priznak214 (Автор тем) , Публикация №569148

Добрый день.

Уважаемые форумчане, подскажите, как отразить в ШР заработную плату продавцов, если в ТД оклад не указан, а указана выплата за ежедневный выход на работу (700 рублей, например). За трудодень, в общем.
Пересчитывать ли её на еженедельную (зарплату сотрудники получают еженедельно, по окончании смены, кто сколько дней отработал), или на месячную (но в месяц у всех будет разная сумма выходить - работают 7 через 7, а в месяце не ровно 4 недели). Или не отступать от условий ТД?

Спасибо

Добрый день, коллеги.
Прошу совета.
В сети магазинов посменно работают продавцы (в каждом - по одному-двое). График: по 12 часов (с 11 до 23, минус обеденный перерыв), неделя через неделю.
Собственно, пытаюсь грамотно составить ТД. Сложности такие:
1. Так как еженедельная выработка каждого сотрудника будет от 0 часов (в выходную неделю) до 80,5 часов (11,5 часов в день - 30 минут обед), сомневаюсь в правильном отражении этой системы в ТД.
Варианты пока такие приходят на ум:
- указать продолжительность недели и рабочего времени в день реальные. Но добавить такую информацию: "Среднемесячная норма выработки в рабочий день составляет 8 часов. Среднемесячная еженедельная продолжительность работы составляет 40 часов". На самом деле до 8 я округлила чуток, там выходит ~8,4. Можно обед увеличить до часа, тогда уложусь. Хотя пока этот вопрос я решила указанием в ТД следующего пункта: "Сотруднику устанавливается режим ненормированного рабочего дня". Возможен такой пункт, если среднемесячное ежедневное рабочее время больше 8-ми часов?
Но правомерны ли такие термины (среднемесячная норма, еженедельная продолжительность) в "обычном" ТД? Я же эти показатели сама высчитала для каждой смены на 2016 год, просто по логике (сложила все рабочие дни одной смены, умножила на продолжительность рабочего дня и разделила на количество рабочих дней официальных по производственному календарю). Но это ж по логике, а, небось, не по закону! Может, это термины, используются сугубо в определённом виде ТД - например, с режимом суммированного учёта рабочего времени?
- можно указать в договоре, что используется суммированный учёт рабочего времени. Но какие ограничения ставит такая формулировка? Слышала, но нигде не могу найти подтверждения, что при таких условиях всё равно нельзя сотруднику работать по 12 часов более трёх дней подряд. А у них выходит аж семь дней в таком режиме!
Ограничения же всё равно есть и в этом случае: за учётный период продолжительность рабочего времени также не должна превышать законно установленную (исходя из 40 часов в неделю), верно? А если будут переработки, можно ли и в таком варианте ТД указать и ненормированный рабочий день?
Поверьте, я не пропагандирую колониальное право! Я просто пытаюсь оформить ТД по закону. А девочки работой довольны все как одна! Им предлагали и меняться посреди дня, и 2/2, и 3/3 графики. Но они все согласились именно на 7/7! Сами просили! К тому же, зарплата больше на 30-120% (от сезона зависит), чем в других магазинах на аналогичных должностях (те же пятёрочки, магниты), недостачи практически не вешаются (только совсем вопиющие), инвентаризацию при пересменке продавцы сами не проводят! В магазинах чисто, уютно, светло. Действительно, приятно работать!

Естественно, все условия будут подтверждаться соответствующими документами: если это пункт о ненормированном рабочем дне - ЛНА о нём, если суммированный учёт - соответствующий пункт в ПВТР.

2. Аттестация рабочих мест по условиям. Естественно, на это нет ни времени, ни средств. Скажите, что более чревато проблемами (штрафами): отсутствие пункта об условиях труда в ТД (класс безопасности) или наличие этого пункта в ТД ("из головы";), не подтверждённого реальным заключением аттестационной комиссии?
Неужели реально каждое рабочее место вы все сертифицируете, да ещё за деньги у сторонних компаний? Это ж жуть сколько денег!!!
Магазины в разных местах города, по планировке отличаются. Логично, что каждое рабочее место в каждом из магазинов необходимо будет аттестовать. Но, вдруг возможно, "проверить" только одно из них на целую группу людей по должности "продавец-кассир"?

