katerina8811 (Автор тем) , Публикация №142339

Добрый день. Работодатель- ИП, сеть торговых точек. Одну из точек решили продать, на данной точке трудоустроены 2 человека (договор бессрочный). Переводить их в другие точки нет возможности, штат укомплектован полностью. Это будет сокращение? И еще статья 307 ТК РФ, распространяется только на работодателей-физическое лицо, не являющийся ИП?

Добрый день. Сегодня (17.11.2015 года) предоставили протокол внеочередного собрания участников ООО от 11.11.2015 года о том, что решили ликвидировать ООО в связи с отсутствием хоз деятельности и назначить ликвидатора (лицо, которое занимает должность директора). ИФНС уведомили о решении ликвидации. Лист записи ИФНС будет готов 23.11.2015 года. Я как понимаю, мы должны были уволить директора 10.11.15 и назначить с 11.11.15 его ликвидатором, либо заключить договор ГПХ. И уже на данный момент мы должны уведомлять сотрудников, центр занятости о решении ликвидировать организацию или с того момента, когда это будет определено судом? И вообще как нам сказали в налоговой ликвидировать нам не дадут, а будут банкротить. В случае банкротства у нас все действия остаются такие же, как и при ликвидации?

Добрый день. Сменилось руководство, и как говорится, "Новая метла метет по-новому". Руководство решило, что мы много зарабатываем, и наши должностные оклады решили поделить на оклад+ ежемесячную премию. Так вот возможно ли в положении по оплате труда не указывать основания для премирования, а для уменьшения премии разработать конкретные показатели? Или все-таки и для премирования, и для уменьшения премии нужны показатели?
Пример, имеется бригадир. Решили что максимальный размер премии составляет 100 % должностного оклада.
1 вариант- нет оснований для премирования, но есть показатели по уменьшению премии, т.е. за некачественный выпуск готовой продукции премия уменьшается на 15 %, в итоге выходит премия 85%
2 вариант- в обоих случаях основания нужны. Выпустил нужное количество готовой продукции (50%)+ качество соответствует требованиям (50%), но нарушит требования охраны труда (-40%) и получил дисциплинарное взыскание (-20%). Итого премия составила 40% должностного оклада.

Добрый день. Создана фирма "А", принят на работу директор по совместительству на 0,17 ставки, с нормой рабочего времени 7,2 часа в неделю. Т.к. фактически он проживает и работает в фирме "Б" в Москве по основному месту работы, то для исполнения обязанностей по работе по совместительству в фирме "А", ему необходимо приезжать в другой город. Он хочет, чтобы ему фирма "А" оплачивала проезд и проживание. Каким образом это оформить: командировка, компенсация или разъездной характер работы?

Добрый день, уважаемые кадровики. Прошу Вашей помощи. На данный момент у рабочего персонала повременно-премиальная система оплаты труда. Всего 4 бригады, работают по графику сменности ("2 через 2"). Часовая тарифная ставка- 104, 60 руб. (это указанов штатке, в положении). Расчет зарплаты: количество отработанных часов х 104,60+премия. Наш профиль- производство продукции, очень часто возникают проблемы по простоям (чаще всего по вине работодателя: незакуп сырья, нет запасных частей и т.д.). Руководство приняло решение перевести рабочий персонал на сдельно- премиальную систему оплаты труда. Показатели премирования разработаны. Как правильно указать сделку в штатном расписании, чтоб это входило в фонд оплаты труда? У нас в месяц бригада должна выпустить 4000 т готовой продукции. Цена 1т= 4000 руб. В месяц в среднем выходит по 16 смен. И еще т.к. бывают простои, то работники привлекаются к ремонтным работам. По идее мы можем просто оплатить простой 2/3 от средней зарплаты. Но как правильнее: оплатить простой+ оплата ремонтных работ или просто должна быть оплата ремонтных работ? И как правильно определить расценку этих работ? Также т.к. мы уже не зависим от количества часов, которое работник отработал, то получается надо ввести какой-нибудь коэффициент трудового участия, то есть один заболел\прогулял\в отпуске, то другие сотрудники бригады должны получить какую-то сумму, т.к. объем работы у них увеличился.

