[ Закрыто ] Глупые вопросы новичка. По кадровому делопроизводству, Вопросы, которые возникают у чайников в кадровом деле, и ответы на них
Гость
Гость
05.08.2013 11:17:29
Совсем недавно начала заниматься кадрами, поэтому появляется куча, наверняка глупых для остальных, вопросов. Если мне поможете разобраться с ними, буду очень благодарна. 1. Если до меня в кадрах велось что-то не совсем правильно и я сейчас буду закрывать ошибки, то что мне делать с тем периодом, данные которого я не смогу восстановить? Я не хочу чтобы мой руководитель попал на этом. Но и сама я мало что смогу сделать без подписей уволенных сотрудников, например. 2. Мне лучше создавать недостающие документы задним числом и подписываться тем человеком, который отвечал за это до меня или я могу делать доки настоящей датой? 3. Если в тех документах была фраза "контроль за исполнением приказа возлагаю на (прошлого сотрудника), то мне их сейчас не переделывать на свою фамилию, они по умолчанию легли на меня или издать приказ о том, что теперь контроль лежит на мне?
По факту условия, прописанные в ТД должны соответствовать реальному положению дел. А они у вас не соответствуют. В то же время, Вы просите совета как поступить - Вы хотите правильный совет? Он может быть только при полном соблюдении правил, а не тут читаем, а тут рыбу заворачивали.
Я понимаю, но это не моя прихоть, а руководства. Со своей стороны мне только приходится по максимуму приводить в соответствии с учётом нынешнего положения дел. Поэтому и хотела узнать, может кто сталкивался.
Я рассматриваю вариант с переводом на удалённую/дистанционную работу либо по основному месту работы, либо по совмещению. Насколько это хороший вариант?
DiTs написал: вариант с переводом на удалённую/дистанционную работу
это не перевод. Установить дистанционную работу можно только тем работникам, которые могут работать дистанционно в соответствии с ТК. Цитировать не буду - в статье четко написано что такое дистанционная работа. Если с работниками будут заключены соглашения об этом и прописано, в пределах какой территории они могут выполнять эту работу (исключив сельские зоны), то и режим соответственно будет не "сельский". Но при дистанционной работе они не могут работать в офисе работодателя, надеюсь Вы это понимаете.
Не важно чья это прихоть. Важно понимать, что нельзя спрашивать как сделать правильно, если уже изначально сделано неправильно. Вот о чем речь.
Надо спрашивать, как сделать менее неправильно?))
Цитата
Цитировать не буду - в статье четко написано что такое дистанционная работа. Если с работниками будут заключены соглашения об этом и прописано, в пределах какой территории они могут выполнять эту работу (исключив сельские зоны), то и режим соответственно будет не "сельский".
Спасибо, изучу этот вопрос.
Цитата
Но при дистанционной работе они не могут работать в офисе работодателя, надеюсь Вы это понимаете.
Понимаю, спасибо.
V.I.P.
Сообщений: Баллов: 64980Регистрация: 01.09.2011
23.03.2021 15:20:33
Цитата
DiTs написал: Надо спрашивать, как сделать менее неправильно?))
Нет))) Либо спрашивать как правильно - и делать так (ну или хотя бы для понимания) ВСЕ, а спрашивать как делать правильно, когда половина действия изначально не правильна и не будет изменена - не имеет смысла))))
Добрый день! Обнаружила, что изменили названия подразделений, но документально в свое время это оформлено не было. В трудовых кн. и в Т-2 значатся старые данные, но в ШР и в приказах указывают новые. Что нужно сделать сейчас? Приказ задним числом я издать не могу - директор другой уже, доп.соглашения к ТД тоже нужно заключить, но на основании чего? Как исправить чужие ошибки? Заранее благодарю!
V.I.P.
Сообщений: Баллов: 64980Регистрация: 01.09.2011
24.03.2021 14:03:12
Цитата
Sveta47 написал: доп.соглашения к ТД тоже нужно заключить, но на основании чего?
На основании документа, которым были введены эти изменения. Заключить ДС естественно текущей датой, но с даты, когда были введены изменения.
Цитата
Sveta47 написал: В трудовых кн. и в Т-2 значатся старые данные
Снеженка написал: На основании документа, которым были введены эти изменения. Заключить ДС естественно текущей датой, но с даты, когда были введены изменения.
