Яснотка (Все сообщения пользователя) , Публикация №537597

Наша компания приняла решение переехать в другой офис в пределах одного города. Сделать это необходимо в ближайшее время (не через 2 месяца., т.к. новое помещение никто не будет так долго для нас держать в резерве)
Как быть с уведомлениями о переезде? За 2 месяца мы точно не успеем - и надо ли это делать именно за 2 месяца, если переезжаем на соседнюю станцию метро?
В ТД у всех указано конкретное место работы по тому адресу, где мы сейчас трудимся.
Как быть с теми, кто находится в очередном отпуске и на больничном?

Как при чем?
Не может же быть, чтобы сразу все перечисленные пункты совпали?
моя организация подходит под малое предприятие, вот я и интересуюсь можем ли мы без последствий оформить 1-го человека по срочному ТД, т.к. в 59 статье написано, что по соглашению сторон ТД может заключаться при приеме на работ в организацию численностью... и т.д.

Значит, все оставляю, как есть (без дат) и снабжаю различными актами

Добрый день!
подскажите, пожалуйста, может ли организация, с численностью сотрудников менее 15-ти человек смело заключить срочный трудовой договор, не беспокоясь о возможных вопросах со стороны проверяющих?
В ст. 59 ТК написано "с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;
мы занимаемся строительством.
Сейчас идет большой, но временный объект, на который нанимаем прораба.
Правильно ли я понимаю, что организация, численностью до 40 человек имеет право принимать по срочным трудовым договорам
любое количество сотрудников?

Я правильно поняла, что в книге учета дату я могу поставить самостоятельно - 20.10. - есть подтверждение отправки письма 19.10. с описью вложения.
В приказе оставить пустое место и составить акт о том, что сотрудник прибыл в организацию 20.10, ознакомился с приказом под роспись, дату проставлять отказался (нужны свидетели для такого акта?)
В табеле за 18.10 проставить реально отработанное кол-во часов, для того, чтобы объяснит получение расчета 20.10, а не 18.10. Акт здесь нужен?

Да я тоже так и сделала. Просто он не ставил даты, а я молчала - лишь бы не спугнуть. Чтобы хотя бы расписался везде. Потому что он явился снова в "боевом раскрасе" с обвинениями и упреками. Ко всему прочему еще и отказался возвращать магнитный ключ от офиса и фотоаппарат, который ему выдавали для служебных обязанностей

В книге учета тоже только подпись поставил. Без даты. Я до сих пор сомневаюсь как правильнее поступить...

Большое всем спасибо за разъяснения и помощь!
Сотрудник все же пришел за документами 20-го числа (уволен был 18-го)
Как правильнее сейчас оформить документы?
Подписи он везде проставил, а вот числа - нет.
Стоит ли оформлять документы так, как было на самом деле, т.е. даты ознакомления везде проставить 20-м числом, или не стоит?
Сотрудник проблемный, при получении расчета грозился всеми карами небесными на нашу голову.
Писма, которые я ему писала были официално зарегистрированы, и им присвоены исходящие номера.

Ясно. Спасибо

А по сотрудникам, которым меняем должности я все правильно перечислила, или чего-то не хватает?

Подскажите, пожалуйста!
С НГ мы изменяем структуру организации, названия отделов, переименовываем некоторые должности.
Как правильно оформить это доументально?

Если с НГ появляется новая должность (какой еще не было, сотрудников на этой должности тоже нет), то я просто ее вношу в новое ШР? Не нужно издавать приказа об изменении прошлого ШР?

А если я переименовываю каку-то должность, то как быть?
Приказ об изменении названия должности, уведомление сотрудника, доп.соглашение к ТД, новая ДИ, запиь в трудовой что еще?
В рамках ШР что я должна сделать в таком случае?
Можно просто издать новое ШР с новыми должностями?

Вы не правы, компенсация распространяется только на дополнительные отпуска, а на неотгулянные вовремя отпуска она НЕ РАСПРОСТРАНЯЕТСЯ![/QUOTE]

А вот все же, как правильно?

В ст.126 написано:

Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год [B]денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска[/B], превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Получается, что все же можно оплатить то, что было неотгуляно, но не являлось дополнительным отпуском?

Вот ужас-то!!!!!
Спасибо
Нам было бы проще заплатить...

Сейчас хочу составить положение об отпусках, чтобы как-то упорядочить этот процесс, т.к. у нас люди годами там не бывали.
Так вот, хочу поинтересоваться: законно ли будет в этом положении указать, что в организации запрещается брать отпуска непосредственно перед или после праздников?
просто мне уже начали стекаться пожелания сотрудников об отпусках и через одного все так или иначе подгадывают отпуск под НГ, майские и т.д.
Такие длительные выпадания из работы очень негативно скажутся на рабочем процессе вцелом.
У кого-нибудь существует такой пункт официально?
Или это только на словах можно донести до сотрудников?

