Тема форума: Глупые вопросы новичка. По кадровому делопроизводству | Форумы "Кадровое делопроизводство" | Сообщение № 15260
  RSS
[ Закрыто ] Глупые вопросы новичка. По кадровому делопроизводству, Вопросы, которые возникают у чайников в кадровом деле, и ответы на них
 
Совсем недавно начала заниматься кадрами, поэтому появляется куча, наверняка глупых для остальных, вопросов. Если мне поможете разобраться с ними, буду очень благодарна.
1. Если до меня в кадрах велось что-то не совсем правильно и я сейчас буду закрывать ошибки, то что мне делать с тем периодом, данные которого я не смогу восстановить? Я не хочу чтобы мой руководитель попал на этом. Но и сама я мало что смогу сделать без подписей уволенных сотрудников, например.
2. Мне лучше создавать недостающие документы задним числом и подписываться тем человеком, который отвечал за это до меня или я могу делать доки настоящей датой?
3. Если в тех документах была фраза "контроль за исполнением приказа возлагаю на (прошлого сотрудника), то мне их сейчас не переделывать на свою фамилию, они по умолчанию легли на меня или издать приказ о том, что теперь контроль лежит на мне?
Страницы:Пред.1...4748495051...787След.
Ответы
 
Цитата
Пусик пишет:
может и не по вакантной
Когда основной работник отсутствует: отпуск, больничный, неизвестные обстоятельства.
 
Снеженка, а чем совмещение должностей отличается от исполнения обязанностей временно отсутствующего работника? Я вот в этом и запуталась. Работаю 3,5 месяца, думала что сейчас все поняла, доплату за увеличенный объем оформляю если по той же должности , совмещение - если по вакантной должности, исполнение обязанностей - на время больничного, отпуска. С расширением зон обслуживания не разобралась (поэтому не трогаю и не использую в работе это понятие :) )
 
Цитата
Пусик пишет:
исполнение обязанностей
Как такового исполнения обязанностей нет. Есть выполнение дополнительной работы. И вот как раз нам ТК и рассказывает в каком случае совмещение должностей, а в каком увеличение объема работ
Цитата
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
По другой должности - выполнение дополнительной работы в порядке совмещения должностей.
По той же - выполнение дополнительной работы путем увеличения объема работы (или расширением зоны обслуживания - у техничек например)
 
Добрый день!
У нас маленькая организация - 13 чел. Я бухгалтер и веду КДП. Увольнения и прием на работу раз в году примерно. Изначально приказы на увольнение и прием нумеровала по порядку 1/к,2/к и т.д.
А потом случился такой казус - уволила человека - №1 от 01.08.12, а приняла на эту должность №18/к от 01.09.12, в прошлом году не было движений, а в этом году уволила человека опять №1 написала (((
1. Что будет за нарушение нумерации приказов?
2. Каким образом теперь это можно исправить?
3. Как мне быть с последующей нумерацией? № 19 или №2...
 
Цитата
Гость пишет:
а в этом году уволила человека опять №1 написала (((
Нумерация приказов ведется в пределах одного календарного года. Чтобы понять как это делать правильно, почитайте на форуме темы про нумерацию приказов - очень много раз задавали этот вопрос. Нужно утвердить Инструкцию. по КДП и там все прописать: на какие группы разделяются приказы, как нумеруются и т.д. И даже то, что организация маленькая, не важно - порядок должен быть везде.
 
Спасибо!
А штрафы за отсутствие инструкции и нарушение нумерации существуют?
 
Гость, нет. Инструкция по КДП не является обязательным документом, предусмотренным трудовым законодательством. А нарушение нумерации само по себе формально не означает, что документ не зарегистрирован должностным образом.
-------------------------------------------------------
Безнаказанность рождает вседозволенность
 
Очень глупый вопрос :) Установлен ли какой-нибудь срок от даты заявления до даты приказа. Вот, например, сотрудника с приказом нужно ознакомить в трехдневный срок (если он на работе), а в какой срок нужно сделать приказ от поступления заявления? Спасибо!
 
Цитата
Пусик пишет:
а в какой срок нужно сделать приказ от поступления заявления?
Нет таких сроков. Главное, чтобы приказ был издан ДО того события, о наступлении которого издается приказ (а то некоторые умудряются приказывать уже после того, как все свершилось))))))
 
смотря какое заявление, в каждом заявлении стоит дата, в заявлении на увольнение - дата увольнения, следовательно приказ в день увольнения, заявление на отпуск - приказ не менее чем за три дня до начала отпуска и т.д. и т.п.
Доброго дня, умные и добрые коллеги!!!
 
Цитата
ada_line пишет:
в заявлении на увольнение - дата увольнения, следовательно приказ в день увольнения,
Совсем не следовательно)))) ОН может быть и за неделю, и за месяц (если например отпуск с последующим увольнением).
 