В том-то и дело, я же написала, что документально ничего не провели! Если бы были документы, всё с легкостью бы сделала. А как поступить сейчас?
V.I.P.
Сообщений: Баллов: 64980Регистрация: 01.09.2011
24.03.2021 14:57:59
Цитата
Sveta47 написал: Если бы были документы, всё с легкостью бы сделала
Ну так нужно все восстанавливать . Просто так не могли изменить. Значит было изменение ШР. Если нет приказа об утверждении нового ШР, значит его нужно восстанавливать. Вот он и будет основанием для заключения ДС и внесения изменений.
Добрый день, подскажите пожалуйста, мать и отец работают у нас, отец идет в отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет. хотим оформить ему работу неполный рабочий день. сколько часов мах можно (при 8 часовом) ?
Нормативно не установлено, но при этом ФСС оспаривает такие "сокращения".
Цитата
В настоящее время существует неопределенность при решении вопроса, на сколько должен быть сокращен рабочий день (смена), для того чтобы работник сохранил право на получение пособия. В своих разъяснениях разные отделения ФСС предъявляют к работодателям различные требования. Например, на вопрос работодателя: "Примет ли ФСС к зачету соответствующие расходы, если компания удовлетворит изложенное в заявлении желание работника, отца ребенка, уйти в отпуск по уходу за ребенком до полутора лет и совмещать работу на условиях неполного рабочего времени в продолжение 35 часов при 40-часовой рабочей неделе?" - компанией был получен ответ, что в данном случае "все нормы действующего законодательства при назначении и выплате ежемесячного пособия по уходу за ребенком, когда застрахованное лицо работает в режиме неполного рабочего времени, соблюдены" и пособие будет принято к зачету. Данная позиция, на наш взгляд, основана на положениях действующего законодательства и является справедливой по следующим основаниям. В соответствии с подп. "а" п. 1 ст. 1 Конвенции N 175 Международной организации труда "О работе на условиях неполного рабочего времени" от 24 июня 1994 года термин "трудящийся, занятый неполное рабочее время" означает работающее по найму лицо, нормальная продолжительность рабочего времени которого меньше нормальной продолжительности рабочего времени трудящихся, занятых полное рабочее время и находящихся в сравнимой ситуации. При неполном рабочем дне уменьшается количество часов работы в день по сравнению с тем, что установлено в организации внутренним трудовым распорядком или графиком для данной категории работников. При этом российский законодатель не установил максимальную продолжительность рабочего времени (смены), которая дает работнику право на получение пособия по уходу за ребенком до полутора, а в ряде случаев и до трех лет <1>. Статьей 91 ТК РФ установлено, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Продолжительность неполного рабочего времени исчисляется в Трудовом кодексе Российской Федерации в часах.
Однако в ряде регионов отделения ФСС предъявляют требование о соблюдении следующей пропорции: работник трудится 60% от нормы рабочего времени, и только тогда он имеет право на получение пособия, которое выплачивается в размере 40% от среднего заработка. Данная позиция, на наш взгляд, не основана на положениях действующего законодательства, и работодатель не имеет законного основания для отказа в выплате пособия работнику, который хочет трудиться более 60% от нормы его рабочего времени, но не более 35 часов при 40-часовой рабочей неделе. При этом также стоит учесть, что размер пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет рассчитывается из сумм, подлежащих социальному страхованию, и, например, с 1 февраля 2018 года максимальный размер пособия по уходу составляет 24 536 руб. 57 коп. Данная сумма не всегда компенсирует работнику 40% от его среднего заработка, и ограничить его в праве на работу продолжительностью более 60% от нормы рабочего времени работодатель не имеет права. Отдельно хотелось бы отметить, что действующим законодательством Российской Федерации действительно не запрещено сокращать рабочий день на 15, 30 или 45 минут. Очевидно, что за столь непродолжительный промежуток времени невозможно осуществить полноценный уход за ребенком, но в ряде случаев это даст работнику возможность, например, забрать ребенка из детского сада до его закрытия или иным образом поучаствовать в уходе за ребенком, в его развитии и воспитании. Отказывать работнику в подобном сокращении рабочего времени было бы неправильно, но при этом за работником не сохраняется право на пособие по уходу за ребенком, которое, по мнению Верховного Суда Российской Федерации, призвано компенсировать лицу, осуществляющему уход за ребенком, утраченный заработок.
