HR_r (Все сообщения пользователя) , Публикация №56518

нет там логики. Как и в нашем военкомате(

Туристка, а меня такая же история (но ФИО сотрудницы военкомата другие). Да, в этом году мы сдавали форму 18, транспорт, журнал, приказ, план работы. Это в обяз. И да - наша мне не отдавала журнал (взяла в заложники ), пока я не принесла ей описи писем сверки
так что я бы все равно сходила и отдала все документы, что требуются

Всем привет. Нужен мозговой штурм). В организации есть неотгулянные отпуска за надцать лет (много лет КДП вела череда главбухов, ага). При этом последние года 2 люди ходят в отпуска (кто по 7, кто по 14 дней - суммарно в год получается от 14 до 28 дней). За эти надцать лет были т.н. отпуска, когда человек фактически был в отпуске, юридически это никак не оформлялось (зп шла, как шла - ежемесячно стандартно). Сейчас уже никто не помнит, в каком году сколько он отгулял.
Вишенка на торте - сотрудники согласны на то, что организация "спишет" их отпуска, кроме последних 2-3 лет. Компания тоже согласна. Вопрос в том, как это сделать, минимально нарушив законодательство.
Как списать отпуска правильно - это понятно: делаем максимально приказы на отпуска по заявлениям в этом году, ставим в план отпусков на будущий год и тд. Вопрос в том, как списать быстрее и с минимальными нарушениями.
Например, как думаете - если сделать приказы задним числом за прошлые годы плюс приказ о том, что выявлены ошибки в бухучете (отсутствуют выплаты отпускных, взамен этого была начислена и выплачена зп), то получится уменьшить количество неотгулянных максимально безболезненно для компании и работников?
Сразу поясню ,что работники готовы расписаться в таких приказах. Ну и финансово, получается, компания не нарушила права работников - они получили больше, чем получили бы за отпуска. Идти в отпуска за все прошлые годы работники не хотят (причина понятна - зп меньше будет, с учетом того, что отпусков надо отгулять несколько за один рабочий год, это будет существенно мЕньшая зп за год).
Что скажете про этот вариант? Может, у вас есть опыт решения таких ситуаций? Поделитесь, плз

Здравствуйте. Ссылка в тг устарела. Обновите, плз, чтобы можно было зайти в группу

Не путайте.
Это причина прекращения трудового договора. Причины прекращения могут быть и другие.Например, заявление работника об увольнении по собственному желанию.
А если в ходе сокращения работнику будут предложены вакантные должности и он на какую-либо согласится, то будет заключаться дополнительное соглашение о переводе работника на другую должность.
Т.е. все изменения в трудовом договоре осуществляются через дополнительное соглашение между работодателем и работником.

ст. 72 ТК РФ.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
-------------
в общем и целом - этот разговор смысла не имеет, извините, но я в нем более не участвую.

Валентина, читайте ст. 124.
В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Так что перенос на второй рабочий год допустим.

А напишет работник заявление или нет и оценка действий работника и работодателя - вообще не Ваш вопрос, поверьте.
Вопрос был - корректно ли посчитано рабочее время. А вставлять свою вечно негативную оценку действий людей не нужно. По крайней мере в сообщениях, которыми Вы отвечаете на лично мои посты.
Также при ответах лично на мои посты просьба давать ссылки на нормативные акты, на основании которых Вы высказываете своё мнение. А то оно идет пока вразрез с ТК РФ.

Обоснуйте, пожалуйста. С т.з.ТК РФ.

Это и есть причина. Главная и основная.
Заявление причиной может и не быть - просто потому, что работодатель может не согласиться с данным заявлением. Тогда не будет никакого допсоглашения и приказа.
Причиной всех изменений в трудовом договоре (в т.ч. перевод на другую должность и т.д.) является дополнительное соглашение с работником.

с чего бы? только 28.
отпуск можно перенести на второй рабочий год. Так что за 2016/2017 она может отгулять и в 2017/2018 году - ТК позволяет по уважительным причинам. Напишет заявление - будет причина.

