сокращение , Публикация №250673

т.е. в приказе на сокращение лучше указать сократить единицу 30.12.2016, утвердить новое ШР 31.12.2016

спасибо. экономист считает, что достаточно приказа о внесении изменений в штатное расписание, а приказа о введении нового ШР не надо

Очень многие с Вами не согласны.)

И экономист совершенно в этом прав, в общем-то.

Добрый день! Хочу для себя разобраться в процедуре сокращения, помогите мне с этим пожалуйста:) 1)Не могу понять формулировку ст. 178 ТК РФ - "увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия)". Вот эта фраза "с зачетом выходного пособия" - что означает? Что оно засчитывается при исчислении среднего месячного заработка, при выплате 2х месяцев после сокращения? Или оно засчитывается как выплата за 1й месяц?
2) ст. 180 ТК РФ - "работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись" - т.е. если сотрудник трудится в другом регионе, то представитель работодателя обязан к нему прилететь и лично вручить уведомление?

А если сотрудник не предоставляет данные о своем фактическом месте проживания (например, регистрация у него в д. Кукуево, а по факту он трудится в Краснодаре, снимает там жилье и периодически меняет свою локацию и не сообщает работодателю о смене своего адреса проживания)? Как тогда его уведомлять? Есть ли какие-нибудь законные способы воздействия на работника в такой ситуации?

апну темку)
планируется сократить 5 штатных единиц уборщиц.
В штатке их 10 единиц. По факту работает 8 по основному месту работы, 1 по совместительству (внутреннему), 1 по совмещению.
Руководство хочет выдать всем уведомления о сокращении. Потом посмотреть ,кто лучше трудится, и у 5 отозвать уведомления о сокращении. Вопрос - правомерен ли такой подход? В законодательстве я не нашла запрета на такой вариант.
И ещё вопрос - по совмещению мы просто уведомляем работника о прекращении совмещения, и ставку спокойно сокращаем. А по внутреннему совместительству - тоже ведь надо всю процедуру проводить, с уведомлениями за 2 месяца и пр?
Если в другом подразделении на должности уборщицы работает человек по совместительству, то является ли эта ставка вакантной? надо ли её предлагать сокращаемым?

Серега ,спасибо.
а можно нормативные акты в подтверждение/ опровержение точки зрения, что должности, где люди работают по совместительству, должны предлагаться сокращаемым?
я никаких НПА на эту тему не найду...

А их и нет, обычно подобные выводы делают основываясь на логике.
Обоснование простое, поскольку совместитель может работать лишь половину нормы рабочего времени или иными словами тот же режим работы неполное рабочее время,то и считают занятой лишь половину ШЕ и соответственно раз половина ШЕ вакантна, то её обязаны предложить при сокращении. Против этого, то что совместитель может во время приостановке работы по основной работать полное рабочее время.

Статья 284. Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству

....Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, установленные частью первой настоящей статьи, не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с частью второй статьи 142 настоящего Кодекса или отстранен от работы в соответствии с частью второй или четвёртой статьи 73 настоящего Кодекса.

Да и не найдёте. Вопросы возникают из за не однозначности судебной практики, которые считают возможным предлагать сокращаемым явно не вакантные места находящихся в ОБИР или ОУЗР работников.


Учусь КДП), лично я бы не стал предлагать, думаю как и большинство специалистов, но тем не менее риски учитывать надо.

Ну тут однозначно просто нет, т.к. при совмещении в отличии от совместительства работник должность не занимает, а лишь выполняет определённый соглашением объём работ. Да и прекращается оно всего лишь навсего уведомлением за 3 дня.


Учусь КДП), Вы же помните обсуждения по праву подписи документов, совместитель может подписываться должностью, т.к. её фактически занимает, а совмещенец нет, т.к. всего лишь исполняет обязанности.

Ну 5 понятно на каком основании уведомляете, а всех то на каком??? Оснований нет уведомлять 10.
При сокращении 5 ШЕ из 10 уборщиц Вам наоборот надо определять преимущественное право и т.д.


Так и оснований нет уведомлять! Какая то у них очень извращённая логика.Да при обращениях в органы могут признать всю процедуру не законной.

На том основании, что Вы нарушите процедуру сокращения и выдадите уведомления 10 работникам, вместо 5.
Как Вы их уберёте, если у них на руках будут уведомления Ваши??? Как Вы собираетесь учитывать положения статьи 179, 180 ТК РФ?

Я и не спорю с этим.
"О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения."


Даааааа?? Вы меня конечно извините, но это право определяется после утверждения ШР в новой редакции и если сокращаются не все единицы, то вступает в силу статья 179 ТК РФ:
Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
......



К тому же имеются и другие критерии для определения. Да и получается Вы наоборот загоняете устраиваете работникам извините "КРЫСИНЫЕ БЕГА", что просто ОМЕРЗИТЕЛЬНО. Поверьте видел я подобное безобразие воочию.


На нет и суда нет.
Вот после всего этого уже предупреждаем работников под роспись о сокращении в определённую дату.


Переворачивая всё с ног на голову?
Видите ли это называется любимым развлечением не далёких руководителей, надёргали всё что понравилось прочитав наискосок быстренько, проявили директорскую смекалку и т.д., но от этого чёрное становится белым только в воспалённом мозгу горе руководителя, действия которого очень часто и приводят к подобным финалам.


А я бы уже не удивился этому!!!
Можно ещё кастинг провести среди уборщиц, чего уж мелочиться то.


Учусь КДП), порядок сокращения вытекает из анализа всех статей ТК РФ связанных с этим процессом.
1. Определяем должности и кол-во ШЕ подлежащие сокращению.

2. Издаём приказ о сокращении, утверждаем ШР, определяем дату сокращения.
3. Предупреждаем органы занятости.
4. Определяем преимущественное право и прочие гарантии имеющиеся у работников, если сокращаются не все ШЕ по должности.
5. Предупреждаем о сокращении под роспись в указанную дату, предлагая при наличии вакансии.
6. Увольнение и расчёт с работниками.

Вот примерно как то так, иногда может вылезти ещё что нибудь.
Поэтому у Вас есть основания предупреждать только тех работниц, которые подлежат сокращению, а не всех скопом.
Как известно, в случае трудового спора, суды тщательно проверяют соответствие процедуры сокращения.