Цитата
Трудовое законодательство не устанавливает ни минимальную, ни максимальную продолжительность неполного рабочего дня. Также не предоставляется право работнику или работодателю в одностороннем порядке самостоятельно определять продолжительность неполного рабочего дня. Она устанавливается путем достижения соглашения между сторонами и подтверждается дополнительным соглашением к трудовому договору. Но, устанавливая женщине режим неполного рабочего времени с сохранением права на получение пособия, следует учитывать сложившуюся судебную практику. А суды рассматривают сокращение рабочего времени на час как формальное. Рассмотрим одно из последних таких решений. В арбитражный суд обратился территориальный орган ФСС. Требования заключались во взыскании с организации-работодателя излишне перечисленного ежемесячного пособия по уходу за ребенком (в сумме 44 571 руб.). Суд установил, что сотрудница вышла на работу на неполное рабочее время. Соглашением и приказом ей было установлено 0,9 ставки. Ежедневная норма часов составила 7 часов 12 минут. Соответственно, ее рабочий день был сокращен на 48 минут. При этом размер ежемесячного пособия, назначенного ей по уходу за ребенком в возрасте до 1,5 года, составлял 15 018 руб. На основании представленных работодателем в ФСС документов было сделано заключение о переплате работнику пособия за 3 месяца. В адрес работодателя было направлено письмо с предложением возвратить сумму переплаты в бюджет фонда. Однако работодатель его проигнорировал, что и послужило основанием для обращения ФСС в суд. Требования ФСС суд удовлетворил, в качестве обоснования указав следующее. Возможность сохранения за сотрудниками права на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком при условии, что они находятся в отпуске по уходу за ребенком, работают на условиях неполного рабочего времени и продолжают осуществлять уход за ребенком, установлена в целях защиты их интересов. Это компенсирует заработок, утраченный из-за неполного рабочего времени, сокращение которого вызвано необходимостью в оставшееся рабочее время продолжать осуществлять уход за ребенком. Однако сокращение рабочего времени на 48 минут в день не может расцениваться как мера, необходимая для продолжения осуществления ухода за ребенком, повлекшая утрату заработка. В данной ситуации пособие по уходу за ребенком уже не является компенсацией утраченного заработка, а приобретает характер дополнительного материального стимулирования работника. Учитывая соотношение сокращения рабочего времени и уменьшения зарплаты работницы с увеличением ее общего ежемесячного дохода при получении пособия по уходу за ребенком, судьи расценили действия работодателя как злоупотребление правом в целях предоставления своему сотруднику дополнительного материального обеспечения за счет средств ФСС. Не согласившись с решением суда первой инстанции, работодатель дошел до Верховного суда. Но это решение было признано законным всеми инстанциями (Постановление АС ДВО от 06.02.2019 N Ф03-6302/2018, Определение ВС РФ от 29.05.2019 N 303-ЭС19-6551).
Исходя из этих и других судебных постановлений, точно можно сказать, что сокращение рабочего дня лицам, получающим пособие по уходу за ребенком, на 1 час в день будет считаться злоупотреблением правом. И работодателю в этих случаях придется возместить ФСС переплату пособия. Будет ли считаться злоупотреблением сокращение рабочего дня на 2 часа, сказать сложно. Считаем, что лучше не рисковать. Инспекторы ГИТ в этих случаях рекомендуют во избежание риска отказа ФСС в зачете расходов на выплату пособия по уходу за ребенком установить неполное рабочее время таким образом, чтобы пособие по уходу за ребенком соответствовало недополученному заработку.
Снеженка написал: Ну так нужно все восстанавливать . Просто так не могли изменить. Значит было изменение ШР. Если нет приказа об утверждении нового ШР, значит его нужно восстанавливать. Вот он и будет основанием для заключения ДС и внесения изменений.
Снеженка, нашла приказ о введении в действие ШР, в котором только две строчки - это дата введения и об оплате работникам по новому ШР. Именно с этого ШР, один из сотрудников уже значится в другом подразделении, приказ о переводе не издавали и др.документы не оформляли. Можно на основании приказа о введении нов.ШР заключить ДС с работником (дата заключения будет сегодняшняя, а дата перевода будет 2014г.)? В трудовой кн. в графе 3 напишу:"С 01.05.2014г. должность оператор станков с ЧПУ перенесена (переведена) в цех №12. Графа 4. Приказ о штатном расписании от ... №54. И также верно будет поступить с работниками, которые были приняты в цех допустим 9, а теперь он именуется 5? Просто ввели в действие новое ШР, в котором провели изменения, а в приказе это не отразили? и с теми, кого коснулись эти изменения, документально ничего не оформили.