Коллеги, поделитесь мнениями.
Есть сотрудница, дата трудоустройства 01,11,2014.
За период 2014/2015 отгуляла 28 дней.
Потом в начале 2016 ушла в отпуск по БИР. В первый день отпуска по ОУЗР вышла на работу на неполный рабочий день. Т.е. в 2016/2017 она и была в отпуске по ОУЗР, и работала. Далее с августа 2017 вышла на полный рабочий день, прервав тем самым отпуск по ОУЗР.
Получается, у неё не было изменений в начале и окончании рабочего года, поскольку она либо была на больничном, либо работала неполный рабочий день. И теперь, получается, у неё неотгуляно 28 дней за 2015/2016 плюс 28 дней за 2016/2017. Плюс в начавшемся рабочем году с 01,11,2017 ей начисляется ещё 28 дней. Все верно?
т.е. у неё отпуск за 3 года, верно я посчитала?

(знаю, что нарушение,понимаю, что срочно сейчас надо официально на 28 дней отправлять).

Вопрос к форумчанам по поводу производственного обучения. Есть у руководства мысль набирать людей с нулевым опытом, обучать прямо в цеху работе на производственной линии, потом с успешно освоившими работу заключать трудовой договор.
Вопрос - можем ли мы это сделать юридически верно? Потому что образовательной лицензии у организации нет.
Получается, сперва будет ученический договор, в рамках которого человек должен будет освоить профессию рабочего. Надо будет сделать положение об обучении, по окончании обучения предусмотреть проверку комиссии результатов усвоения обучения с подписанием соответствующего акта (типа освоил/ не освоил, может быть допущен к самостоятельной работе/ не может быть допущен к самостоятельной работе." . Что-то ещё? И как быть с вопросом про лицензирование?
Еще момент - рабочие на вредное производство.

В действующем законе об образовании (273-ФЗ от 29.12.12) меня смущают п.7 и 8 ст.73.
7. Перечень профессий рабочих, должностей служащих, по которым осуществляется профессиональное обучение, с указанием присваиваемой по соответствующим профессиям рабочих, должностям служащих квалификации утверждается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования.
8. Продолжительность профессионального обучения определяется конкретной программой профессионального обучения, разрабатываемой и утверждаемой на основе профессиональных стандартов (при наличии) или установленных квалификационных требований организацией, осуществляющей образовательную деятельность, если иное не установлено законодательством Российской Федерации.

По п. 7 - наименование нашей должности отсутствует в перечне, профстандарта не существует, организация не осуществляет образовательную деятельность...

Или можно трактовать, что, если есть данная подготовка, то осуществляет? И опять тогда вопрос про лицензирование....

Дополнительное соглашение к трудовому договору

Elenaza,
да, можете в один день ввести в штатку все новые должности. Заявления не обязательны, а допсоглашения и приказы о переводе обязательны. И должностные инструкции не забудьте.

Вадим А, спасибо, но указанный Вами закон уже не действует.
А в действующем законе об образовании (273-ФЗ от 29.12.12) меня смущают п.7 и 8 ст.73.

7. Перечень профессий рабочих, должностей служащих, по которым осуществляется профессиональное обучение, с указанием присваиваемой по соответствующим профессиям рабочих, должностям служащих квалификации утверждается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования.
8. Продолжительность профессионального обучения определяется конкретной программой профессионального обучения, разрабатываемой и утверждаемой на основе профессиональных стандартов (при наличии) или установленных квалификационных требований организацией, осуществляющей образовательную деятельность, если иное не установлено законодательством Российской Федерации.


По п. 7 - наименование нашей должности отсутствует в перечне, профстандарта не существует, организация не осуществляет образовательную деятельность...


Или можно трактовать, что, если есть данная подготовка, то осуществляет? И опять тогда вопрос про лицензирование....

Вопрос к форумчанам по поводу производственного обучения. Есть у руководства мысль набирать людей с нулевым опытом, обучать прямо в цеху работе на производственной линии, потом с успешно освоившими работу заключать трудовой договор.
Вопрос - можем ли мы это сделать юридически верно? Потому что образовательной лицензии у организации нет.
Получается, сперва будет ученический договор, в рамках которого человек должен будет освоить профессию рабочего. Надо будет сделать положение об обучении, по окончании обучения предусмотреть проверку комиссии результатов усвоения обучения с подписанием соответствующего акта (типа освоил/ не освоил, может быть допущен к самостоятельной работе/ не может быть допущен к самостоятельной работе." . Что-то ещё? И как быть с вопросом про лицензирование?

Еще момент - рабочие на вредное производство.

