Глупые вопросы новичка. По кадровому делопроизводству , Публикация №678163

Мне не понятно что значит "Проводить". Приказ должен быть издан ДО начала отпуска, иначе у работника нет оснований 12 не выходить на работу. А это значит, что приказ должен быть не позднее 31.12.14

Вот это (основание, печать) - абсолютно точно не предусмотрено никакими НПА.
Если говорить о ЗАКОННОМ решении этого вопроса - теперь только суд може признать эту трудовую принадлежащей именно Иванову с этой датой рождения. Если говорить о непредусмотренном законом выходе, но не создающем проблем работнику - ПРОСТО дописать дату рождения (не важно что почерк другой) и никто никогда не докажет, когда была сделана эта запись : при приеме на работу (как это и было положено!!!) или сто лет спустя.

Сегодня принимала человека. У него трудовая старая безномерная, затем вкладыш старого образца. Назначена пенсия. Я стала заполнять новый вкладыш и обнаружила, что в старой трудовой и вкладыше стоит год рождения 1952, а фактически он 53 г.р. Спрашиваю : как пенсию оформил, есть ли решение суда? Говорит : никто и не обнаружил при назначении пенсии, уже 6 лет прошло, пошел летом в соцслужбу оформлять что-то и там наконец-то заметили и теперь не оформляют, требуют прищнания через суд принадлежности трудовой (повторюсь: это единственно законное признание!!!). Вот такие проблемы создает халатность кадровиков. Я делала 58 запись. И что - до меня никто не видел ничего????

Подскажите, плииз, если штатное расписание за год никак не изменилось нужно ли делать какой-либо приказ на этот? И если нужно, то как он будет называться?

Почему это должны были на 2????? На каком основании срочный договор заключен? Если ЗАКОННО, то работодатель решает на какой срок - в соответствии с ТК РФ. Никакой обязанности по сроку нигде нет.

Так хочется, чтобы все кадровики читали ТК РФ (((((( Специально статью не называю - почитайте статьи о срочных ТД. Там в том числе указан срок выдачи уведомления о прекращении ТД. А так же определитесь насколько законно было заключение срочного ТД с этим работником (а то может и увольнять не придется....)

Приказ должен быть издан не позднее даты начала отпуска за свой счёт. Мало ли человек вышел на работу, потом плохо себя почувствовал сразу или ещё что, он пишет день заявление и я издаю сразу, если он на них имеет право. Но не на следующий день.

Добрый день! Подскажите, пожалуйста, с какой даты отделу кадров стало необходимо брать с сотрудников солгасие на обработку их персональных данных? С 27.07.2006? даты вступления в силу ФЗ №152?
Не так давно работаю в отделе кадров, стараюсь во всем разобраться.... Сейчас согласий никаких нет.....

А если сотрудники работают давно, а согласие взять сейчас - не будет проблем? (обрабатывали ПД без согласия)Или лучше подписать "задним числом"?

СнеженкаПочему нельзя? ))

"Практический бухгалтерский учет", 2013, N 11

Вопрос: Вправе ли предприятие принять на работу студента государственного вуза, который учится на дневном отделении, на полный рабочий день?

Ответ: Никаких препятствий для этого нет, ТК РФ ограничений по приему на работу студентов дневных отделений не предусмотрено. Документы для приема на работу оформляются в обычном порядке.

Подписано в печать
09.10.2013"

Брала информацию из Консультант+.

Недостаток устранен - уже не наказать за это

Очень спорное утверждение, а потому лучше не рисковать.

Признайте недействительной.

Да

Да

Здравствуйте. Подскажите, пожалуйста.
Пришла работать в ОК, от прошлого кадровика помимо НД трудовых договоров, есть папка - ТД уволенных.. Ну то есть она туда убирала ТД уволенных. Это правильно ли ? Или лучше все ТД вместе (по годам) хранить?

ЛНА актов нет, которые бы описывали какие НД должны быть, опись личных карточек и прочее. Требую от каждого нового работника мед.осмотр, но документов, по которым я обязана их требовать - нет...

Добрый день. На время отсутствующего работника (юрисконсульт) в отпуске по БиР необходимо принять другого сотрудника по срочному ТД. При этом заведомо знаю, что работник пойдет затем в отпуск по уходу за реб. правильно ли в срочном ТД писать "на время исполнения обязанностей отсутствующего работника Х, за которым сохраняется место работы" (без указания срока, без указания "отпуска", а просто на время отсутствия, то есть чтобы по окончанию отпуска по БиР не заключать новых соглашений о том, чтобы замещающий работник работал и далее во время отпуска по ух. за реб. основного работника). И еще, при таких условиях тогда ведь можно устанавливать испыт. срок 3 месяца (стандартный для всех наших работников). Вот в случае, если бы я прописала "на время отпуска по БиР основного работника", тогда бы исп. срок не мог превышать 2-х недель, я правильно понимаю? Принимаемый работник имеет высшее проф. образование, квалификация "юрист", дата окончания обучения- 28.06.2014 г. Работал уже в адвокатуре (то есть по специальности) с июля 2014 по октябрь 2014. Испытательный срок не устанавливается для "лиц, получивших высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения образования соответствующего уровня". В данном случае принимаемый работник уже не подходит под эту норму, правильно?