Татьяна Самородских (Все сообщения пользователя) , Публикация №731603

А можно полюбопытствовать, чем обоснована срочность трудовых договоров?

Обычно альбом форм является приложением к инструкции по делопроизводству. Никаких нормативных требований здесь нет. Можете включать в него всё, что считаете нужным. Это делается для стандартизации кадрового документооборота. Чтобы документы оформлялись не кто во что горазд, а по установленным правилам.
К тому же, раньше пользовались унифицированными формами, разработанными Госкомстатом, а с 2013 года организации должны утвердить свои формы документов.

31 июня не существует.

Снеженка, а если нет указаний в НПА, почему тогда мы принимаем срок хранения длительный? (Это я не с Вами спорю, это я как бы сама с собой рассуждаю, потому что возник случай, когда мне потребовалось доказать, но к своему удивлению, я не нашла упоминания об этом отпуске в НПА. Самой интересно, почему?)
Если бы срок хранения был 5 лет, я бы попыталась доказать, что это связано со стажем: если проанализировать, по Перечню к приказам с 5-летним сроком хранения относятся те отпуска, которые включаются в стаж, дающий право на ежегодный отпуск, а к приказам с 75-летним сроком хранения - те периоды, что не включаются в стаж - ОУР и ОБСЗП. Следуя этой логике, приказы о предоставлении ОБиР следует хранить 5 лет. Правда, из этой логической цепочки выбиваются отпуска вредников.

Коллеги, помогите, что-то я затупила. Вопрос: срок хранения приказов о предоставлении отпуска по беременности и родам? Со ссылкой на НПА. Стала разбираться в документах и увидела, что именно этот вид отпуска почему-то не охвачен регулированием. Вот цитата из Перечня № 588: "Приказы, распоряжения;
...
б) по личному составу ...; все виды отпусков работников с тяжелыми, вредными и опасными условиями труда, отпуска по уходу за ребенком, отпуска без сохранения содержания (заработной платы);..." - 75 лет (ЭПК). О ... ежегодных оплачиваемых отпусках, отпусках в связи с обучением, ...– 5 л". Статья 19.
Из этого я сделала такой вывод: если отпуск по БиР предоставлен работнице с тяжёлыми, вредными и опасными условия труда, - хранить 75 лет (с учётом изменений - с 2003 года - 50 лет), а остальным? Такой вид отпусков больше нигде не упоминается.

Я думаю, если бы они у вас были, вы бы знали, потому что пройти мимо этого просто невозможно! Все бюджетные учреждения обязаны были утвердить новую форму ТД, так называемые эффективные контракты. Посмотрите в ТД работников, было там что-то подобное? Эта новая форма ТД, как минимум, на трёх листах.

По поводу указания величины оклада совместителю - сегодняшний свежак с форума Гаранта:
Вопрос: Например, берем работника на оклад равный МРОТ, устанавливаем ему неполное рабочее время и повременную оплату труда. В этом случае надо оклад разделить на норму времени, чтобы получить стоимость 1 часа работы и потом за фактически отработанное время начислить ЗП?
Ответ: Нет. Если вы ему установили оклад в размере МРОТ за его неполное рабочее время - вы ему МРОТ и заплатите за полностью отработанный месяц. Оклад в ТД указывается не тот, который в ШР за полную ставку, а тот, который полагается сотруднику ЗА ЕГО ставку.

Рекомендуется выделять внутренние документы отдельным потоком и регистрировать их в отдельном журнале.

Я бы вам посоветовала написать служебную записку директору с описанием всех выявленных вами недочётов. И пусть директор примет решение: исправлять или оставить всё как есть. Если поручит исправить, то логичнее по каждому работнику составить одно соглашение с указанием существующих на данный момент условий.Если вы бюджетное учреждение, у вас, скорее всего, так называемые эффективные контракты, в которых в разделе "Оплата труда" указываются все составные часты заработной платы работника. Значит, все условия оплаты труда в данном учреждении описываются в Положении об оплате труда, где перечисляются все виды компенсационных и стимулирующих выплат, порядок, размеры и условия их выплаты, а в ТД каждого работника вы указываете лишь те доплаты и надбавки, которые положены ему.Особенностей спортшкол я не знаю, но, опять же, если вы бюджетники и перешли на эффективные контракты, у вас ещё должно быть Положение о нормировании труда.

