[ Закрыто ] Глупые вопросы новичка. По кадровому делопроизводству, Вопросы, которые возникают у чайников в кадровом деле, и ответы на них
Гость
Гость
05.08.2013 11:17:29
Совсем недавно начала заниматься кадрами, поэтому появляется куча, наверняка глупых для остальных, вопросов. Если мне поможете разобраться с ними, буду очень благодарна. 1. Если до меня в кадрах велось что-то не совсем правильно и я сейчас буду закрывать ошибки, то что мне делать с тем периодом, данные которого я не смогу восстановить? Я не хочу чтобы мой руководитель попал на этом. Но и сама я мало что смогу сделать без подписей уволенных сотрудников, например. 2. Мне лучше создавать недостающие документы задним числом и подписываться тем человеком, который отвечал за это до меня или я могу делать доки настоящей датой? 3. Если в тех документах была фраза "контроль за исполнением приказа возлагаю на (прошлого сотрудника), то мне их сейчас не переделывать на свою фамилию, они по умолчанию легли на меня или издать приказ о том, что теперь контроль лежит на мне?
Nimphelos пишет: Вот тут Вы высказываете предположение, что еще 3-4 года никто не высказывал мнение о возможности изменения условия тд о сроке:
Вы вообще разницу понимаете о чем шла речь???? Не о возможности ИЗМЕНЕНИЯ СРОКА, а о возможности изменения бессрочного ТД в срочный. Да что ж Вы тролите - просто ради стеба или реально так туго доходит до Вас??? Вот мои слова (из темы по Вашей ссылочке)
Цитата
Ведь еще 3-4 года однозначно все говорили что ни при каких условиях бессрочный ТД срочным стать не может.
Разница понятна???? На что Вам и указывали форумчане.
Цитата
пишет: Сложно ожидать чего то иного от человека, женщины, которая упросила администрацию сайта сделать ее# Удалено #на форуме невидимым...
Я конечно невысокого мнения о умственных способностях данного персонажа - неоднократно уже себя проявил, но не думала, что не хватает мозгов даже понять как любой пользователь САМ может установить себе невидимку...... О чем вообще тогда говорить.....
Снеженка пишет: Я конечно невысокого мнения о умственных способностях данного персонажа - неоднократно уже себя проявил, но не думала, что не хватает мозгов даже понять как любой пользователь САМ может установить себе невидимку...... О чем вообще тогда говорить.....
Тогда расскажите как это сделать "САМОМУ"...
Заслуженный
Сообщений: Баллов: 1461Регистрация: 21.12.2015
03.02.2017 13:38:27
Цитата
Я не знаю, зачем два господина постоянно вводят вас в заблуждение
В заблуждение Вы вводитесь самостоятельно, будучи неспособной читать то, что я пишу. Вообще, не очень понимаю, как я мог ввести кого-то в заблуждение. Вы лично спросили МОЕГО мнения относительно необходимости заключения допсоглашения при изменении тд по ст. 74:
Цитата
То есть, Вы действительно полагаете, если мы меняем условия (любые) в соответствии со ст. 74, достаточно уведомить об этом работников и все - можно не заключать ДС об этом? ))))))
Я высказал Вам СВОЕ мнение по данному вопросу. В дальнейшем я привел аргументы в пользу данного вывода, примеры из судебной практики. При этом, предвосхищая очередное Ваше заламывание рук насчет "введения бедных пользователей в заблуждение", я написал:
Цитата
И да, опять же чтобы меня потом не обвиняли в однобокости изложения проблемы. Вот в данном случае действительно есть практика с обратным выводом.
Кого я мог ввести этим в заблуждение, мне не очень ясно. В остальном я защищал ту позицию, которую считаю верной. Почему я при этом должен через предложение оговариваться о наличии альтернативной точки зрения, уже сделав это один раз (тем более при наличии оппонента, который должен справляться с этим и сам), мне также не вполне понятно. Вы, например, как-то не очень себя этим утруждаете, а как раз наоборот, старательно искажаете действительность (иногда, возможно, по незнанию, а иногда вполне осознанно), что будет прекрасно видно даже в этом комментарии далее.
Цитата
(такое бывает, и журнал "Кадровик-практик" и авторы сайта всегда из озвучивают : ВСЕ точки зрения, которые имеют место быть, при этом никогда не утверждают, что их точка зрения единственно возможная)
Когда журнал "Кадровик-практик" или авторы сайта начнут платить мне за консультации так, как это делает Гарант, я начну писать их так, как пишу для Гаранта, ок?
Цитата
. Привожу путеводители из системы Гарант и Консультант (не только Павел якобы (???) из Гаранта умеет анализировать законы, судебную практику и прочее - другие специалисты Гаратна и Консультанта полагаю тоже не дворниками работают и несут ответственность за то, что публикуют):
Ой, да, расскажите мне, пожалуйста, побольше о мнении Гаранта по этому вопросу.)))
Цитата
В муниципальном учреждении планируется смена типа учреждения с изменением штатного расписания в части наименования должностей (без изменения трудовой функции) и с уменьшением размеров окладов, сокращение штатов и численности работников не планируется.
Как оформить трудовые отношения с работниками при смене типа муниципального учреждения?
Необходимо ли расторгать трудовые договоры с работниками или заключать дополнительные соглашения к трудовым договорам, вносить записи в трудовые книжки? Должен ли быть уведомлен работник об изменении наименования должности и уменьшении размера оклада не менее чем за два месяца?
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
При смене типа муниципального учреждения трудовые отношения с работником не прекращаются.
Если работники согласны на изменение условий трудового договора о наименовании должности и размере оклада, то работодателю достаточно с каждым из них заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будут указаны новые условия. В этом случае уведомлять работника заблаговременно не требуется.
В одностороннем порядке изменить наименование должности и условия об оплате труда работников (в части оклада) работодатель вправе, если в связи с изменением типа муниципального учреждения невозможно сохранить прежние условия трудовых договоров вследствие изменений организационных или технологических условий труда. О предстоящем изменении условий трудового договора, а также о причинах, его вызвавших, работники должны быть уведомлены работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца.