Добрый день. Сотрудник должен был выйти в смену 19 ноября 2014 года в 20.00. В итоге принес больничный лист с 20.11. по 26.11. А на 19 ноября оригинал справки отделения скорой и неотложной помощи. Звонили в фсс, сказали этот день не оплачивать. так как нам его тогда табелировать?

Добрый день. После продолжительной нетрудоспособности главный бухгалтер принес листок нетрудоспособности с указанием присвоения 2 группы инвалидности и копию индивидуальной программы реалибитации инвалида. Группа инвалидности дана до 01.10.2015 года. В этот день будет освидетельствование. Перед нами стоит задача согласно программе реалибитации установить свободное расписание прихода и ухода с работы, неполная рабочая неделя, проведение систематических мед. осмотров, доп. перерывы для отдыха, возможность выполнения работы на дому. Как теперь все это сделать? И все ли условия касаемые графика работы мы должны ввести в действие?

Добрый вечер. Работник наш (юрист) написал заявление на установление ему ненормированного рабочего дня с 01 сентября 2014 года. С этим я ни разу не сталкивалась. Подскажите, пожалуйста, тонкости данного режима. Получается надо будет внести изменения в ПВТР, трудовой договор, в штатное расписание (в программе 1С). Теперь еще надо доп отпуск устанавливать. И вообще как табелировать такого работника? Изначально у него 5-дневная рабочая неделя ( с 8 до 17, обед с 12 до 13), 40 часов в неделю. Должностной оклад например 20 000. Теперь у данного сотрудника не будет сверхурочной работы? И как производить расчет з/п?

Добрый день. Вопрос уже избит. Но мне нужна ссылка на закон. Девушка Ирина сначала ушла в отпуск по беременности и родам, а потом в отпуск по уходу за ребенком до 3 лет. На ее место взяли девушку Марину (по срочному трудовому договору). Она принесла справку, что беременна. Ирина у нас написала заявление на выход из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, мы Марину уведомили за 3 дня. И получается мы спокойно с ней растроргаем ТД согласно п.2 части первой ст. 77 ТК РФ.
А если Ирина захотела бы выйти в период, когда Марина находилась в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком, то какие в этом случае наши действия?

Добрый день. Сложилась такая ситуация, что после проведения инвентаризации склада упаковки, определилось, что не хватает на складе 1 бобины упаковки. Заведующим складом сырья была предоставлена объяснительнная записка по данной ситуации (при поступлении данной упаковки, склад был заполнен, поэтому ее выгрузили на производственной площадке). данный сотрудник является мат ответственным лицом. На объяснительную директором была наложена резолюция "Удержать из з/платы 500 руб". Откуда он взял эту сумму фиг знает, сказал, что хватит. никаких расчетов не было произведено. Вопрос- по ст. 137 мы не попадаем по основаниям для удержания из з/платы, нам ссылаться на договор мат ответственности? и как правильно все это документально оформить?

Добрый день. У нашей организации есть конкретная сумма ФОТ, например, 1 500 000 рублей. Нам ее нельзя менять ни в большую сторону, ни в меньшую. Сейчас у нас возникла проблема со всеми премиями, надбавками и т.д. Раньше у нас были премии текущие (разовые) и по итогам работы за год. Сейчас планируется для конкретных должностей введение переменной части заработной платы- ежемесячных премий по конкретным показателям работы. То есть если все выполнил хорошо, получил, например, 40% от оклада, если есть нарушения, то процент уменьшается. Также у некоторых сотрудников есть доплата за расширение зоны обслуживания (ежемесячная). Надбавки директор оформлять не хочет, т.к. это уже 100% надо будет выплачивать. Также по производству планируется изменение системы оплаты труда с повременно-премиальной на сдельно-повременную. Вопрос- т.к. ежемесячные премии, доплаты за расширение зоны обслуживания, сдельные расценки не указываются в штатном расписании, что необходимо сделать, чтобы нам на все это хватило ФОТ? также бывает и привлечение к сверхурочной работе и к работе в выходные/праздничные дни. Можно ли ввести в штатку должности, установить оклад и "держать их как заначку", чтобы на все хватило денег?

