Ivanova E (Автор тем) , Публикация №876323

Вопрос такого плана:
Мы принимаем на работу гражданку Белоруси. Имеем ли право мы заключить с ней срочный договор? :(
С учетом того, что она имеет особый статус жены дипломатического работника. У нее также нет регистрации, а есть только удостоверение об аккредитации ее , как жены дип. работника, на территории РФ на 3 года. Имеем ли мы право принимать такую "регистрацию"?

Что нужно сделать:
Нужно убрать из штатного расписания "пустые" отделения в количестве 3 штук, сократить одно отделение с живыми людьми в количестве 1 штуки.
Образовавшиеся свободные ставки влить в новые два отделения. Сотрудники сокращаемого отделения проинформированы как положено и согласны перевестись в новые отделения.
Вопрос: как оформить приказ? Сначала провести сокращение действующего отделения, а потом ввести в действие новое штатное расписание? Или можно сделать все это в одном приказе - то есть:
1. Ликвидировать 1.2.3.4......
2. Ввести в штатное расписание отделения 1.2.
+ ведомость замены должностей по этим отделениям
Совсем запуталась, а сделать нужно засрочняк:|

Проблема такая - в совместителями (внутренними) заключили ТД на год. Но не предусмотрели одну ситуацию. Дело в том, что в нашем случае медсестры работают по совместительству и сидят на приеме с врачами-специалистами. Если врач( как правило основной работник) уходит в отпуск на , скажем, месяц, то получается, что у медсестры нет работы. Что нам с ней делать? Предоставить временно другую работу чаще всего невозможно. А деньги платить по факту тоже не за что.

Товарищи кадровики и юристы. Сама работаю кадровиком, но столкнулась с такой ситуацией.
Моя мама работает на почте ..на должности что то вроде оператора. Работает 1/1 по 12 часов в смену.
Ситуация: ее сменщица заболела. Маму вынуждают выходить на работу за заболевшую сменщицу. Все бы ничего( не считая противозаконной переработки по часам выше крыши) , однако за эти лишние смены им платят только 50% от оклада. Прописывают это как " доплата за сложность и напряженность выполняемых работ". Она работает так же 12 часов и делает ту же работу, что и обычно при этом. Такая практика распространяется на всех работников.
Коллективно написали рапорт о том, что они не согласны с такой оплатой труда итд. Отдел кадров прислал бумагу, в которой они отказывают в 100% оплате смены и пишут так же, что "как начальство решило, так и будет".
Она конечно может отказаться выйти не в свою смену, опираясь на то, что 40 часов + 16 часов в неделю - это максимально возможная продолжительность рабочего времени в неделю. Однако если она не выйдет, то на ее смену придется очень много не сделанной работы и она совсем "зашьется".
Подскажите, на каком основании можно требовать 100% оплаты смены и что делать в такой ситуации? Как себя вести. Работу потерять не хочет.

Подскажите пожалуйста, у нас юрист, который работал в 2006 году, дал "болванку", по которой наш отдел кадров благополучно лепит приказы на внутреннее совместительство. Я считаю эту болванку неправильной. Рассудите.

Вот вариант юриста:
ИВАНОВОЙ Марии Ивановне, врачу-хирургу Онкохирургического отделения разрешить внутреннее совместительство на 0,25 ставки врача ультразвуковой диагностики кабинета УЗД Филиала с 01 января 2012 года до укомплектования должности основным сотрудником. Оклад установить по 11 разряду Единой тарифной сетки. Надбавка за вредность 15%, надбавки за стаж нет.
Основание: заявление "_______", резолюция главного врача.


Я считаю , что это неправильно и предлагаю оформлять в таком ключе: "ИВАНОВУ М.И. принять на должность медицинской сестры Рентгеновского отделения № 2 как внутреннего совместителя на 0.5 ставки с 20 февраля 2012 года по срочному Трудовому договору от 20 февраля 2012 года № _____. Испытательный срок не устанавливается. Оклад установить по ____ разряду Единой тарифной сетки . Надбавка за вредность _______, надбавка за стаж ____.
Основание: трудовой договор №, заявление _________., резолюция главного врача."

Суть такова - работник был принят на место работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком по срочному трудовому договору(сроком на 1 год). Отработав полгода, девушка сама неожиданно беременеет и встает вопрос: 1) имеет ли она право уйти в отпуск по беременности и родам 2) могут ли ее уволить по основанию истечения срока трудового договора?
Как быть в этой ситуации, какие права есть у работника в таком случае?