В трудовые книжки работников работодателю необходимо внести записи о переименовании учреждения и о переименовании должности.
Обоснование вывода:
Согласно части пятой ст. 75 ТК РФ изменение типа муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.
Право отказаться от продолжения работы в случае смены типа муниципального учреждения предоставлено работнику частью третьей ст. 75 ТК РФ. В этом случае трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 6 части первой ст. 77 ТК РФ.
Необходимости уведомления работников об изменении типа учреждения либо получения их согласия на продолжение работы в учреждении нового типа законодательство не предусматривает.
Таким образом, при изменении типа муниципального учреждения трудовые отношения с работниками продолжаются на основании трудовых договоров, которые были заключены с ними до проведения процедуры, если работники не отказались от продолжения работы.
При этом необходимо учитывать следующее.
Изменение типа муниципального учреждения регламентировано Федеральным законом от 12.01.1996 N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях". В соответствии с п. 1 ст. 17.1 этого закона при изменении типа муниципального учреждения в его учредительные документы вносятся соответствующие изменения, в том числе связанные с его наименованием.
В этой связи отметим, что изменение наименования работодателя само по себе не влечет необходимость внесения каких-либо изменений в трудовые договоры.
Дело в том, что согласно ст. 57 ТК РФ содержание трудового договора составляет совокупность двух групп элементов: сведений (часть первая ст. 57 ТК РФ) и условий (часть вторая ст. 57 ТК РФ). Наименование работодателя относится к сведениям, указываемым в трудовом договоре. При этом в соответствии со ст. 72 ТК РФ соглашением сторон в письменной форме оформляется изменение именно условий трудового договора, для сведений такого порядка не предусмотрено. Согласно части третьей ст. 57 ТК РФ, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо обязательные сведения и (или) условия, недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме.
Таким образом, законодатель не устанавливает необходимости в каких бы то ни было случаях фиксировать изменение указанных в трудовом договоре сведений о сторонах путем заключения дополнительного соглашения к нему. К аналогичным выводам приходят и суды (определение Ростовского областного суда от 18.11.2013 N 33-14738, определение Кемеровского областного суда от 29.04.2011 N 33-4451). Более того, в рассматриваемом случае закон вообще не устанавливает обязанности работодателя вносить какие-либо изменения в трудовой договор (решение Сыктывкарского городского суда Республики Коми от 20.01.2012 N 2-480/2012).
Если стороны все-таки посчитают нужным отразить в трудовом договоре факт изменения сведений, то к данной ситуации представляется возможным применение по аналогии порядка, установленного частью третьей ст. 57 ТК РФ: новые сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора (без перечеркивания ранее внесенных сведений и с указанием даты их изменения). Однако и в том случае, если указанные изменения будут внесены в трудовой договор дополнительным соглашением, это не должно повлечь для сторон каких-либо негативных последствий.
При изменении типа учреждения в трудовую книжку работника необходимо внести запись об изменении наименования учреждения. Согласно п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 (далее - Инструкция), об изменении наименования организации делается запись в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки (отдельной строкой): "Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то", при этом в графе 4 проставляется основание переименования - приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер. Однако следует учитывать, что в подобных ситуациях решение об изменении типа учреждения принимается не самим учреждением, а собственником имущества, соответственно, в качестве основания должно указываться решение собственника.
Согласно п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, такие записи должны быть внесены в недельный срок с момента внесения записи в ЕГРЮЛ. Обязанность работодателя по уведомлению работников о внесении записей в трудовую книжку трудовым законодательством не предусмотрена.
Наименование должности в соответствии со штатным расписанием и условия оплаты труда (в том числе размер оклада) работника согласно части второй ст. 57 ТК РФ являются обязательными для включения в трудовой договор.
При этом по соглашению сторон (работника и работодателя) можно изменить любые условия трудового договора*(1). Поэтому, если в приведенной ситуации работники согласны на изменение условий трудового договора, то работодателю достаточно с каждым из них заключить в письменной форме дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будут указаны новое наименование должности и размер оклада (ст. 72 ТК РФ). Такое соглашение вступает в силу с момента его подписания работником и работодателем либо с момента, указанного в самом соглашении (правила о вступлении трудового договора в силу, предусмотренные частью первой ст. 61 ТК РФ, действуют и в случае заключения дополнительных соглашений к трудовому договору). Соответственно, соглашение между работником и работодателем об изменении условий трудового договора может быть заключено в любое время, уведомлять работника заблаговременно не требуется. Подписанное сторонами дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора (часть третья ст. 57 ТК РФ).
Условия трудового договора (за исключением трудовой функции) могут быть изменены работодателем и в одностороннем порядке. Однако это допускается только при наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда*(2), когда сохранение в трудовом договоре прежних условий трудового договора невозможно (ст. 74 ТК РФ, смотрите также п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (далее - Постановление Пленума ВС РФ). Иными словами, изменить условия трудового договора в одностороннем порядке возможно только в случаях, когда невозможно сохранить прежние условия вследствие изменений организационных или технологических условий труда (пп. 2.1 п. 2 определения Конституционного Суда РФ от 11.05.2012 N 694-О).
О предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель должен уведомить работников в письменной форме не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Получение работником уведомления об изменении условий трудового договора подтверждается его подписью на копии этого уведомления, остающейся у работодателя, в специальном журнале и т.п. Специальной формы уведомления законодательством не предусмотрено, поэтому работодатель разрабатывает ее самостоятельно. Главное, чтобы уведомление было адресовано персонально работнику и в нем (в уведомлении) содержалась информация о новом названии должности работника, изменении оклада, о причинах, повлекших эти изменения, и о сроках, когда такие изменения вводятся. Также необходимо сообщить работнику о его возможности отказаться от продолжения работы в новых условиях и о последствиях такого отказа.
После истечения срока предупреждения при согласии работника новые условия трудового договора вступают в силу. При этом законодательно не установлена необходимость заключать дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора, если данные изменения вносятся на основании ст. 74 ТК РФ.
Если работник не согласится работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме в порядке, предусмотренном частью третьей ст. 74 ТК РФ, предложить ему другую имеющуюся у него работу. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).