V.I.P.
Сообщений: Баллов: 64980Регистрация: 01.09.2011
25.03.2021 12:43:26
Цитата
Sveta47 написал: Можно на основании приказа о введении нов.ШР заключить ДС с работником (дата заключения будет сегодняшняя, а дата перевода будет 2014г.)?
Я выше об этом уже писала
Цитата
Sveta47 написал: В трудовой кн. в графе 3 напишу:"С 01.05.2014г. должность оператор станков с ЧПУ перенесена (переведена) в цех №12. Графа 4. Приказ о штатном расписании от ... №54.
Записи в трудовой вносятся в соответствии с требованиями Правил и Инструкции по заполнению трудовой. Там разве такая запись предусмотрена? Не обижайтесь, что отвечаю вопросами - но такие элементарные вещи не хочу формулировать ответами, пытайтесь рассуждать и отвечать на эти вопросы самостоятельно. Это не какой-то необычный вопрос. Это простая запись в трудовую.
Цитата
Sveta47 написал: Просто ввели в действие новое ШР, в котором провели изменения, а в приказе это не отразили?
В каком приказе что не отразили?? Я не понимаю такой формулировки. "Просто" утверждается новое ШР, на основании которого заключаются ДС и могут издаваться приказы о переименовании. Если перевод - то без могут, обязательно приказ о переводе.
Подскажите пожалуйста! Выдаю архивные справки (архив на территории предприятия) бывшим сотрудника о стаже работы и о заработной плате в пенсионный фонд для назначения пенсии, а также отвечаю на запросы ПФР. Входит ли это в обязанности кадровика? Вопрос стоит следующим образом. Это оплачивается дополнительно или нет? Если да, то это должно быть уже в окладе или отдельная доплата? Есть ли документ, где можно это почитать? Заранее благодарю!
написал: В трудовой кн. в графе 3 напишу:"С 01.05.2014г. должность оператор станков с ЧПУ перенесена (переведена) в цех №12. Графа 4. Приказ о штатном расписании от ... №54.
Записи в трудовой вносятся в соответствии с требованиями Правил и Инструкции по заполнению трудовой. Там разве такая запись предусмотрена?
Значит необходим еще один приказ по кадрам, на основании изменений в ШР о переводе сотрудника из одного подразделения в другое? И тогда в трудовую книжку вносится запись, как положено: дата перевода, гр.3 - сам перевод, гр.4 - приказ от...и №? Если да, то приказ каким числом издать, 2014 года? Ну, может это и простые вещи, а для меня возникли сложности, потому, что с таким бардаком встречаюсь впервые, и хочу разгрести это не в ущерб работникам, исправить хочу положение! Пожалуйста подскажите!
V.I.P.
Сообщений: Баллов: 64980Регистрация: 01.09.2011
25.03.2021 14:56:08
Цитата
Sveta47 написал: Значит необходим еще один приказ по кадрам, на основании изменений в ШР о переводе сотрудника из одного подразделения в другое?
Если перевод - конечно да.
Цитата
Sveta47 написал: Если да, то приказ каким числом издать, 2014 года?
Нет, приказ не может быть 14-м годом, ЕСЛИ ДС Вы будете оформлять сейчас.
Пусть Вас не смущает, что само событие ранее приказа - так бывает, когда допускают нарушения при оформлении событий.
Цитата
Sveta47 написал: может это и простые вещи, а для меня возникли сложности,
В целом ситуация не простая - я говорила лишь о записи в трудовую. Не предусмотрена такая запись "С такого-то числа..." Вот сейчас Вы же правильно сформулировали - самостоятельно и без подсказок))) Значит не так все и сложно))))
Коллеги, подскажите, пожалуйста, не могу разобраться с долгами по ежегодным отпускам. У сотрудника остаток отпуска за период 05.2019-05.2020 19 дней и за 05.2020-05.2021 - 25 дней на сегодняшнюю дату. Правильно я понимаю, что в этом году по графику отпусков мы должны отправить за период 05.2020 - 05.2021? И в срочном порядке предоставить отпуск за 2019-2020?