Что посоветуете?
Спасибо



СЛУЧАЙНО ПРОДУБЛИРОВАЛА ТЕМУ! УДАЛИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, ОДНУ ИЗ НИХ!

Добрый день, коллеги.
Прошу совета.
В сети магазинов посменно работают продавцы (в каждом - по одному-двое). График: по 12 часов (с 11 до 23, минус обеденный перерыв), неделя через неделю.
Собственно, пытаюсь грамотно составить ТД. Сложности такие:
1. Так как еженедельная выработка каждого сотрудника будет от 0 часов (в выходную неделю) до 80,5 часов (11,5 часов в день - 30 минут обед), сомневаюсь в правильном отражении этой системы в ТД.
Варианты пока такие приходят на ум:
- указать продолжительность недели и рабочего времени в день реальные. Но добавить такую информацию: "Среднемесячная норма выработки в рабочий день составляет 8 часов. Среднемесячная еженедельная продолжительность работы составляет 40 часов". На самом деле до 8 я округлила чуток, там выходит ~8,4. Можно обед увеличить до часа, тогда уложусь. Хотя пока этот вопрос я решила указанием в ТД следующего пункта: "Сотруднику устанавливается режим ненормированного рабочего дня". Возможен такой пункт, если среднемесячное ежедневное рабочее время больше 8-ми часов?
Но правомерны ли такие термины (среднемесячная норма, еженедельная продолжительность) в "обычном" ТД? Я же эти показатели сама высчитала для каждой смены на 2016 год, просто по логике (сложила все рабочие дни одной смены, умножила на продолжительность рабочего дня и разделила на количество рабочих дней официальных по производственному календарю). Но это ж по логике, а, небось, не по закону! Может, это термины, используются сугубо в определённом виде ТД - например, с режимом суммированного учёта рабочего времени?
- можно указать в договоре, что используется суммированный учёт рабочего времени. Но какие ограничения ставит такая формулировка? Слышала, но нигде не могу найти подтверждения, что при таких условиях всё равно нельзя сотруднику работать по 12 часов более трёх дней подряд. А у них выходит аж семь дней в таком режиме!
Ограничения же всё равно есть и в этом случае: за учётный период продолжительность рабочего времени также не должна превышать законно установленную (исходя из 40 часов в неделю), верно? А если будут переработки, можно ли и в таком варианте ТД указать и ненормированный рабочий день?
Поверьте, я не пропагандирую колониальное право! Я просто пытаюсь оформить ТД по закону. А девочки работой довольны все как одна! Им предлагали и меняться посреди дня, и 2/2, и 3/3 графики. Но они все согласились именно на 7/7! Сами просили! К тому же, зарплата больше на 30-120% (от сезона зависит), чем в других магазинах на аналогичных должностях (те же пятёрочки, магниты), недостачи практически не вешаются (только совсем вопиющие), инвентаризацию при пересменке продавцы сами не проводят! В магазинах чисто, уютно, светло. Действительно, приятно работать!

Естественно, все условия будут подтверждаться соответствующими документами: если это пункт о ненормированном рабочем дне - ЛНА о нём, если суммированный учёт - соответствующий пункт в ПВТР.

2. Аттестация рабочих мест по условиям. Естественно, на это нет ни времени, ни средств. Скажите, что более чревато проблемами (штрафами): отсутствие пункта об условиях труда в ТД (класс безопасности) или наличие этого пункта в ТД ("из головы"), не подтверждённого реальным заключением аттестационной комиссии?
Неужели реально каждое рабочее место вы все сертифицируете, да ещё за деньги у сторонних компаний? Это ж жуть сколько денег!!!
Магазины в разных местах города, по планировке отличаются. Логично, что каждое рабочее место в каждом из магазинов необходимо будет аттестовать. Но, вдруг возможно, "проверить" только одно из них на целую группу людей по должности "продавец-кассир"?

Что посоветуете?
Спасибо

1. Можно ли, не сбивая нумерации, оставлять после записи о приказе/работнике/ТКн оставлять пару строк на всякий случай, ну, и для удобоваримости для читающего (чтобы текст не сливался)?
В каких можно журналах, а в каких - нет? Неудобно же потом будет мелко-мелко вписывать несколько строк в одну ячейку!