Добрый день. Знаю, что тема избита. В поисковике много написано. Но меня больше смутил тот факт, что ГИТ и ФСС друг другу проиворечат. Кого слушать фиг знает. Ситуация такая: У нас работник работал с 1990 по 1993 обычным вольнонаемным. Потом с 1994 по 2007 служил в органах внутренних дел и УИС в календарном исчислении 13 лет 03 мес 20 дн, в льготном 19 лет 09 мес 18 дней. Потом с 2008 года по настоящее время работал вольнонаемным. ФСС говорит, что 13 лет работы в УИС является страховым периодом, ГИТ говорит, что 13 лет является нестраховым периодом, но другой специалист ГИТа говорит, что типа до 01.01.2007 года стаж будет страховым, а 8 месяцев 2007 года будет нестраховым периодом. Кого слушать?

Доброго времени суток, уважаемые форумчане!) Подскажите, пожалуйста, ( в поисковике не нашла) наш центральный офис решил видоизменить трудовой договор с определенными дополнениями. Например, раньше п.8. был "Гарантии и компенсации", теперь хотят чтоб п. 8 был "Условия оплаты труда работника". И дополнительно , увеличились должностные обязанности, ответственность и многое другое. Основание для изменений есть, уведомление сделали. Как лучше оформить дополнительное соглашение к ТД? И можно ли использовать формулировку : " Общество с ограниченной ответственностью "Ромашка" в лице Учредителя ________, действующего на основании Устава, и __________, именуемые в трудовом договоре от 30 января 2012 года № РП 1 соответственно Работодатель и Работник", заключили настоящее соглашение о нижеследующем:
1. Изложить трудовой договор от 30 января 2012 года в следующей редакции:
"Общество с ограниченной ответственностью Общество с ограниченной ответственностью "Ромашка", именуемое в дальнейшем "Работодатель", в лице Учредителя ________, действующего на основании Устава, и __________, именуемый в дальнейшем Работник с другой стороны, вместе именуемые «Стороны», а по отдельности - «Сторона», заключили настоящий трудовой договор, в дальнейшем именуемый «Договор», о нижеследующем: 1.3. Изменения настоящего Договора и дополнения к нему допускаются по соглашению Сторон и оформляются в письменном виде как соглашения, прилагаемые...
и т.д.
И в самом конце реквизиты Учредителя и работника

Доброго времени суток. У нас на производстве было составлено 2 акта о ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей бригадой № 4 с последующем получением объяснительных. После был издан приказ о дисциплинарном взыскании по первому акту- замечание, по второму- выговор. После чего работники , самые буйные, написали заявления на увольнение по собственному желанию без указания конкретной даты, когда хотели бы уволиться. дата только написания заявления есть. Главный инженер, который на время отпуска директора исполняет его обязанности (имеется приказ и нотариальная доверенность), указал в резолюции "Уволить 27 мая 2013 года". Когда я начала обзванивать этих сотрудников с просьбой подойти за трудовой книжкой и расписаться в приказе 27 мая, все начали возмущаться по поводу того, что им гл. инженер обещал уволить их сегодня, т.е. 24 мая, а кто-то из них сказал, что даже 23 мая. Я им сказала, что в резолюции указано 27 мая. А они все не вышли на смену и побоялись, что мы поставим им прогул. Но так как мы хотим поскорее от них избавиться, пошли на встречу, сказали, что напишите заявления на отпуск без сохр. зарплаты, тогда все в порядке будет. В итоге, оказалась виноватой во всем я. И они планируют пойти в ГИТ жаловаться на нас, что мы их вовремя не уволили. На счет свидетелй разговора гл. инженера и сотрудников по поводу конкретной даты увольнения, я не знаю есть они или нет, т.к. была на учебе. И в итоге кто прав то?

Добрый день. Необходима ваша помощь. Я инженер по охране труда (основная должность); в связи с тем, что директор не хочет платить много денег кадровику, сделал приказ о возложении обязанностей инспектора по кадрам на меня с доплатой. Должность инспектора по кадрам имеется в штатном расписании. И по должностным обязанностям мне надо подписывать трудовые книжки, так при увольнении сотрудника в итоге я просто пишу Инспектор по ОТ подпись расшифровка или И.о. инспектора по кадрам подпись расшифровка? И во всех документах, связанных с кадровым делопроизводством, где требуется назначении ответственного какую должность указывать? спасибо вам заранее за разъяснение.