Таким образом, если в приведенной ситуации в связи с изменением типа муниципального учреждения невозможно сохранить прежние условия трудовых договоров вследствие изменений организационных или технологических условий труда, то работодатель вправе в одностороннем порядке изменить наименование должности и условия об оплате труда работников (в части оклада), с соблюдением порядка, установленного ст. 74 ТК РФ (смотрите также, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 21.08.2013 по делу N 33-2928/2013, решение Заволжского районного суда г. Твери, решение Мончегорского городского суда Мурманской области от 22.06.2012 по делу N 2-846-2012, кассационное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 15.07.2010 по делу N 33-5993)*(3).
Отметим, что при возникновении спора работодатель обязан доказывать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ). Когда наличие таких причин доказать не удается, суды признают изменение условий оплаты труда работников (в частности уменьшение размера их окладов), проведенное на основании ст. 74 ТК РФ, незаконным (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Мурманского областного суда от 17.08.2016 по делу N 33-2598/2016, апелляционное определение Московского городского суда от 18.11.2015 N 33-22118/15).
Согласно части четвертой ст. 66 ТК РФ сведения о работнике и выполняемой им работе вносятся в трудовую книжку работника. Пунктом 3.1 Инструкции предусмотрено, что в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации. Согласно этой же норме изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в штатное расписание организации, доводятся до сведения работников, после чего в их трудовые книжки на основании приказа (распоряжения) или иного решения работодателя вносятся соответствующие изменения и дополнения. Конкретной формулировки записи в трудовой книжке в связи с изменением наименования должности Инструкция по заполнению трудовых книжек не предусматривает. Полагаем, что в рассматриваемом случае работодателю следует внести запись в трудовую книжку о переименовании должности работника. Запись может выглядеть так: "Должность "наименование" переименована в "наименование", а в графе 4 проставляется основание переименования, в качестве которого может быть указан, например, приказ работодателя о введении нового штатного расписания (внесении изменений в штатное расписание).
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Фролченко Дина
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена
9 декабря 2016 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.
*(1) Наименование должности работника является одной из характеристик его трудовой функции. Если изменение названия должности работника сопровождается изменением круга его должностных обязанностей, то имеет место перевод работника (ст. 72.1 ТК РФ). Однако, если планируется изменить только наименование должности, но при этом перечень должностных обязанностей работника, содержание его трудовой функции не меняются, речь о переводе работника на другую работу не идет (Обобщение кассационной и надзорной практики Иркутского областного суда по искам о восстановлении на работе за 2007 год и первое полугодие 2008 года, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 27.06.2013 по делу N 33-3461/2013). Вместе с тем изменение наименования должности даже при неизменности содержания трудовой функции работника является изменением условий трудового договора.
*(2) Отметим, что перечень связанных с изменением организационных или технологических условий труда причин, указанный в ст. 74 ТК РФ, является открытым и носит оценочный характер. Анализ судебной практики позволяет сделать вывод, что в части первой ст. 74 ТК РФ речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудового договора объективно уже не могут быть сохранены (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 10.07.2012; апелляционное определение СК по гражданским делам Кировского областного суда от 21.08.2012 по делу N 33-2511).
*(3) Смотрите также ответ с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" на Вопрос: Необходимо привести штатное расписание учреждения в соответствие с новым региональным законом. При этом изменяется название некоторых должностей (без изменения трудовой функции), и уменьшаются оклады. Каким образом провести данную процедуру? Как сокращение, предупредить и предложить перевод на должность с новым названием и новым окладом? Или уведомить об изменении определенных сторонами существенных условий труда и уволить по соответствующему основанию?
Цитата
В организации происходит переименование отдела. Сотрудница (муниципальный служащий) находится в отпуске по уходу за ребенком. Трудовая функция и наименование должности служащего не меняются. Согласна ли сотрудница на изменение условий трудового договора, неизвестно. Как в данной ситуации заключить дополнительное соглашение с сотрудницей, находящейся в декрете?
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: По соглашению сторон условие трудового договора о месте работы может быть изменено в период нахождения работницы в отпуске по уходу за ребенком. Порядок согласования даты и места заключения дополнительного соглашения к трудовому договору не регулируется законодательством, поэтому предлагать дату и место заключения такого соглашения может как работодатель, так и работник. Если условие трудового договора о месте работы изменяется работодателем в одностороннем порядке по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, уведомление о предстоящих изменениях также может быть направлено сотруднице в период отпуска по уходу за ребенком. При этом работодатель должен располагать доказательствами, что она получила соответствующее уведомление.