На основании приказа

Слушайте, ну я не люблю так отвечать, но в данном случае придётся: вы сами наворотили там какую-то ерунду, и теперь просите совета! Не может быть в одной организации двух ШР, повторяю ещё раз! Но если уж оно у вас есть, то там должна быть указана оплата по должности.

Ну раз уж вы упомянули, что этот человек принимается на должность педагога допобразования в платный кружок, значит, принимаете его по совместительству на эту должность и оплату прописываете в соответствии со штатным расписанием. У вас там оклады? Значит, в ТД указываете оклад. Но не забудьте: рабочее время у этого работника по так называемому бюджетному ШР и платному ШР должно различаться! Он не может одновременно работать по этим двум должностям!

Так как вы бюджетники, наверняка у вас так называемые эффективные контракты, то есть в разделе "Оплата труда" прописываются все составные части заработной платы: оклад, доплаты и надбавки цифрами. Следовательно, при изменении размера МРОТ и, соответственно, увеличения размера доплаты до МРОТ вам нужно оформлять соглашение к ТД.

Личные дела руководителей хранятся постоянно - ст. 656 Перечня.

Неполным, кстати, будет считаться время, хоть на час меньше нормы. Можете оформлять её на 39 часов в неделю

Но ведь это всё равно не полная рабочая неделя. Не забывайте ещё про обед.

1. В чём выразилось это оформление приказов? Что вы их помещали в какую-то папку со сроком хранения 5 лет или в индексе приказа был указан этот срок?
2. Во втором случае я бы сделала так: если приказ всего один, то можно снять с него копию, заверить её и поместить в дело с приказами о совмещении, в дальнейшем оформлять правильно. Если приказ сделан недавно, и ещё по нумерации можно исправить, можете издать приказ по ЛС о совмещении, а на приказе по ОД написать: "Издан приказ от 00.00.0000 № 00-ЛС".

С такой проблемой уже кто-то обращался. Не может быть в организации несколько ШР. Но даже если у вас отдельное ШР - значит, вы принимаете человека на должность, для этого оформляется ТД.

А в штатном расписании есть должность "руководитель кружка" или "педагог дополнительного образования" или какая-то подобная?

У вас какая-то смесь трудового договора и договора гражданско-правового характера. У трудового договора стороны называются работник и работодатель, при этом работник не оказывает услуги, а выполняет трудовую функцию в соответствии с должностной инструкцией либо с данным трудовым договором.

На предприятии коллективным договором утвержден дополнительный оплачиваемый отпуск в количестве трех дней работникам с ненормированным рабочим днем.
В какой момент работник имеет право по заявлению заменить денежной компенсацией указанный отпуск (в момент первых частей основного очередного отпуска или в момент, когда работник берет "неделимые" 14 дней)?
Имея несколько неиспользованных ежегодных отпусков, может ли работник при уходе в очередной отпуск (продолжительностью 28 дней) заменить денежной компенсацией дополнительные дни отпуска за ненормированный день сразу за все предыдущие рабочие периоды?
15 июля 2015