Извиняюсь за глупый вопрос, но..
Мы делаем приказы К по доплатам каждые 3 месяца, сейчас каждый месяц. В конце приказа пишем : приказ № ____ от ____ считать утратившим силу с _______. Ну так вот если предыдущий приказ был издан , скажем, 01 июня и действием по 31 августа, а сейчас приказ от 01 сентября по 30 сентября : то какую дату писать в формулировке " считать утратившим силу с ___" ??? 31 августа или 01 сентября???

Тема конечно на мой взгляд абсурдная... Но. Факт есть факт.
Наша сотрудница переведена в другое отделение на работу , т.к. беременна, а мы обязаны исключить вредные условия труда. Но суть не совсем в том..суть в том, что в приказе, который был издан с помощью юриста, кроме прочих вещей внизу написано:
"Трудовой договор № ____ от____ приостановить до выхода в отпуск по беременности и родам. Заключить с Сидоровой А.А. дополнительное соглашение к трудовому договору".

Скажите мне пожалуйста, а разве можно приостановить действие трудового договора? Ну или что имелось ввиду????

У нас есть гинекологический кабинет, в котором работают два врача- гинеколога -внешних совместителя. У них две мед. сестры - одна внутренний совместитель, другая - внешний совместитель. Врачи уходят в отпуск. Соответственно работы нет для медицинских сестер. Что мы можем сделать? Ведь таким образом время работы будет оплачено буквально за воздух, не за что - а т.к. мы бюджет , то по голове за это не погладят. То есть нужно приостановить работу медсестер. Как это сделать правильно? Можем ли мы им просто дать отпуск без сохранения заработной платы?

Рентгенолаборант принесла справку о беременности (2 месяца). Рентгенолаборанты - вредники. Мы обязаны перевести сотрудницу на другую работу, исключающую вредность. У нас есть только вакансия медсестры , но т.к. сотрудница имеет высшую категорию по рентгенологии и не имеет таковой по сестринскому делу, то сестринская работа будет оплачиваться ей ниже, чем работа рентгенолаборанта.
Кто что может сказать по этому поводу? Какие документы нужно оформить, какие нюансы есть? Мы прочитали в консультанте, что запись о таком временном переводе не вносится в трудовую книжку - почему??? Ведь сотрудница может и остаться на должности медсестры после декрета и отпуска по уходу за ребенком.
Вообщем, помогите кто чем может

Ситуация такова: у нас есть два врача - совместителя на 0.25 ставки ( по 8 часов в неделю) и у них две медсестры тоже по 0.25 ставки.
Одна медсестра( А) уходит в отпуск. Необходимо обеспечить кабинет медсестрой. Вторая медсестра(С) согласна работать вместо уходящей в отпуск. Но как мне оформить это?
Могу ли я перевести медсестру(С), которая работает за двоих на 0.5 ставки на время отпуска медсестры(А)с согласия работника?Нужно ли мне вообще писать что перевести на 0.5 ставки на время отпуска или просто обозначить даты и закончить на этом ?

У нас вышел такой спор - я стала вести номерацию ДС к ТД с единицы и до.... . Моя начальница говорит что нужно делать по другому, а именно: для каждого сотрудника вести свою номерацию ДС, каждый год с первого номера. Может быть есть какие то соображения или даже лучше- нормативная база по этому поводу? Заранее благодарю :oops:

ВОзникла ситуация - в институте заговорили про учебные отпуска и однокурсница сказала, что якобы в трудовой договор для лиц, совмещающих работу с учебой, должен быть составлен как-то по другому... Сказал, что на предыдущих двух работах ей не давали у/о, ссылаясь вот на какие то нормы законодательства. Я нашла только ст 59 ТК "срочный договор может заключаться с лицами, обучающимися на очной форме обучения". Но мы вечерники=)
Подскажите, что тут имелось ввиду. Посколько сама студентка объяснить конечно же не может, а мне не хочется ударить лицом в грязь, я ж все таки кадровик, и законодательство трудовое я знаю, а тут такое дело=)

Ситуация:
Работник принес справку-вызов на 4 месяца( преддипломная). Но в справке указано, что у/о должен был начаться 20.02.2011, а принесла она только сейчас. Начальница ее отпускать на 4 месяца не хочет - разрешает только месяц.
Вопрос: как мы должны предоставить отпуск? С 20.02.2011 или с сегодняшнего числа? Ведь з/п была выплачена, премия начислена, хотя человек должен был отсутствовать на работе и премию не получил бы. Какие документы от нее нужно получить дополнительно( кроме заявления о предоставлении)? Или какие документы нужно (кроме стандартных) оформить нам?