Обоснование вывода: Согласно части седьмой ст. 11 ТК РФ на муниципальных служащих действие трудового законодательства распространяется с особенностями, предусмотренными Федеральным законом от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" (далее - Закон N 25-ФЗ). Вопрос о порядке изменения трудового договора, заключенного с муниципальным служащим, Закон N 25-ФЗ не регулирует. Соответственно, в данной ситуации должны применяться нормы трудового законодательства. Поскольку наименование структурного подразделения указано в трудовом договоре, заключенном с работницей, его изменение влечет за собой необходимость соблюдения сторонами процедуры оформления такого изменения. Согласно ст. 72 ТК РФ любые условия трудового договора могут быть изменены по соглашению сторон. Стороны вправе самостоятельно определять, в какой момент они изменят то или иное условие трудового договора. Соответственно, если в рассматриваемом случае условие трудового договора о месте работы изменяется по соглашению сторон, такое изменение может быть оформлено в период нахождения работницы в отпуске по уходу за ребенком. Процедура предупреждения работницы об изменении условия трудового договора по соглашению сторон не предусмотрена законом. Вместе с тем, учитывая, что инициатором изменения условия трудового договора в данном случае выступает работодатель, а работник не находится на рабочем месте, работодатель вправе в любой форме (устной, письменной) предложить работнице подписать дополнительное соглашение к трудовому договору в определенный день и в определенном им месте. Работодатель не нарушит права работницы, если предложит подписать это соглашение в период отпуска по уходу за ребенком, ведь она имеет возможность выбрать наиболее приемлемый для себя вариант: согласиться на предложение работодателя или отказаться, предложив работодателю отложить подписание дополнительного соглашения до своего выхода из отпуска по уходу за ребенком. В последнем случае работодатель не вправе настаивать, отказ работницы не может повлечь для нее какие-либо негативные последствия. Частью первой ст. 74 ТК РФ работодателю предоставлено право изменить условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) по своей инициативе в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. Перечень причин для одностороннего изменения работодателем условий трудового договора является открытым. В случае возникновения спора суды каждый раз с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливают, произошли ли изменения организационных или технологических условий труда и привели ли такие изменения к тому, что прежние условия трудовых договоров не могут быть сохранены. Иными словами, при изменении условия о структурном подразделении ввиду его переименования работодателю необходимо обладать доказательствами того, что такое изменение наименования структурного подразделения явилось следствием организационных или технологических изменений условий труда работника*(1). В случае возникновения трудового спора именно работодатель обязан будет доказать в суде, что прежний режим рабочего времени не мог быть сохранен по причине изменений организационных или технологических условий труда. Для случаев изменения условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке часть вторая ст. 74 ТК РФ предписывает уведомить работника в письменной форме о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, не позднее чем за 2 месяца. Требование об оформлении такого изменения условия трудового договора заключением дополнительного соглашения к трудовому договору законодательство не содержит*(2). Законодательство также не устанавливает запрета на уведомление работника о предстоящих изменениях в период отсутствия работника на работе, например в период нахождения его в отпуске по уходу за ребенком. При этом ему необходимо иметь доказательства надлежащего выполнения требования закона об уведомлении работника (смотрите, например, решение Куйбышевского районного суда г. Омска от 26.06.2012 N 2-3643/2012). В рассматриваемой ситуации, когда работница отсутствует на работе, уведомлять ее об изменении условий трудового договора придется, скорее всего, по почте, так как работница не обязана во время отдыха являться для получения соответствующего документа (ст.ст. 106, 107 ТК РФ). Доказательством уведомления работницы в таком случае может быть подпись работницы на уведомлении о получении заказного письма, направленного работодателем по адресу ее проживания, в котором содержится предупреждение работодателя. Если служащая выразит свое несогласие на работу в структурном подразделении, наименование которого изменяется, работодатель обязан в письменной форме предложить ей другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом ее состояния здоровья; при этом работодатель обязан предлагать работнице все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть третья ст. 74 ТК РФ). При отсутствии подходящей работы или отказе работницы от предложенной работы трудовой договор прекращается по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка, если трудовым или коллективным договором не установлен более высокий размер выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).
Ответ подготовил: Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Верхова Надежда
Контроль качества ответа: Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ Комарова Виктория
22 июля 2016 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.
──────────────────────────────────────────────────────────────────────── *(1) О возможности изменения наименования структурного подразделения в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, свидетельствует судебная практика (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Смоленского областного суда от 22.10.2013 по делу N 33-4444/2013, кассационное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 31.08.2011 по делу N 33-8825). Однако в приведенной ситуации окончательно решить данный вопрос может только суд с учетом конкретных обстоятельств дела (по данному вопросу рекомендуем ознакомиться со следующими материалами: Вопрос: Внутри структурного подразделения филиала организации необходимо создать ещё одно структурное подразделение, куда должны быть переведены некоторые работники. В трудовых договорах сотрудников будет указано новое структурное подразделение, иные условия трудовых договоров не изменятся. Имеет ли в данном случае место структурная реорганизация производства? Обязан ли работодатель при наличии причин, связанных с изменением организационных условий труда, при которых прежние условия трудового договора сохранить невозможно, осуществлять изменение таких условий в порядке ст. 74 ТК РФ? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, июль 2015 г.); ответ с портала "Онлайнинспекция.РФ";). *(2) По данному вопросу смотрите ответы с портала "Онлайнинспекция.РФ": - ответ за январь 2016 г.; - ответ за сентябрь 2015 г.
[QUOTE]В связи с переходом муниципального учреждения в государственную собственность субъекта РФ начнет действовать новое положение об оплате труда работников. Какие действия должен совершить работодатель в данной ситуации?
Смена собственника означает переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности передачу государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот (п. 32 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации, за исключением руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Поскольку при смене собственника работодателем остается та же организация, это, соответственно, не может влиять на трудовые отношения в принципе. Однако в рассматриваемом случае в связи со сменой учредителя (переход из муниципальной собственности в государственную) в организации начнет действовать новое положение об оплате труда работников, что потребует внесения соответствующих изменений в их трудовые договоры. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72 ТК РФ). По своей инициативе работодатель вправе изменить условия трудового договора только в случае, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены (часть первая ст. 74 ТК РФ). Отметим, что перечень связанных с изменением организационных или технологических условий труда причин, указанный в ст. 74 ТК РФ, является открытым и носит оценочный характер. Анализ судебной практики позволяет сделать вывод, что в части первой ст. 74 ТК РФ речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудового договора объективно уже не могут быть сохранены*(1). При этом применение ст. 74 ТК РФ принципиально возможно и в случае изменения системы оплаты труда у работодателя в связи с введением нового положения об оплате труда*(2). Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (смотрите часть восьмую указанной статьи). Если это правило соблюдается, порядок, установленный ст. 74 ТК РФ, применяется в том числе к работникам, чей размер заработной платы в результате изменения системы оплаты труда уменьшится. Отметим также, что трудовым законодательством не предусмотрено запрета на изменение сторонами условий трудового договора по взаимному согласию в случаях, когда у работодателя есть все основания для изменения трудового договора в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Действующим законодательством не предусмотрено также, что порядок, установленный ст. 74 ТК РФ, необходимо (при наличии соответствующих оснований) применять в отношении всех работников организации, условия труда которых изменяются в результате изменения системы оплаты труда, действующей в организации. Поэтому мы полагаем, что в рассматриваемой ситуации работодатель вправе по своему усмотрению определить, какой именно порядок изменения условий трудового договора применить в данном случае*(3). Если работодатель решит использовать порядок изменения условий трудового договора, предусмотренный ст. 74 ТК РФ, он обязан письменно уведомить каждого работника, условия оплаты труда которого меняются, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, не позднее чем за два месяца. При этом не имеет значения, в какую сторону изменяются условия оплаты труда - в сторону понижения размера заработной платы работника или в сторону повышения. Указанную обязанность работодатель должен выполнить в отношении всех работников, если условия трудовых договоров, заключенных с ними, будут изменяться в одностороннем порядке. В соответствии со ст. 74 ТК РФ работодатель обязан письменно уведомить каждого работника, условия оплаты труда которого меняются, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, не позднее чем за два месяца. Новые условия оплаты труда начнут действовать для работников не раньше, чем истечет установленный уведомительный срок*(4). При этом ни ст. 72 ТК РФ, ни ст. 74 ТК РФ не предусматривают необходимость подписания сторонами дополнительного соглашения в случае изменения условий трудового договора по инициативе работодателя. Если работник согласен на продолжение работы в новых условиях, то этот факт целесообразно подтвердить документально - отметкой на копии приказа о введении новых условий труда или соответствующим письменным заявлением. Продолжение работы в новых условиях после истечения срока предупреждения также может рассматриваться как согласие*(5). Соответственно, если работодателем соблюдены все требования ст. 74 ТК РФ, то, по нашему мнению, заключать дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора не требуется. Если работник не согласен работать в новых условиях, то в силу части третьей ст. 74 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии подходящей работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка, если трудовым или коллективным договором не установлен более высокий размер выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).