Свои люди
Сообщений: Баллов: 340Регистрация: 18.11.2011
25.03.2021 15:05:41
Цитата
Снеженка написал: Нет, приказ не может быть 14-м годом, ЕСЛИ ДС Вы будете оформлять сейчас.
Пусть Вас не смущает, что само событие ранее приказа - так бывает, когда допускают нарушения при оформлении событий.
Значит приказ и ДС будут сегодняшней датой, а сам перевод с 01.05.2014г. Спасибо Снеженка! Большое спасибо!
Свои люди
Сообщений: Баллов: 340Регистрация: 18.11.2011
25.03.2021 15:13:20
Цитата
Sveta47 написал: Подскажите пожалуйста! Выдаю архивные справки (архив на территории предприятия) бывшим сотрудника о стаже работы и о заработной плате в пенсионный фонд для назначения пенсии, а также отвечаю на запросы ПФР. Входит ли это в обязанности кадровика? Вопрос стоит следующим образом. Это оплачивается дополнительно или нет? Если да, то это должно быть уже в окладе или отдельная доплата? Есть ли документ, где можно это почитать? Заранее благодарю!
Подскажите пожалуйста! Срочно нужно!
V.I.P.
Сообщений: Баллов: 64980Регистрация: 01.09.2011
25.03.2021 15:28:51
Цитата
DiTs написал: за 05.2020-05.2021 - 25 дней на сегодняшнюю дату.
Нет такого понятия!!! НА ДАТУ увольнения только считается неиспользованный отпуск. В период работы ТОЛЬКО отпуск за рабочий год - полный.
Цитата
DiTs написал: Правильно я понимаю, что в этом году по графику отпусков мы должны отправить за период 05.2020 - 05.2021?
Не правильно. В ГО вы должны были включить ВСЕ положенные и неиспользованные отпуска. В первую очередь
До мая обязаны предоставить 28 дней. А после мая МОЖНО было запланировать отпуск за рабочий год 21-22. Но можно было и не планировать, тогда будете планировать его до мая 22 года.
Не правильно. В ГО вы должны были включить ВСЕ положенные и неиспользованные отпуска. В первую очередь
То есть по закону получается, что мы в прошлом году должны были предложить и получить согласие на перенесение отпуска за 05.2019-05.2020 на следующий рабочий год и записать его в ГО в виде 19 дней на 2021? Второй строкой в ГО должен быть отпуск 28 дней за период 05.2020-05.2021? И третьей строкой могло быть запланировано ещё 28 дней за период 05.2021-05.2022? Если нет, то при утверждении ГО на 2022 этот отпуск должен быть запланирован и предоставлен до мая 2022?
Свои люди
Сообщений: Баллов: 284Регистрация: 05.10.2016
25.03.2021 16:24:31
Добрый день всем! подскажите, пожалуйста, если работник работает по графику 2/2, надо ли оформлять приказ о привлечении к работе в праздничный день, если это его рабочий день по графику?
Свои люди
Сообщений: Баллов: 106Регистрация: 28.03.2019
25.03.2021 16:43:19
Цитата
Не правильно. В ГО вы должны были включить ВСЕ положенные и неиспользованные отпуска. В первую очередь
Если я правильно поняла (дубль 2 ), то это должно выглядеть так: Остаток отпуска за 05.2019-05.2020 19 дней мы должны были запланировать в ГО на 2021 в первую очередь Перед этим предложив и получив согласие о перенесении в прошлом году. Затем второй строкой в ГО шёл бы отпуск за 05.2020-05.2021 - 28 дней, запланированный до мая 2021. Тут возникает вопрос: в данном случае мы предоставляем его авансом, если май ещё не отработан? И третье строкой МОГЛИ бы запланировать 28 дней за 05.2021-05.2022, но тоже до мая?
Новичок
Сообщений: Баллов: 3Регистрация: 25.03.2021
25.03.2021 16:44:55
Здравствуйте, я новичок, настоящий чайник в кадровом деле. Подскажите как быть, медсестра работает на 1,00 ставку. Пишет заявление"прошу снять 0,50 ставки мед сестры по собственному желанию с 26 марта 2021 года". Какие мои действия в данной ситуации?
), то это должно выглядеть так: