказано, что условия оплаты труда, определенные локальными нормативными актами, не могу быть ухудшены по сравнению с (условиями оплаты труда - авт.) установленными трудовыми законодательством.
Покажите мне норму, в которой сказано, что надбавка не может быть отменена при изменении финансовых возможностей общества, тогда и поговорим. А ст. 74 ТК РФ условия оплаты труда не устанавливает.

И, еще раз: не путайте заработную плату с условиями оплаты труда.

Заработная плата - вознаграждение за труд, выплачиваемое согласно условиям оплаты труда.

Надбавка, согласно ст. 129 ТК РФ, это заработная плата.

Локальный нормативный акт, согласно ст. 135 ТК РФ, это, упрощенно, и есть условия оплаты труда, а если точнее документ, содержащий такие условия.

Если локальный нормативный акт не изменяется и не отменяется, изменений условий оплаты труда не происходит. Если заработная плата изменяется в соответствии с условиями оплаты труда, то изменений условий оплаты труда так же не приходит.


И да и нет. Считаю свои аргументы железными, но даже железо порой гнется о стену правового невежества судей общей юрисдикции. Цель обсуждения скорее в том, что бы оценить возможные возражения и продумать контраргументы.


Не путайте теплое с мягким. Указанная норма обязывает меня выдавать документы по письменному заявлению работника, но не знакомить его с такими документами при их издании.

Приказ об отмене надбавки, безусловно, связан с работой, но ссылка на ст. 62 ТК РФ как на норму, обязывающую меня ознакомить работника с таким приказом под роспись, да еще и за два месяца, выглядит мягко говоря, не убедительно. Еще аргументы есть?


Вы одну простую вещь упускаете их виду. Локальный нормативный акт тоже "закон", как для работодателя, так и для работника. И если нормы моего внутреннего "закона" законам федеральным не противоречат, то мне глубоко фиолетово, что по этому поводу думает работник.

У работодателя, как и у работника,тоже есть права.:)Первостепенные, второстепенные и любые иные основания для отмены определяет сам работодатель! Для этого ему предоставлено право принимать локальные нормативные акты, определяющие условия оплаты труда. Условия! Как условия установления тех или иных выплат, так и условия для их отмены!

Работнику установлен оклад. Все, что сверх оклада, устанавливается и отменяется работодателем в соответствии с действующей системой оплаты труда. Что и было сделано.


Где в кодексе сказано, что работодатель обязан знакомить работника со всеми документами?

С локальными нормативными актами - да. С приказами о приеме, об увольнении, о применении дисциплинарного взыскания - да. Собственно, все. Есть еще ряд прямо установленных кодексом случаев, когда мы должны либо ознакомить работника с документом под роспись, либо получить его письменное согласие.

Если Вы так уверены в своей правоте, дайте ссылку на норму, обязывающую меня знакомить работника с приказом по основной деятельности об отмене выплаты стимулирующего характера?

Стесняюсь спросить, а установив работнику надбавку мы улучшили его положение тоже "без оснований и с нарушениями норм трудового права". Ведь надбавка была установлена на основании все того же положения и в том же порядке - приказом директора. При этом об установлении надбавки работника за два месяца ни кто не предупреждал:). В кодексе, тем временем, ни слова не сказано про то, что ухудшать положение работника без его согласия нельзя, а улучшать - можно:)).

Еще раз, для понимания. Надбавка была установлена в соответствии с действующим у работодателя локальным нормативным актом. В соответствии с тем же действующим у работодателя локальным нормативным актом надбавка была отменена. О каком предупреждении за два месяца тут может идти речь?

И все таки, что на счет ознакомления с приказом. Есть у Вас аргументы в пользу необходимости ознакомления?

Повторюсь, кодекс относит и то и другое к выплатам стимулирующего характера. Я для себя вижу разницу только в том, что премия, как правило, завязана на результатах труда (выполнение плана производства, соблюдение плановой себестоимости и т.д.), в то время как надбавка завязана на характере самой трудовой деятельности (надбавки за сложность, напряженность, "северные" надбавки и т.д.) или индивидуальных особенностях работника (стаж работы в организации, к примеру).

Различия, как видим, есть. Но настолько ли они существенны, что бы по разному подходить к основаниям и порядку отмены премии и надбавки? Я ведь Вас, Дана, правильно понял, лишить премии без предупреждения за два месяца можно, а лишить надбавки - нет?)

С чего вдруг? В локальном нормативном акте работодателя черным по белому прописано: "установленная персональная надбавка может быть отменена приказом директора при изменении финансовых возможностей общетсва". Согласно ст. 8 ТК РФ не подлежат применению только те ЛНА, которые ухудшают положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.
Можете назвать норму трудового законодательства, относительно которой наш ЛНА ухудшает положение работников? Вряд ли!) Значит наш ЛНА подлежит применению в полном объеме, без каких-либо ограничений. Процветаем - платим надбавку достойным работникам, несем убытки - отменяем. Почему Вы лишаете работодателя права применять нормы им же изданного ЛНА?))


Честно говоря, сейчас больше интересует другой вопрос. Надбавка была отменена приказом. С этим приказом работник ознакомлен не был. Судья давит именно на это. А должен ли работодатель был ознакомить работника с подобным приказом?

Через увольнение тоже "правильно", но этот вариант, имхо, для тех, кто не ищет легких путей. Заключите соглашение об изменении условий трудового договора и изложите пункт о сроке в новой редакции.