Ответ подготовил: Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Панова Наталья
Контроль качества ответа: Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ Комарова Виктория
22 января 2016 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.
───────────────────────────────────────────────────────────────────────── *(1) Смотрите, например, решение Волоколамского городского суда Московской области от 31.08.2012 по делу N 2-1106/12, апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 10.07.2012; апелляционное определение СК по гражданским делам Кировского областного суда от 21.08.2012 по делу N 33-2511. *(2) Смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ненецкого автономного округа от 05.08.2014 по делу N 33-145/2014, апелляционное определение Московского городского суда от 08.10.2014 N 33-26758/14, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 23.12.2013 по делу N 33-6503/2013, кассационное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 26.01.2011 по делу N 33-367, решение Златоустовского городского суда Челябинской области от 20.10.2011 N 2-2154/2011. *(3) Работодатель может до принятия решения об изменении условий трудовых договоров в одностороннем порядке предложить каждому работнику, условия трудового договора об оплате труда которого претерпевают изменения в связи с переходом на новую систему оплаты труда, заключить дополнительное соглашение к трудовому договору в порядке, установленном ст. 72 ТК РФ. Хотя это и не предусмотрено ТК РФ, работодатель вправе определить срок, в течение которого будет действовать такое предложение (в данном случае двухмесячный срок предупреждения, установленный ст. 74 ТК РФ, соблюдать не нужно). По общему правилу дополнительное соглашение к трудовому договору действует с момента его подписания работником и работодателем либо с момента, указанного в самом соглашении (правила о вступлении трудового договора в силу, предусмотренные частью первой ст. 61 ТК РФ, действуют и в случае заключения дополнительных соглашений к трудовому договору). По
Изменено: - 03.02.2017 13:52:08
V.I.P.
Сообщений: Баллов: 4414Регистрация: 31.05.2015
Подписчик журнала "Кадровик-практик"
03.02.2017 13:46:58
День явно перестает быть томным.... В перерывах, пока Снеженка безуспешно ищет, как же это любой пользователь, САМОСТОЯТЕЛЬНО, может включить невидимость, пойдука запасусь попкорном...
Заслуженный
Сообщений: Баллов: 1461Регистрация: 21.12.2015
03.02.2017 13:49:38
Цитата
Вы вообще разницу понимаете о чем шла речь???? Не о возможности ИЗМЕНЕНИЯ СРОКА, а о возможности изменения бессрочного ТД в срочный. Да что ж Вы тролите - просто ради стеба или реально так туго доходит до Вас??? Вот мои слова (из темы по Вашей ссылочке)
Вы вообще понимаете, что если в тд изменить фразу "трудовой договор заключен на неопределенный срок" на фразу, например, "трудовой договор заключен на один год", то это будет изменением условия о сроке? Неопределенный срок - это вариант формулировки условия о сроке. Ну это так, для "не родившихся с юридическими знаниями". Впрочем, не сомневаюсь, что Вы-то прекрасно понимаете, о чем идет речь. Ведь именно эту тему - возможность ВКЛЮЧЕНИЯ В БЕССРОЧНЫЙ ДОГОВОР УКАЗАНИЯ НА КОНКРЕТНЫЙ СРОК - мы с Вами обсуждали по той первой ссылке, которую я здесь приводил. Именно опровергая Ваши фантазии об отсутствии точки зрения о такой возможности несколько лет назад, я приводил конкретные, древние как мамонт, материалы именно с такой точкой зрения. Давайте сделаю это еще раз:
Цитата
Как правильно переоформить бессрочные трудовые договоры на срочные?
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных частью второй ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть вторая ст. 58 ТК РФ).
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть третья ст. 58 ТК РФ).
Дополнить трудовой договор условием о сроке можно только путем заключения с работником письменного дополнительного соглашения к трудовому договору в соответствии со ст. 72 ТК РФ (смотрите Обобщение практики рассмотрения судами Челябинской области гражданских дел по трудовым спорам). При этом соблюдены должны быть все требования как ст. 58 ТК РФ, так и ст. 59 ТК РФ (необходимы основания для заключения подобного соглашения).
Обращаем Ваше внимание на то, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (части пятая, шестая ст. 58 ТК РФ).
Любое соглашение предполагает волеизъявление обеих сторон, как работника, так и работодателя. В одностороннем порядке условие о сроке действия трудового договора в его текст включено быть не может (смотрите также Шкловец И.И. Практика применения трудового законодательства // "Экономико-правовой бюллетень". Октябрь 2007 г. N 10).