Вот, к примеру, книга учёта движения трудовых. У меня почерк убористый, я в одну-две ячейки/строки укладываюсь. А вот если будет выдаваться вкладыш или дубликат ТКн при утере, или изменение фамилии, или почтой высылаться ТКн с уведомлением - вписать информацию уже негде будет!

Я как бы так мыслю: если нигде не запрещено, то разрешено... Только вот не знаю где о запретах почитать...

Как вы поступаете?

2. И ещё вопрос про журнал ознакомления с ЛНА: в журнале идёт расчет на ознакомление с шестью ЛНА. Какие вы вписываете? Все ли "умещаются"? Остаток оформить отдельным листком ознакомления? Или можно с середины книги (работников мало) другие ЛНА в шапку вписать и всех "ознакомить"?

3. Почему в книге учёта движения трудовых нет информации об ответственном за заполнение/ведение книги? Это подразумевается ТД, допсоглашениями и приказами о возложении внутри организации? А нужно ли с каким-либо из этих документов работников знакомить (т.е. - является ли какой-либо из этих документов ЛНА и все ли ЛНА подлежат ознакомлению с ними всех работников)?

Спасибо.

И открытием новой. Все работники концом декабря пишут заявления по собственному. И тут же - на прием с 1 января в новую организацию.
А как быть с декретницами? Могут ли они вот так, по собст, уволиться? И какого рода тогда с ними, вновь принятыми в новое ООО заключать ТД? Прописывать выход на работу после праздников, а они тут же пишут заявление на декрет?

Спасибо

Чем-то регулируется этот вопрос? Бухгалтер в конторе один. Может ли он быть "главным"? "Начальствовать"-то некем!
И может ли он быть этим самым главбухом при том, что работает здесь по совместительству, на время декретного отпуска основного сотрудника?

И вдогонку тогда по отделу кадров аналогичный: может ли в ОК, состоящем из одного человека, этот самый человек быть вдруг начальником отдела?

Спасибо

Вот, собственно, и весь вопрос - нумеровать ли все заявления работников, вносимые "сплошняком" в журнал регистрации заявлений? Именно при регистрации заявлений в журнале!
Есть ли регулирующие этот вопрос законы? Или всё решается ЛНА и инструкциями в отделе кадров?
Необходимо ли вообще что-либо на заявлении "проставлять". Этот самый номер заявления (если всё же окажется, что он нужен) или какие визы руководства?

Спасибо!

Добрый день.
Подскажите, делать ли запись в ТКн о работе человеку, работающему по срочному договору и договору общественных работ от биржи труда? Дело в том, что по такому договору с биржи его не снимают и там он на весь период договора получает пособие. Но и мы отчисления делаем. ВСех всё устраивает. Но договоры биржа почему-то заключает на разные сроки, очень короткие, а не на один срок до момента окончания у человека возможности быть на бирже зарегистрированным (около года). Это периоды от одного до двух месяцев. Соответственно, записей в ТКн у человека появится множество.
Как лучше поступить? Можно ли вообще ничего не писать (не знаю тонкостей взаимодействия с биржами и их договорами).
Спасибо

Скажите, обязывают ли какие-либо документы при открытии ООО принимать приказами и ТД сначала руководство (директор, начальники участков), а потом только остальных - слесарей, дворников? Можно ли после директора оформить приказы на обычных работяг? Это не принципиально?
Спасибо

Вот, собственно, и всё. Из организации с 0,5 ставки уходит кадровик, работавший вбелую. Кадрами будет заниматься офиц. оформленный диспетчер. Но ставку кадровика начальство может оформить ей только вчёрную.
Вопрос: это возможно? Обяжет ли приказ о возложении табелировать диспетчеру часы кадровика и обязательно их оплачивать? Они ей оплачены будут. Но не официально. Ест-но, в табеле вбелую их не будет.
Ведь если приказ не делать - кадры сами себя не смогут же оформлять? И кто будет оформлять документы, подписывать их? Могут ли возникнуть вопросы при проверке?
Может, на директора оформить? А он приказом позволит диспетчеру документы готовить и подписывать вместо себя?
Спасибо