Дополнительными днями что именно считается? Только отпуска из разряда "за ненормированный раб.день", за какие-то прочие льготы, или дополнительными днями можно считать любой отпуск, который когда-то не был отгулян?

У наших сотрудников нет никаких официальных дополнительных дней к очередному отпуску. У всех стандартно по 28 дней.
Просто они не ходили в отпуска - накопились эти дни...
Я так поняла, что их можно ТОЛЬКО отгулять?
Или все же можно за них получить компенсацию?

У нас в компании есть большое кол-во сотрудников, которые отказывались ходить в отпуск по тем или иным причинам. Руководство это устраивало, но теперь у многих накопилось очень приличное кол-во отпускных дней. У кого-то за 2 года, у кого-то за меньший промежуток времени.
Сейчас составляем график отпусков, которого я планирую придерживаться, чтобы избегать подобных ситуаций.
Как быть с сотрудниками, у которых есть большие накопления по отпускам?

В настоящий момент они требуют выплатить им денежную компенсацию...
Могу ли я выплатить компенсацию, допустим, за 21 день (если это кол-во дней превышает 28)?
Какое заявление должен написать работник?

У вас, наверное, был срочный договор на месяц? Запись в трудовую при этом делается. Видимо, бухгалтерия именно на этой записи и пытается настоять таким вот странным способом.
Объяснительную при этом с кого требуют? Неужели с работника?
А почему не хотите ее сделать?

У нас в организации напрочь отсутствовал кадровый учет. Не было ни ЛНА, ни ДИ, никаких приказов (кроме принятия на работу, увольнения и командировок)
Как быть в такой ситуации?
Делать все задним числом, т.е восстанавливать? или лучше начинать все с чистого листа, как будто и не было за плечами 4-х лет работы организации?
Умом я понимаю, что толком все равно не смогу все восстановить, т.к. многие сотрудники уже уволены (при этом они не расписывались о получении трудовой книжки, т.к. журнала учета просто не было, не расписывались в карточках Т2, и т.д.
И если пойти по второму пути, то какова вероятность наложения штрафов в случае проверки?

Как быть, если сотрудник отказывается идти в отпуск?
У нас есть график, согласно которому сотрудник должен уйти в отпуск. За 2 недели, как положено, его предупредили в письменном виде, что предстоит отпуск.
Он отказывается.
Идти не хочет ни в каком виде. Т.е. перенос не рассматривает. просто не хочет и все. Как быть?
У нас не приветствуются компенсационные выплаты за отпуск, руководство настаивает на том, чтобы все его отгуливали, а не копили дни.
Первый раз с таким столкнулась и не знаю что предпринять
Не силком же его за дверь выставлять, когда он на работу явится

Но у генерального теперь нет срока у договора.
Прежний, срочный договор, не был расторгнут...

Наверное, теперь можно только через увольнение по собственному желанию расставаться? Только как быть в нашем случае, когда генеральный одновременно является учередителем?
Где вообще можно почитать про разные тонкости в отношении генеральных директоров?

Помогите, пожалуйста, разобраться!
У нас в организации сложилась непонятная ситуация с ген.директором...

Есть 2 учередителя.
Один из них, согласно Уставу, был избран на должность ген.директора на срок 3 года.
В конце октября этот срок истек.
Между учередителями возникло недопонимание, поэтому подписание протокола Учередительного собрания по вопросу избрания ген.директора откладывалось и откладывалось.
Сейчас второй учередитель отказывается подписывать протокол, в котором действующий ген.дир. снова избирается на 3 года.

Я сейчас не пойму как быть.
Срок полномочий у гены истек, НО его не уволили. Получается, что срочный договор плавно перетек в бессрочный? Или я неправа? С юридической точки зрения что теперь делать, если второй учередитель против того, чтобы его компаньон снова стал геной? Он может что-то теперь предпринять, или "поезд ушел"?

Подскажите, пожалуйста, где и как правильнее описать то, что сотрудник пользуется служебной машиной, а влечет за собой определенную ответственность и обязательства (предоставление путевых листов, чеков на бензин. своевременное прохождение ТО, мойка и т.д.)
Прописать это в ТД, или создать какой-то отдельный документ (как его назвать?) где сразу в кучу написать про машины, мобильные телефоны, фотоаппараты, инструменты, которые мы выдаем сотрудникам для их работы?