Таким образом, в случае, если трудовой договор заключен на неопределенный срок, то в дальнейшем условие о сроке его действия может быть оговорено сторонами в письменном соглашении, в котором, кроме срока его действия, указываются обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. При этом, если в соглашении не указан момент его вступления в силу, условия трудового договора считаются измененными с момента его подписания.
В связи с подписанием дополнительного соглашения, устанавливающего срок трудового договора, работодатель должен издать соответствующий приказ (распоряжение), в трудовую книжку работника никаких записей вносить не нужно.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Горюнова Ольга
Ответ проверил:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Барсегян Артем
11 марта 2009 г.
Цитата
Заключение специалиста по вопросу оформления
перевода в рамках одной организации
В запросе департамента кадров ОАО "Приморское морское пароходство" поставлен вопрос о возможных вариантах перевода работника организации, в частности, путем прекращения с ним прежнего трудового договора и заключения нового трудового договора либо путем внесения изменения в действующий трудовой договор.
В соответствии с ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. В связи с этим прекращение трудового договора с работодателем и заключение с ним нового трудового договора одновременно не приводит к прекращению трудовых отношений, содержанием которых на основании ст. 15 ТК РФ являются взаимные права и обязанности работника и работодателя. Поэтому изменение содержания трудовых отношений не требует прекращения трудового договора. Для этого необходимо внести соответствующие изменения в заключенный с работником трудовой договор. Таким образом, для перевода работника в рамках одной организации достаточно оформления соглашения об изменении условий трудового договора, которое становится его составной частью. Прекращения с работником трудового договора с целью изменения содержания трудовых отношений не требуется.
В соответствии с ч. 4 ст. 57 ТК РФ существенными условиями срочного трудового договора являются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с федеральным законом. На основании ст. 72 ТК РФ безмотивный перевод работника с неопределенным сроком трудового договора на срочный трудовой договор, естественно, с указанием предусмотренной законодательством причины для его заключения, должен быть квалифицирован как перевод на другую работу в рамках одной организации. В соответствии с ч. 1 ст. 73 ТК РФ изменение существенного условия трудового договора, например включение в него срока действия, в связи с организационными или технологическими условиями труда квалифицируется как существенное изменение условий трудового договора. Нельзя не заметить, что и при переводе на другую работу, и при изменении существенных условий трудового договора происходит изменение содержания трудовых отношений. Как уже отмечалось, для изменения содержания трудовых отношений не требуется прекращения прежнего трудового договора и заключения нового трудового договора, поскольку и в этом случае трудовые отношения не прекращаются, а изменяются. В связи с чем прекращения трудового договора при возникновении необходимости изменения содержания трудовых отношений не требуется.
Следовательно, включение в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, условия о сроке его действия не требует прекращения трудового договора, так как и в этом случае происходит изменение трудовых отношений. Поэтому достаточно заключить соглашение о включении в трудовой договор условия о сроке действия и причине (обстоятельстве) его включения на основании федерального закона. Прекращение прежнего трудового договора и заключение нового срочного трудового договора в подобной ситуации не имеет ни правового, ни здравого смысла, поскольку в любом случае при возникновении спора полномочные органы будут давать оценку законности и обоснованности изменения трудовых отношений в виде включения в их содержание условия о срочности трудового договора, с указанием причины его включения в трудовой договор с соблюдением действующего федерального законодательства.
Настоящее заключение может быть использовано в соответствии с Рекомендациями об использовании заключений НЭПС.
В. Миронов,
д-р юрид. наук, профессор, член НЭПС
"Управление персоналом", N 22, ноябрь 2005 г.
Прекрасно видно, что в этих материалах речь идет именно, как Вы выражаетесь, "о возможности изменения бессрочного ТД в срочный". И именно об этом мы с Вами говорили. И Вы видели этот мой комментарий с этими материалами. Вы на него ответили. И, тем не менее, продолжаете уже в другой теме писать, что "еще год назад" "со стопроцентной уверенностью" специалисты говорили о невозможность таких действий. И если в первый раз такой Ваш пассаж еще можно было списать не недостаточность квалификации, то во второй Вы уже откровенно врете. Не забывая при этом картинно обвинять других пользователей в некой предвзятости.
Изменено: - 03.02.2017 13:55:16
V.I.P.
Сообщений: Баллов: 64980Регистрация: 01.09.2011
03.02.2017 13:54:50
Цитата
Nimphelos пишет: Ой, да, расскажите мне, пожалуйста, побольше о мнении Гаранта по этому вопросу.)))
Цитата
Nimphelos пишет: Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Мазухина Анна Контроль качества ответа: Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ Кудряшов Максим
5 декабря 2016 г.
Цитата
Nimphelos пишет: Ответ подготовил: Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Панова Наталья
Контроль качества ответа: Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ Комарова Виктория
22 января 2016 г.
Цитата
Nimphelos пишет: Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Фролченко Дина
Контроль качества ответа: Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ Воронова Елена
9 декабря 2016 г.
Ой, то есть это у вас новый ветер откуда-то подул ? Все ответы 2016 года. Я же и говорю - изменений в законе не было, с чего вдруг так "поумнели"? ))))
Цитата
Nimphelos пишет: Обращаем Ваше внимание, что в судебной практике вопрос о необходимости подписания сторонами дополнительного соглашения при изменении условий трудового договора по инициативе работодателя однозначно не решен. Так, некоторые суды считают, что в случае изменения условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ при согласии работника работать в новых условиях сторонам необходимо подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 16.08.2012 по делу N 33-4570, апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 10.07.2012 по делу N 33-2165-2012). Другие придерживаются противоположного мнения (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 21.01.2014 по делу N 11-508/2014, а также кассационное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда).
Ну славатегоспидя, хоть одна здравая мысль!!! В СУДАХ!!!! Так там много чего не решено - выше приводила пример из решения ВС "объявляю вас мужем и женой" )))))
И вот ЕСЛИ БЫ Вы изначально написали именно так, а не категорично "Конечно не заключаются " - как истину!!!!, то и разговор бы у нас был совсем иным - что дурости хватает и в судах, но в совокупности норм то-то и то-то. Я привела Вам пример, что будет, если не окажется письменного сообщения.