Добрый день.
Ситуация такова: с 1 января 2013 года человек занимается кадрами (организация новая). Без опыта. На тот момент срочно требовалось от всех работников из старой организации принять заявления об увольнении, заявления о приёме в новое ООО. Оформить приказы о приёме и ТД. Самый минимум.
Теперь выясняется, что до 1 марта 2013 года человек, занимавшийся кадрами, не был оформлен официально. Т.е. - работал "в чёрную". Штатная единица (0.5 ставки) есть (и была). Теперь только, к концу года, оформляются журналы приказов по ЛС и ОД (было некоторое кол-во "задних" приказов и пр. Теперь всё в кучку собирается)...
Но! В начале деятельности организации одними из первых приказов д.б. приказы о назначении ответственного за ведение ТК, о ответственном за кадровое делопроизводство (после приёма директора). А ответственного-то, получается, и не было: кадры "сами оформлялись"! В табеле до марта тоже инспектор ОК не числился.
Вопрос:
1. Возможно ли на период января-февраля сделать приказ о возложении обязанностей ("срочных" до конца февраля) по кадровому делопроизводству на директора (он не против)? К какой категории приказов он будет относиться (придётся ли "двигать" нумерацию по ЛС)?
2. Возможно ли также возложение на директора других обязанностей на этот период, связанных с кадрами? Правда, кроме приказа о назначении ответственного за хранение ТК в голову ничего не приходит...
3. Должна ли эта ситуация как-либо отражаться в табеле и каких-либо других документах? Будет ли ставка инспектора числиться за директором или можно обойтись только приказом? Табели-то не переделаешь уже: зарплаты давно посчитаны...
4. Каким приказом и какого вида (ЛС-ОД?) возможна передача обязанностей по ведению КД от директора кадровику с марта месяца?
Спасибо!

Доброго времени суток!
Подскажите, пожалуйста, как лучше поступить: за сентябрь табели закрыты. Двум работникам проставлены восьмёрки (от мастеров никаких сообщений не поступало, что работники отсутствуют). И тут, в начале октября нарисовались оба с больничными...
Итог такой: за октябрь надо табели закрывать и в бухгалтерию передавать, а у меня на руках на одного товарища два больничных с датами освобождения 25 сентября - 2 октября, 3-4 октября и второй больничный с датами 5-9 октября и датой выхода на работу - 10 октября. У второго проще - там только октябрь (3-11 число).
Как теперь поступить лучше?
И ещё вопрос: что мне с ними (больничными) вообще делать? Ни разу не сталкивалась, сама-то никогда на больничном не была! Мне там что-то писать (как кадровику) или всё как есть в бухгалтерию передаётся и уж они там сами разберутся? Посоветуйте, где почитать (поподробней, а не в двух словах. Я-то ведь и не знала, что больничные, например, календарными считаются, а не только рабочими днями...)
И ещё вдогонку одно сомнение. До меня кадры несколько лет вела тётенька... Ну, я так же, как она и продолжила табелировать... Видать, зря... Бухгалтер у нас в отпуске по уходу за ребёнком. И в табеле ей б/л ставится только по рабочим дням, а выходной - как у всех - В. Теперь, как я понимаю, это неверно?
Спасибо!

Вот и весь вопрос. Гнойный аппендицит был. Срочная операция. 5 лет дитю.

Вот и весь вопрос - учредитель один, есть его решение (№1). Что писать в ТК?
Спасибо

Собственно, отражать в этой строке полную ставку? А где тогда в этом приказе указать инфу о половине ставки? Приказ будет передан бухгалтеру - с него он и будет з/п начислять.

Подскажите, дата в заявлении от работника об увольнении по собственному желанию должна ли совпадать с датой увольнения в приказе? Эта дата (в заявлении) и есть последний рабочий день работника?.
А как поступить, если в заявлении "прошу уволить меня 30.06.2013", а это - воскресенье? В приказе дата составления - 28.06 - пятница. Можно ли датой увольнения поставить 30.06 - выходной?