Все верно, ни как не связаны.) Ведь это основания для установления надбавки. А ухудшение финансового положения - основание для ее отмены.

Мы определили одни основания для установления набавки, и определили другие основания для ее отмены. В чем противоречие?) Почему Вы решили что основания для установления и для отмены должны совпадать?)


Все верно. Не изменив при этом условия оплаты труда.) "Заработная плата" и "условия оплаты труда" понятия не тождественные. На то они и "условия", что от их содержания и выполнения зависит размер заработной платы.

Размер заработной платы может меняться и без изменения условий оплаты труда. Простейший пример: работника лишили премии. Размер заработной платы изменился? А условия оплаты труда?
Необходимо ли извещать работника о лишении премии за два месяца?
А ведь и премия и надбавка (в нашем случае) имеют одну и ту же правовую природу и являются выплатами стимулирующего характера.

Что произошло в нашем случае? Размер оплаты труда снизился, но условия, установленные положением о надбавках, не изменились. Положение о надбавках ведь ни кто не отменял и не изменял. А приказ об отмене надбавки был издан в полном соответствии с указанным положением.

Так что нет тут, имхо, ни какого изменения условий.)

Согласно ст. 80 ТК РФ если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Уволите последним днем больничного, равно как и любым иным днем за рамками двух недель, - есть шанс оспорить увольнение.

Почему Вы так решили?) В чем тут изменение существенных условий трудового договора?


Оснований для отмены несколько, в том числе и изменение финансовых возможностей общества.

Устанавливалась же надбавка за высокое профессиональное мастерство, высокую производительность труда, высокую деловую активность и т.д. и т.п.


Да, действительно, не был. А что это меняет?

Начальник планово-экономического отдела Матвеев С.Н. и главный бухгалтер Трошина С.Г. завизировали проект приказа директора комбината.

Коли уж завизировали проект приказа, так и итоговым документом будет, вероятней всего, приказ:)


директор комбината В.М. Ларионов поручил начальнику отдела труда и зар. платы Маркову Н.Г.

Кому поручили, тот, стало быть и автор:)


положение о премировании руководдителей цехов, отделов и служб, утвержденное 05.01.2003 № 27. ну и конец первого квартала:).


начальнику отдела труда и зар. платы Маркову Н.Г. ... главному бухгалтеру комбината Трошиной С.Г.


рассчитать размер премии руководителям отделов, цехов и служб комбината по итогам работы за первый квартал к 15 апреля, ... организовать выплату премии к 20 апреля текущего года.

PS Где такую задачку взяли?

Согласно ЛНА к окладу работников общества были установлены персональные набавки.
Согласно того же ЛНА установленная работнику персональная надбавка может быть отменена приказом директора при изменение финансовых возможностей общества, т.е. установлен порядок и основания отмены.

В связи с изменением финансовый возможностей (представлены отчеты о прибылях и убытках) приказом директора персональные надбавки к окладам всех работников общества были отменены.

В настоящее время один из работников обратился в суд с требованием о доначислении заработной платы в размере ранее установленной надбавки за все истекшие с момента ее отмены месяцы.

В обоснование работник указывает на нарушение работодателем порядка изменения существенных условий трудового договора — уведомление за два месяца, а так же на отсутствие основания для таки изменений - изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины.

Судья, кроме прочего, давит на то, что работник не был ознакомлен с приказом об отмене персональной надбавки.

Правомерны ли доводы работника и суда? Ваше мнение, коллеги?

В юридическом языке предлог "до" всегда подразумевает "включительно":).

Почему без согласия?

Надо. Но ТК РФ не содержит предписания брать объяснения у работника лично.
Отправляете работнику заказное письмо с уведомлением о вручении с требованием дать объяснения о причинах неявки на работу. Дожидаетесь возврата уведомления о вручении. Если до этого времени работник объяснения не представил -
составляете соответствующий акт. Далее - увольнение.

Не совсем понятно. Сама суть статьи 74 ТК РФ сводится к тому, что изменения происходят по инициативе работодателя, т.е. в одностороннем порядке. О каких доп. соглашениях тогда идти речь?

Есть 8)

Перепробовал, наверное, все возможные маринады:): кефир, майонез, минеральная вода, пиво, томатный сок, гранатовый сок, лимонный сок, соевый соус и даже горчица.

В итоге вернулся к классическому рецепту: лук, соль, перец, уксус.

Лук измельчаю (изредка оставляю несколько колец для любителей), перец горошком перемалываю в перцемолке, соль использую только крупную, уксус спиртовой.

Приятного аппетита:)!

Хм... В чем разница?

Очевидно, что раньше:). Но когда именно?

Согласно ст. 57 ТК РФ условие о месте работы является обязательным для включения в трудовой договор.

Следовательно, изменение места работы является изменением условий трудового договора.

Таким образом уведомить работников в порядке ст. 74 ТК РФ все таким, имхо, стоит.

Зачем увольнять?

В повестке, разумеется, указана дата явки в военный комиссариат для отправки к месту прохождения военной службы:). Значит ли это, что дата призыва и дата расторжения трудового договор должны совпадать?

Не нашел в ТК РФ конкретные сроки расторжения договора в связи с призывом сотрудника в армию. Подскажите, пожалуйста, с какой даты в указанном случае следует расторгнуть трудовой договор?