Цитата
Снеженка пишет:
если например отпуск с последующим увольнением).
:oops: ну да, ну да, с покаянной головой признаю ошибку.
Доброго дня, умные и добрые коллеги!!!
 
не могу сообразить как задать вопрос в форуме, а не лично участнику форума
 
о! получилось:)
теперь вопрос:
подскажите как оформить правильноРаботник принят на работу в отдел А сторожем, будет выполнять работу в отделе В тем же сторожем.в отделе В вакансий нет и ввести нет возможности
 
это перемещение на другое рабочее место или для перемещения нужна вакансия?
 
Цитата
Наталья пишет:
как оформить правильноРаботник принят на работу в отдел А сторожем, будет выполнять работу в отделе В тем же сторожем.в отделе В вакансий нет и ввести нет возможности
Наталья, поскольку этот вопрос Вы мне уже задали в личке. я Вам там и ответила: если нет вакансии, значит нет и работы. Нельзя перевести человека на должность, которой не существует. Если есть необходимость в этой работе, значит нужно ввести должность в отдел В и перевести работника. Если в отделе А она не нужна - потом исключить ее из ШР (когда она будет вакантна). Выполнять работу можно только в той должности, которая предусмотрена ШР.
 
не перевести, а переместить на другое рабочее место (как из одного кабинета в другой)
он будет выполнять ту работу которая предусмотрена ШР и ДИ но в другом кабинете
 
Цитата
Наталья пишет:
он будет выполнять ту работу которая предусмотрена ШР и ДИ
В этом случае он так и останется сторожем в отделе А. А вот где его рабочее место (в каком кабинете) - это совершенно другой вопрос.
 
может подробнее описать:
есть четыре сторожа в одном отделе А и четыре сторожа в другом отделе В, в ТД местом работы определено наше здание без указания конкретного кабинета в котором они выполняют работу
раньше работники отдела А сторожили левую часть здания, а работники отдела В правую часть здания. Мне сейчас утверждают, что можно переместить работника из отдела А в отдел В без согласия, потому, что не меняется ни функция, ни место работы, а только кабинет; и вообще настаивают, что ничего оформлять не надо, просто в табеле и в графике будет факт работы отражен.
 
получается в табеле отдела А будут пустые смены, а в табеле отдела В два человека будут в смене одновременно, так можно?!
 
Цитата
Наталья пишет:
получается в табеле отдела А будут пустые смены, а в табеле отдела В два человека будут в смене одновременно, так можно?!
Нет! Наталья! В ТД работника, в приказе о приеме указано, что работник принят на должность сторожа в отдел А, не так ли? Эта же запись должна быть внесена в трудовую книжку. Все. До тех пор, пока нет приказа о переводе его , он находится на этой должности и конечно же в табеле отдела А (если у вас табеля делают по отделам - это не запрещено). Тот факт какую часть здания он охраняет, в ИДЕАЛЕ должен быть прописан в ТД (потому что если не прописать, потом сложно доказать, что его не было на рабочем месте). Но многие не прописывают. В этом случае, поскольку на бумаге не закреплено его место работы, то получается как раз то, что у вас происходит: куда захотят, туда и пошлют работника (но повторюсь - это для работодателя чревато нарушениями дисциплины со стороны работника). Но при этом он так и остается сторожем в отделе А.
 
Добрый день!
Подскажите, пожалуйста.

Наша сотрудница уходит в отпуск с 05.05.2014 на 14 к. д.
Соответственно я делаю приказ с 05.05.2014 по 19.05.2014 на 14 к.д.
16.05.2014 у нашей организации Д.Р., корпоратив с выездом за город, 16 мая мы приказом оформим выходным днем.


Вопрос, сотруднице, у которой отпуск с 05.05.2014 по 19.05.2014, нужно продлевать отпуск еще не 1 день, или нет?
 
Marion, продлевать ей не нужно, т.к. ваш выходной день (день рождения организации) не является государственным праздничным днем.
Изменено: Пусик - 21.04.2014 16:17:22
 
Цитата
Marion пишет:
Вопрос, сотруднице, у которой отпуск с 05.05.2014 по 19.05.2014, нужно продлевать отпуск еще не 1 день, или нет?
нет, т.к. это выходной не предусмотрен ТК РФ
Доброго дня, умные и добрые коллеги!!!
 
У меня как у "чайника" тоже вопрос по отпускам (чисто для подстраховки) :) У нас сотрудница 4 месяца работала по одной должности, где давалось 10 дней дополнительного отпуска, потом ее перевели на другую должность, где положено 12 дней дополнительного отпуска. Сейчас она увольняется и возникает вопрос, как ей считать неиспользованные отпуска, с 08.04.2013 по 04.08.13 - 38 дней (28+10 по первой должности), потом с 05.08.2013 по 25.04.2014 40 дней (28+12 по второй должности)? Все правильно? Или за весь рабочий год 40 дней /12*на количество отработанных месяцев изначально, с первого дня работы? Спасибо!!!
Страницы:Пред.1...4748495051...787След.
Читают тему