Обоснование вывода: Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Дни дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день по заявлению работника могут быть заменены денежной компенсацией в любой момент с начала рабочего года. Имея несколько неиспользованных ежегодных оплачиваемых отпусков работник может при уходе в очередной отпуск (в количестве 28 дней) заменить денежной компенсацией дни дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день за все предыдущие рабочие периоды.
В силу части первой ст. 126 ТК РФ часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.
При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части (часть вторая ст. 126 ТК РФ).
Это означает, что 28 календарных дней - минимальное количество свободных от работы дней, которое работодатель обязан предоставлять работнику для отдыха в течение каждого года работы. Соответственно, в процессе работы претендовать на компенсацию части отпуска может тот работник, у которого каждый ежегодный отпуск в отдельности превышает 28 календарных дней (работник имеет право на удлиненный основной отпуск и (или) ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска).
Положения о замене денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков не распространяются на беременных женщин и работников в возрасте до 18 лет. Также не допускается замена денежной компенсацией ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также случаев, установленных ТК РФ) (часть третья ст. 126 ТК РФ).
Дни ежегодного оплачиваемого отпуска, замена которых допускается законом, могут быть заменены денежной компенсацией по письменному заявлению работника (часть первая ст. 126 ТК РФ). Отметим, что закон не требует, чтобы работник использовал 28 дней именно основного отпуска. Можно использовать дополнительный отпуск, а дни основного заменить компенсацией, можно использовать основной отпуск, а дополнительный компенсировать деньгами. Главное при этом - фактически использовать как минимум 28 дней от общей продолжительности отпуска за каждый рабочий год.
Поэтому дни ежегодного оплачиваемого дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день, в том числе и за прошлые рабочие периоды, могут быть заменены денежной компенсацией на основании соответствующего письменного заявления работника (при отсутствии общего запрета на замену, действующего в отношении беременных женщин и работников в возрасте до восемнадцати лет).
Трудовое законодательство не устанавливает, что денежная компенсация за часть ежегодного отпуска, превышающую 28 календарных дней, может быть выплачена только после использования 28 календарных дней отпуска за соответствующий рабочий год (или какой-либо его части) либо только по окончании соответствующего рабочего года. Также закон не связывает право работника на написание заявления о замене части отпуска денежной компенсацией именно с моментом ухода в ежегодный оплачиваемый отпуск. Поэтому полагаем, что денежная компенсация за часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающую 28 календарных дней, может быть выплачена работодателем по заявлению работника в любой момент с начала рабочего года*(1).
Таким образом, по общему правилу дни ежегодного дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день по заявлению работника могут быть заменены денежной компенсацией в любой момент с начала рабочего года. Кроме того, работник может написать заявление о компенсации всех накопившихся частей ежегодных оплачиваемых отпусков, превышающих 28 календарных дней, замена которых допускается законом. Ведь, несмотря на выплату компенсации, 28 календарных дней отпуска остаются неиспользованными и должны быть предоставлены. Следовательно, выплата компенсации в этом случае не приводит к нарушению прав работника.
26 июня 2015 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
*(1) Вместе с тем, часть вторая ст. 137 ТК РФ не предусматривает возможности удержания при увольнении за неотработанные дни отпуска, компенсированные деньгами. Поэтому, если работодатель опасается, что работник при увольнении не вернет излишне выплаченную сумму, компенсацию следует выплачивать только за те дни отпуска, право на которые работник уже имеет с учетом стажа.

Если у вас осталась в ШР эта должность - инженер, который занимался СРО, значит, вам должно быть оформлено совмещение должностей:
1. Соглашение о выполнении дополнительных работ
2. Приказ
В соглашении указывается, на какой срок оформляется совмещение, какие конкретно виды работ вы будете выполнять, объём этих работ (если возможно), размер доплаты. Вот при установлении размера доплаты наступит ваш звёздный час, когда вы будете торговаться. И при конкретизации видов работ - не можете вы выполнять всё в полном объёме. И ещё помните о своей возможности отказаться от выполнения дополнительной работы, предупредив работодателя в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня (ст. 60.2 ТК РФ).

Ну почему же?
Характеристика работ. Обработка деталей на сверлильных, токарных и фрезерных станках по 12 - 14 квалитетам, на шлифовальных станках с применением охлаждающей жидкости по 11 квалитету с применением режущего инструмента и универсальных приспособлений и соблюдением последовательности обработки и режимов резания в соответствии с технологической картой или указаниями мастера. Сверление, рассверливание, зенкование сквозных и гладких отверстий в деталях, расположенных в одной плоскости, по кондукторам, шаблонам, упорам и разметке на сверлильных станках. Нарезание резьбы диаметром свыше 2 мм и до 24 мм на проход и в упор на сверлильных станках. Нарезание наружной, внутренней треугольной резьбы метчиком или плашкой на токарных станках. Фрезерование плоских поверхностей, пазов, прорезей шипов, цилиндрических поверхностей фрезами. Установка и выверка деталей на столе станка и в приспособлениях.
Должен знать: принцип действия однотипных сверлильных, токарных, фрезерных и шлифовальных станков; назначение и условия применения наиболее распространенных приспособлений, контрольно-измерительных инструментов, специального режущего инструмента; маркировку и основные механические свойства обрабатываемых материалов; правила заточки и установки резцов и сверл; виды фрез, резцов и их основные углы; виды шлифовальных кругов и сегментов; способы правки шлифовальных кругов и условия их применения; назначение и свойства охлаждающих жидкостей и масел; систему допусков и посадок; квалитеты и параметры шероховатости.