Учитывая выделенное жирным (как минимум, уж не говоря о собственных пониманиях норм) ни один здравомыслящий специалист не откажется от заключения ДС к ТД )))))
Вы это сознательно делаете ? Просто засоряете тему другими вопросами??? Мы уже обсудили это ДАВНО, так же с приведением решений высших судов, из которых следует, что делать это незаконно (в отличии от Вас я тему засорять не буду). ВСЕГДА были разные мнения, но в целом - была единая практика - что НЕЛЬЗЯ. И изменилась эта практика в сторону "можно" буквально несколько лет назад. Возможно, Вы просто еще действительно слишком молоды и читаете только новые решения, в связи с чем Вам и кажется, что так было всегда. Павел, я уже умыла руки, а Вы снова вовлекаете меня в ненужные дискуссии ))) Зря)))))
Ой, то есть это у вас новый ветер откуда-то подул ? Все ответы 2016 года. Я же и говорю - изменений в законе не было, с чего вдруг так "поумнели"? ))))
Боже. Ну я тут как пока, чесслово, должен только бегать и подбирать материалы под Ваши запросы. Вам показать более старые такие ответы. Уж простите, что взял первые попавшиеся. Надо было побольше времени потратить, чтобы доказать, что я не дурак, да?
Цитата
И вот ЕСЛИ БЫ Вы изначально написали именно так, а не категорично "Конечно не заключаются " - как истину!!!!, то и разговор бы у нас был совсем иным - что дурости хватает и в судах, но в совокупности норм то-то и то-то. Я привела Вам пример, что будет, если не окажется письменного сообщения.
И тут Вы меня, признаться, уже даже начинаете выводить из состояния душевного равновесия.
Цитата
И да, опять же чтобы меня потом не обвиняли в однобокости изложения проблемы. Вот в данном случае действительно есть практика с обратным выводом.
Вот что это, по-Вашему, такое? Что, блин, еще я должен был написать, чтобы указать на существование в практике подхода к решению данного вопроса, отличного от приведенного мной? Или, может, Вы все-таки хоть раз соберете остатки совести в кулак и признаете, что читаете мои комментарии через строчку?
Цитата
Учитывая выделенное жирным (как минимум, уж не говоря о собственных пониманиях норм) ни один здравомыслящий специалист не откажется от заключения ДС к ТД )))))
Вы спросили меня о том, считаю ли необходимым заключение допсоглашения, а не о том, следует ли его заключать. Я ответил Вам на вопрос, считаю ли я это необходимым, - нет. Считаю ли я, что его следует заключать - по возможности, да, чтобы избежать таких вот диалогов уже в суде. Учитесь правильно формулировать вопросы - будете чаще получать нужные Вам ответы.
V.I.P.
Сообщений: Баллов: 64980Регистрация: 01.09.2011
03.02.2017 14:04:51
Цитата
Nimphelos пишет: Считаю ли я, что его следует заключать - по возможности, да, чтобы избежать таких вот диалогов уже в суде. Учитесь правильно формулировать вопросы - будете чаще получать нужные Вам ответы.
Вот это умение выкрутиться! Истинно достойно дипломата. Бедные новички, просто взорвали им мозг тремя страницами текста)))))) Только зачем ? )))))))
Бедные новички, просто взорвали им мозг тремя страницами текста)))))) Только зачем ? )))))))
Потому что есть принципиальная разница в том, как следует понимать закон, и как следует поступить, чтобы, не отклоняясь от своего понимания, упредить возможные претензии со стороны тех, кто понимает его иначе. От того, что я заключу допсоглашение к тд даже в той ситуации. когда оно не требуется. мне не убудет. Никто меня за это не накажет. А проблем поможет избежать.
В то же время понимать, что допсоглашение в этой ситуации не требуется - важно. Потому что это понимание может потребоваться для иных ситуаций. Например, для тех, о которых я говорил выше и которым были посвящено в том числе приведенные суды. Работник отказывается от подписания дс, но не отказывается от продолжения работы - что делать. С Вашей точки зрения, подписание дс является необходимым условием изменения условий тд. В рамках моего подхода мнение работника относительно подписания дс нам до лампочки. Да, было бы хорошо его подписать, чтобы до нас не докапывались. но отказ работника от подписания дс сам по себе без отказа от продолжения работы никаких правовых последствий не влечет. Условия тд все равно изменятся по истечении срока уведомления.
Цитата
Вы это сознательно делаете ? Просто засоряете тему другими вопросами??? Мы уже обсудили это ДАВНО, так же с приведением решений высших судов, из которых следует, что делать это незаконно (в отличии от Вас я тему засорять не буду). ВСЕГДА были разные мнения, но в целом - была единая практика - что НЕЛЬЗЯ. И изменилась эта практика в сторону "можно" буквально несколько лет назад. Возможно, Вы просто еще действительно слишком молоды и читаете только новые решения, в связи с чем Вам и кажется, что так было всегда. Павел, я уже умыла руки, а Вы снова вовлекаете меня в ненужные дискуссии ))) Зря)))))
Блин, нет, я больше не могу. Человеку приводят конкретные примеры того, что в среде специалистов всегда были разные позиции по данному вопросу. А он все равно толдычит про какую-то единую практику. Ладно, оставляю все это на откуп читателям. Пусть сами разбираются в том, кто здесь кого вводит в заблуждение.
V.I.P.
Сообщений: Баллов: 64980Регистрация: 01.09.2011
03.02.2017 14:49:31
Цитата
Nimphelos пишет:
Цитата
Так что по поводу статьи 74? Не нужно ДС заключать?
Нет, не нужно, вроде уже неоднократно об этом говорил. Что-то изменилось?
Цитата
Nimphelos пишет: Считаю ли я, что его следует заключать - по возможности, да, чтобы избежать таких вот диалогов уже в суде. Учитесь правильно формулировать вопросы - будете чаще получать нужные Вам ответы.
Цитата
Nimphelos пишет: Ладно, оставляю все это на откуп читателям. Пусть сами разбираются в том, кто здесь кого вводит в заблуждение.