Доброго времени суток, уважаемые специалисты! Почитала информацию на форуме по поводу графиков работы и окончательно запуталась. Помогите, пожалуйста, разобраться. Ситуация такая, что у нас планируется переход на новый график работы 2 через 2 ( 8-20, на след. день 20-8, вых, вых). Сформировано 4 бригады по 5 человек. Изначально делаем приказ об изменении графика работы. Уведомляем сотрудников за 2мес. о предстоящих изменениях, получаем согласия, делаем допики к ТД. За месяц ознакамливаем под роспись о новом графике работы. Самое для меня непонятное- это сменный режим работы со скользящими выходными или просто сменный график работы? И все-таки стоит или не стоит вводить дополнительно суммированный учет рабочего времени с учетным периодом равный году?

Доброго времени суток, уважаемые кадровики! Хотела бы с вами посоветоваться. В связи с тем, что в апреле 2013 года у нас происходит официальный запуск завода, и на основании данного факта руководство решило пересмотреть ШР. Сразу для информации- у нас оклады, премии только разовые.
1) главные специалисты (гл. инженер, гл. механик, гл. энергетик) получают очень маленькую зарплату, если учитывать сколько работы они выполняют. Директор по данным должностям НЕ хочет поднимать оклады, т.к. мы входим в одну большую группу компаний и как раз в других структурных подразделениях этой группы компаний по данным должностям получает примерно столько же. Он хочет на данных работников возложить исполнение обязанностей по другим профессиям (совмещение) с конкретной доплатой. НО по должностям, которые они будут совмещать, планируется сдельная форма оплаты труда- % от чистой прибыли. Вопрос- в штатном расписании как указывается сдельная форма оплаты труда? в графе 10 "Примечание" указать "Сдельная форма оплаты труда, смотри Положение по оплате труда, п...)? И мы ведь по сути по соглашению сторон за совмещение можем платить всю сумму? (гл. инженер- оклад 23 000 руб., совмещаемая должность начальник производства- % от чистой прибыли. Итого= 23 000+ % от чистой прибыли).
2) планируется введение надбавок- за бригадирство и за интенсивность работы для начальников смены и операторов автоматической линии (в %). Но меня смущает "Интенсивность работы", т.к. у нас официально будет закреплен конкретный тоннаж по выпуску готовой продукции за смену. И если они его не выполнят, то по сути зачем его платить. Или данный показатель лучше отнести к премированию и прописать в положении по оплате труда?
3) и по должностям руководитель коммерческого отдела и старший менеджер ком отдела планируется платить ежемесячную премию (% от прибыли). Данный факт будет указан в положении по оплате труда. Должности, которые непосредственно не влияют на прибыль, следовательно, получать такую премию не будут. Вопрос- т.к. данный вид премии будет указан только в положении и там же будет указан % от прибыли для начальника производства и других совмещаемых должностей, то откуда предприятие будет брать деньги, если Фонд оплаты труда будет указан в штатном расписании, в графе "Итого"?

Доброго времени суток. Уважаемые кадровики, подскажите, пожалуйста( в поисковике нет подобного, по крайней мере не нашла). У нашего сотрудника случился инсульт, по словам его жены его парализовало. Он само собой уже набольничном, продлевать больничный будет врачебная комиссия ( в будущем). Как долго будет у него продлеваться больничный? И после какого срока будет создаваться комиссия по признанию его нетрудоспособным?

Добрый день. Наш зав складом сырья согласно ДИ в начале месяца должен предоставлять в бухгалтерию отчеты за предыдущий месяц. Что он систематически не выполняет. Глав бух написала служебку на имя директора, что зав складом сырья не предоставил отчеты за июнь, что может в будущем сорвать возврат НДС и т.д. Вот она просит принять меры. Зав складом сырья по данному поводу отказался писать объяснительную (не хватает времени), почему он в срок не сдает отчеты. На отказ составили акт. В итоге дисциплинарка- замечание с уменьшением переменной части зарплаты (согласно положению об оплате труда). Через 2 недели глав бух повторно написала служебку, что зав складом до сих пор не предоставил отчеты за июнь и уже июль месяцы. Снова объяснительную не предоставил- акт- выговор и еще уменьшение переменой части зарплаты. И вот уже глав бух снова планирует писать служебку, что он до сих пор не предоставил отчеты и чтобы его уволили по пункту 3 статьи 81 как несоответствие работника занимаемой должности. Я на сколько помню, уволить по данному пункту статьи 81 можно только после результатов аттестации на соответствие занимаемой должности. Так ли это или есть еще какие то основания увольнения по данной статье?