Серега, а как мы нарушаем?
Обязанности выдавать на руки уведомления нет. Есть обязанность ознакомить работника под роспись - это будет. Преимущественное право тоже не нарушается: работодатель и пытается определить людей с более высокой квалификацией.
Предлагать нечего - вакансий нет, всё сократили.

Если читать дословно - вроде не нарушаем даже... нет?

Декретниц трогать не будем, само собой.

на каком основании? (всех, не подлежащих сокращению, я, ессно, уберу)

помню, да).

и всё-таки руководство настаивает, что, если нет запрета уведомлять все уборщиц сразу, то надо всем выдать уведомления о сокращении, а потом у части отозвать. И всё это не меняя ШР.
Т,Е. в новой ШР остается 5 уборщиц, уведомляем 10, потом у 5 отзываем....

какие риски есть?

а если на должности кто-то работает по совмещению, является ли эта должность вакантной?
тоже НПА не получается найти

Серега ,спасибо.
а можно нормативные акты в подтверждение/ опровержение точки зрения, что должности, где люди работают по совместительству, должны предлагаться сокращаемым?
я никаких НПА на эту тему не найду...

апну темку)
планируется сократить 5 штатных единиц уборщиц.
В штатке их 10 единиц. По факту работает 8 по основному месту работы, 1 по совместительству (внутреннему), 1 по совмещению.
Руководство хочет выдать всем уведомления о сокращении. Потом посмотреть ,кто лучше трудится, и у 5 отозвать уведомления о сокращении. Вопрос - правомерен ли такой подход? В законодательстве я не нашла запрета на такой вариант.
И ещё вопрос - по совмещению мы просто уведомляем работника о прекращении совмещения, и ставку спокойно сокращаем. А по внутреннему совместительству - тоже ведь надо всю процедуру проводить, с уведомлениями за 2 месяца и пр?
Если в другом подразделении на должности уборщицы работает человек по совместительству, то является ли эта ставка вакантной? надо ли её предлагать сокращаемым?

в торгово-производственную компанию срочно требуются Менеджер по КДП - в полном объеме в единственном лице ведение одного юр.лица (штат до 100 чел.). Доход 60 000 руб. на руки. Рекрутер - точечный подбор. Штат 1500 чел. Доход 55 000 руб. Место работы-центр Москвы. Почта для резюме zenden77@mail.ru.

Вакансия: Начальника отдела кадров (Внуково, Кокошкино, п. Селятино) Российская производственная компания, стабильно существующая на рынке 20 лет и являющаяся лидером рынка в своем сегменте приглашает Начальника отдела кадров. Вакансия для тех, кто открыт новому и готов развиваться вместе с компанией! Функционал: Полное кадровое сопровождение деятельности компании (офис и производство); Ведение кадрового делопроизводства (400 чел) Организация слаженной работы с менеджером по персоналу (взаимопомощь). Требования: Высшее образование, наличие дополнительного образования: "управление персоналом", "кадровое делопроизводство"; Обязательно наличие опыта работы по кадровому делопроизводству от 5 лет в компании от 300 чел, а так же наличие руководящего опыта не менее 2-х лет; Полное знание КДП, умение грамотно оформлять документы; ПК - уверенный пользователь, опыт работы с 1с:8 ЗУП; Опыт успешного прохождения кадровых проверок является преимуществом. Внимательность, ответственность, грамотная речь. Условия: место работы: п. Селятино ( Наро-Фоминского р-на) до сентября 2016, далее переезд офиса в комплекс Внуково (22км. МКАД по Киевскому шоссе, ЖД станция Кокошкино, Наро-Фоминского направления, ближайшее ст. метро Юго-Западная); заработная плата 80 000 (обсуждается); рабочий день с 9-00 до 18-00; оформление по ТК РФ; В подчинении 1 сотрудник (менеджер по персоналу). Подчинение Ген.директору. Резюме просьба присылать на почту rabotavhr@yandex.ru

В крупную Российскую компанию ищу специалиста по КДП Обязанности: Ведение кадрового делопроизводства в полном объеме Требования: - высшее образование - отличные знания всех участков КДП и ТК РФ - желание развиваться в других направлениях - опыт работы с численность персонала не менее 150 сотрудников - высокие коммуникативные навыки Условия: - оклад обсуждается - Профессиональный рост - Оформление по ТК РФ - Готовность к переработкам м. Кропоткинская 800 метров пешком m.konsmanova@gmail.com