Ситуация такая. Дяденька вышел на пенсию в 55 (электрогазосварщик) в январе, это произошло во время работы в нашей организации. После этого два месяца безбожно гулял (весь май и июнь, и его нет до сих пор). Директор предлагает его уволить по собственному (вроде, за прогул увольнение - более сложная и чреватая судебными разбирательствами процедура, с его слов).
Работник на звонки не отвечает. Отправляли ему уведомление явиться, но не знаем, получено ли оно (если отказался получать. Но мы обратно бумагу, в таком случае, не дождались пока).
Вчера была отправлена смс-ка такого содержания: "Меняю электродрель на скутер" (дрель директора у сварщика, скутер его - у директора). Работник перезвонил. Но всё равно не известно, когда объявится.
Читаю книгу о практике увольнения по собст-му (этого издательства, получила вчера). Но ответов пока не нашла
Вопросы такие:
1. Если человек пенсионер и вышел на пенсию , работая у нас, ОБЯЗАТЕЛЬНО ли его увольнять на этом основании (в связи с выходом). Можно ли принять от него заявление по собственному и на этом основании уволить, несмотря на пенсию?
Смотрела в книге образцы приказов на увольнение, читала. Но так и не поняла:
2. Почему в образце приказа об увольнении по собственному совпадают номер документа (15-у) и номер трудового договора (15), указанный в строке "прекратить действие трудового договора от ... №..." (как раз №15). Это получается, что все, кто в гипотетическую организацию приходили, так вот, в том же порядке и увольнялись, по очереди? Там и табельный номер работника - 15...
Ведь все документы по кадрам (заявление о приёме, приказ о приёме, ТД, личная карточка, заявление об увольнении, приказ об увольнении) отдельные, со своей нумерацией.
3. В следующей строке (после номера ТД) - "уволить" - ставится дата последнего рабочего дня? Она должна совпадать с датой дня увольнения, указанного работником в заявлении?
4. Есть ли разница в формулировке приказа (расторгнуть или прекратить) в разных случаях увольнения? К примеру, по СЖ - прекратить, в связи с пенсией - тоже прекратить, а вот за прогул - "расторгнуть"? Или приказ - стандартная форма, где в строку "основание" вписывается всегда слово "расторжение" с соответствующими пояснениями. И нигде больше в приказе никакие формулировки "прекратить/расторгнуть" не меняются?
5. Относится то же (вопрос 4) к трудовым книжкам? Из двух разрешённых вариантов: "уволен по ....) либо "ТД расторгнут по..." пишется только один из них, и "прекращён" не используется?
Никого ещё не увольняла. Опасаюсь "ответных" действий гуляки. Вдруг у него, как пенсионера, какие-нибудь привилегии в увольнении окажутся?
Как лучше поступить?
Спасибо

Опасаясь возможных проверок, озадачилась занесением данных в журнал приёма и ТК, проверила нумерацию приказов о приёме. Выяснилось, что один номер пропущен. Журнал ещё не заводился. Но бухгалтер в свою программу вносил данные из приказов.
Скажите, можно ли переформить приказы (часть их, после этого незанятого номера) заново, задним числом, сдвинув их на один номер, чтобы "зазора" в один приказ не осталось. Естественно, это повлечёт переоформление части ТД.
Подписать их трудящихся и директора не проблема. Так, конечно, лучше будет. Правильнее. И в журнале нумерация верная будет, и в трудовые с чистой совестью запись сделаю.
Смущает меня только один момент: что делать с бухгалтером? Используются ли и для чего в бухгалтерии номера приказов? Возможно ли их в программе исправить без последствий?

Спасибо

Скажите, а в какой журнал (и, соответственно, в какое дело "подшить" ) вносится запись о назначении директора ООО учредителем этого ООО? У меня журналы с приказами такие запланированы:
1. о приёме - с индексом -к
2. Об увольнении - с индексом - ув
3. Об отпуске -от
4. О переводе -п
Но это всё по личному составу. И в журнал приёма не внесешь - там же т1, другая совсем форма (не назначение).
Вот думаю, оставлять ли за этим приказом (или назначением?) место под номером 1 в журнале о приёме...
Подскажите! Пакет кадровика неделю уже жду - надеюсь там ответ найти. Но сроки уже сейчас поджимают...

Работник написал заявление на отпуск с 10 по 23 июня включительно. Но вот 11 - сокращённый рабочий день, а 12 - вообще выходной. Продляется ли ему отпуск?
Как это отразить в табеле: поставить 12-го не "от", а "В" и продлить отпуск не до воскресенья, а до понедельника (включительно)? Или отпускнику стоит переписать заявление?

Спасибо!