Доброе утро. Как лучше поступить. Наш глав бух не справляется с обязанностями, но увольнять ее директор не хочет. Вот и пришли к тому, что на должность глав буха берем нового человека, а ее назначаем на должность бухгалтера по зарплате. Как лучше сделать: через увольнение или пусть она пишет заявление с просьбой перевода на вакантную должность бухгалтера по зар плате? Мне то проще сделать через увольнение, но она не ходила в отпуск (работает 6 мес.), вот и увольняться не хочет, желание у нее отдохнуть хотя бы 14 к/д.

Добрый день. Нужна снова консультация.
Ситуация первая- наш штатный сотрудник пьяный. Создается комиссия для написания акта о нарушении трудовой дисциплины (ну что он пьяный был), с указанием признаков по которым комиссия считает, что он пьяный. Но чтобы не было предвзятого отношения всегда ли нужен посторонний человек или медики? и что делать, если работник свалил домой, пока ищешь постороннего или ждешь приезда медиков?
Вот написали акт, просим его подписать и предоставить объяснительную. Если отказывается, снова составляются акты (на отказ подписывать акт и отказ о даче объяснений). Мы после этого можем его сразу по статье уволить или только дисциплинарку влепить?
И ситуация вторая- охранник из фирмы, с которой заключен договор, пьяный. Та же самая процедура: акт, объяснительная? Или можно просто его выгнать с рабочего места, сообщив информацию директору фирмы? Или лучше все-таки составить акт, чтобы потом заверенную копию отослать вместе с претензией?
А еще докладная записка от непосредственного руководителя всегда ли должна быть? нельзя ли сразу акт составить? или докладная записка уже идет совместно с актом для наложения резолюции директором?

Добрый день. Сотрудник ушел в отпуск согласно графику отпусков, но спустя 5 дней его отозвали по производственной необходимости. Всю процедуру отзыва произвели согласно требованиям. Возник вопрос как это все отразить в 1С. Обычного возврата на работу не достаточно, так как в табеле идет везде ОТ, хотя с 9 числа должна быть уже явка (Я 8 ). Если кто-то сталкивался с данной ситуацией, подскажите пожалуйста, что еще дополнительно надо сделать.

Здравствуйте еще раз. Возникла непростая ситуация. Можно ли в положении об оплате труда и премировании работников организации указать, точнее выделить специалистов узкого профиля с другой системой оплаты труда? То есть 95% работников будут работать по повременно-премиальной системе оплаты труда, а специалисты узкого профиля чисто по повременной?

Добрый день. Вопрос №1- у работника трудовая книжка "2в 1", т.е. часть на русском языке (полностью заполненная, чистых листов для сведений о работе не осталось), вторая- на узбекском (полностью чистая, не заполнены ни лицевая часть, нет ни одного сведения о работе). Он гражданин РФ. Так вопрос такой- если русская часть трудовой книжки закончилась мы вшиваем вкладыш? и Вопрос № 2- с 01 мая вводтся в действие изменения ПВТР (график работы). Уведомления делали за 2 месяца, есть отказники. 30 апреля не рабочий день. Я все-таки датой увольнения будет 30 апреля или 28 апреля ( как последний рабочий день в апреле)? Какое число указывать в трудовой книжке? Надеюсь на вашу помощь

Добрый день. В организации планируется перевод 4 работников с подсобных на операторов, следовательно, специфика работы меняетсяи вредные и опасные производственные факторы тоже (хотя вредные мы не знаем, опасные можем определить по приложению № 2 приказа минздравсозразвития №302н). Возник вопрос- при направлении на медосмотр он будет внеочередным или повторным? До этого при приеме на работу на предварительный не направляли, аттестацию раб мест не проводили. И теперь направление надо оформлять согласно приложению № 1 к приказу минздрав созразвития от 12.04.2011 г № 302н? Если есть инженеры по ОТ подскажите пожалуйста.