И всё-таки рискну вклиниться ещё раз, только, умоляю, не затопчИте! Снеженка, справедливости ради скажу, что такую точку зрения я первый раз прочитала не здесь, а именно в Гаранте - что не нужно заключать соглашение к ТД. Тогда это царапнуло, но некогда было разбираться, а раз уж здесь развернулась такая дискуссия, я хочу прояснить всё для себя. Опять рассматриваю ситуацию с позиции работника. У него на руках ТД с размером оклада 20000 руб. Он работает себе работает и вдруг в очередной месяц получает 15000, отработав полностью норму рабочего времени. Идёт в контору разбираться. А там ему показывают уведомление об изменении условий ТД, приказ работодателя, а также акты о том, что он (работник) отказался расписываться и в уведомлении, и в приказе. Теоретически такое возможно? Возможно. Следовательно, возможность незаключения соглашения к ТД в таких ситуациях рождает лазейки для недобросовестных работодателей.
V.I.P.
Сообщений: Баллов: 4414Регистрация: 31.05.2015
Подписчик журнала "Кадровик-практик"
05.02.2017 18:54:35
Цитата
Татьяна Самородских пишет: А там ему показывают уведомление об изменении условий ТД, приказ работодателя, а также акты о том, что он (работник) отказался расписываться и в уведомлении, и в приказе. Теоретически такое возможно? Возможно. Следовательно...
Теоретически можно и кредит на ваше имя взять и окурки из пепельницы на беременную вывалить.
Свои люди
Сообщений: Баллов: 392Регистрация: 17.08.2016
05.02.2017 19:05:08
Доброго времени суток. Работнику объявлен простой. Спустя 2 дня, он уведомил работодателя о приостановлении работы в связи с невыплатой заработной платы более 15 дней. Как быть в такой ситуации (как оформить: приказ о приостановлении? приказ о простое - что с ним?, Содержание приказа)? Выплачивается ли заработная плата на период приостановки работы? Спасибо.
V.I.P.
Сообщений: Баллов: 64980Регистрация: 01.09.2011
06.02.2017 07:25:06
Цитата
Татьяна Самородских пишет: справедливости ради скажу, что такую точку зрения я первый раз прочитала не здесь, а именно в Гаранте - что не нужно заключать соглашение к ТД. Тогда это царапнуло,
Татьяна, так Павел (Nimphelos) вроде как эксперт из Гаранта))))) Потому он и цитирует нам тут всю базу Гарантовскую))))) вот выше я и писала, что пришли видимо у них новички умненькие и стали толковать закон как-то так, что нам динозаврам и не снилось)))))
Цитата
Татьяна Самородских пишет: А там ему показывают уведомление об изменении условий ТД, приказ работодателя, а также акты о том, что он (работник) отказался расписываться и в уведомлении, и в приказе. Теоретически такое возможно? Возможно.
Возможно. Как и вообще не уведомление, и даже - вообще не оформление недобросовестным работодателем)))))) Следовательно возникает вопрос: на каком основании работодатель не уволил работника, так как работа в новых условиях возможна лишь при согласии работника? То есть - прямого требования заключать соглашение В СТАТЬЕ 74 как-бы нет. Но есть в статье 72 "изменение возможно ТОЛЬКО по соглашению.... за исключением (когда законом соглашение не предусмотрено, то есть разрешено БЕЗ соглашения - четко в законе есть такие статьи)". И дальше идет разное толкование, вот это ТОЛЬКО (спасибо нашему великому и могучему русскому языку) каждый трактует по своему))))))
Доброго дня. Сотрудник был устроен по НСОТ-4, при проверке выяснилось что данного работника надо было устроить по НСОТ-2 (должностная инструкция была неверно составлена). Вот как мне работника с НСОТ-4 перевести на НСОТ-2 (доп. соглашение к договору, приказ как оформить правильно?)
НСОТ (новая система оплаты труда) - 4 (у сотрудника высшее образование). НСОТ-2 означает что у работника среднее образование соответственно и зар.плата ниже чем у НСОТ-4.
V.I.P.
Сообщений: Баллов: 64980Регистрация: 01.09.2011
06.02.2017 11:39:34
Цитата
Shishkina902 пишет: НСОТ (новая система оплаты труда) - 4 (у сотрудника высшее образование). НСОТ-2 означает что у работника среднее образование соответственно и зар.плата ниже чем у НСОТ-4.
В образовательном учреждении или откуда это? У них там что-то мудреное. А ТК РФ такое не предусмотрено. Согласно ТК , оклад зависит от должности, а не от образования. То есть, в ШР для одной должности - один оклад. А уж потом если есть какие-либо надбавки за что-то , то определяется в других ЛНА.
Снеженка пишет: И дальше идет разное толкование, вот это ТОЛЬКО (спасибо нашему великому и могучему русскому языку) каждый трактует по своему))))))
Это да... Особенно если собеседница утверждает, что невидимость может включить любой форумчанин, её нижайше просят рассказать как это сделать, она как бы и не видит что ей пишут...
Новичок
Сообщений: Баллов: 2Регистрация: 03.02.2017
06.02.2017 11:44:00
Работаю в бюджетном учреждении, тут так получается если работник устраивается на работу со средним образованием то ставиться один оклад (например 8 940 рублей), получил высшее переводится на НСОТ-4 (оклад у него становится 10 147 руб.)
V.I.P.
Сообщений: Баллов: 64980Регистрация: 01.09.2011
06.02.2017 11:52:26
Цитата
Shishkina902 пишет: тут так получается
Не могу сказать насколько это "тут" равнозначно "законно" )))))) Каким НПА регламентирована такая оплата - нужно посмотреть . Я из бюджета ушла давно, может что-то новое появилось, не буду вводить Вас в заблуждение. Может девочки-бюджетницы подтянутся, подскажут. Но как-то очень сомнительно. По сути как должно быть , выше уже написала : принимаем на должность. Оклад для данной должности определен. Требования к должности так же определены. Если нельзя на эту должность принимать без высшего образования - значит ждем когда закончит. Если можно - принимаем на оклад из ШР. Вот как у вас ШР утверждено ? Там ведь не указывается ничего про образование. Есть оклад для должности и все.
Вот это умение выкрутиться! Истинно достойно дипломата. 