Ситуация такова: у человека есть дисциплинарное взыскание в виде выговора. Сейчас распределение премии. Можем ли мы лишить человека премии? Ведь у нее есть выговор, значит работал человек плохо.
Как это отразить в протоколе премиальной комиссии?

Здравствуйте! Ситуация сложилась у нас такая:
Мы бюджетная организация, сотрудники у нас многие работают дольше, чем живут динозавры У нас есть основной отпуск и дополнительный за вредность.Сейчас мы говорим о том, что мы не будем предоставлять отпуска "авансом", потому как если человек увольняется или не дай бог еще что, то деньги вернуть это либо проблема, либо вообще невозможно.Ссылаемся на трудовой кодекс, где работодателю не вменено в обязанность предоставить отпуск авансом, а лишь разрешается это делать по своему усмотрению. Отпуск мы должны предоставить согласно графику отпусков.
Но некоторая кучка сотрудников требует предоставить весь отпуск авансом, то есть например если у человека начинается отпускной период 01.01.2011 , за прошлый период все отгулял, и хочет с 02.01.2011 все 28 дней авансом. Мотивируют тем,что все хотят гулять летом, и по другому никак не получится итд. Говорят что мы не имеет права им не поставить в график эти числа, и что обязаны предоставить весь отпуск вперед.
Подскажите, КАК БЫТЬ? Ведь с одной стороны мы имеем право не дать отпуск вперед, с другой стороны сотрудники бунтуют. Мы не хотим потом выкладывать деньги за их перегуляные отпуска бюджету из своего кармана

Кто нибудь слышал о том, что приняли какой то там закон, который теперь разрешает не получать разрешение на работу, а заплатить 1к рублей и идти работать??? :(

Ситуация такова: работает некая Сидорова А.А. на должности заведующдей отделением. По внутр. совместительству у нас же работает как врач на 0.5 ставки.
Но недавно она уходит на должность врача постоянно, по собствен. желанию.
Доп. соглашение к основному ТД сделано, а вот вопрос: как прекратить трудовой договор на совместительство? По 288 ст. , по причине того что она теперь как основной сотрудник пришла на эту должность или по собственному желанию по 77 ст?

Пришла инспекция по труду, выдали предписание карточки Т-2 заменить все на новые ( карточки некторые еще с 1990 г.). Это все хорошо, а куда деть старые?:) В личном деле так и оставить или что с ними делать? Архивировать ли... Я растерялась :D

Правда ли? И есть ли тому документальное подтверждение?
А то сотрудники уже в панике, быстрее стараются взять отпуска, обвиняют в том, что мы ничего не знаем. Но ведь закон еще не принят или как? м.б. я действительно не знаю

Недавно ко мне обратилась сотрудница, которая табелирует административно- хозяйственый персонал. Оказывается они себе там ставят не с 9 до 5, а с 8 до 4 график. Начала рыться в документах - оказалось что в ПВТР сказано, что непосредственный руководитель может в зависимости от производственной необходимости менять график сотрудника! То есть шараж-монтаж полный - кто как хочет так и работает. В ТД указано сколько часов в неделю должен отработать человек. " 40-часовая 5-ти дневная рабочая неделя"
Коллективный договор (ПФТР - как приложение к нему) менять сложно. Проще изменить ТД.. Только вот у нас есть персонал, который работает 40 часов, а есть медики, которые работают с 8 до 2- х или с 2-х до 8-ми вечера по сменам. Их как писать в приказе от изменении пункта ТД???
Вообщем запуталась.

Недавно рылась в документах и по чистой случайности обнаружила, что у двоих сотрудников договоры под одинаковыми номерами.. Были заключены четыре года назад. В журнале регистрации номера разные. Что делать???

Заключили ТД с внутренними совместителями. Проблемы две -
1) Мы каждый квартал делаем приказы на разрешение внутреннего совместительства. Начальница говорит что эти договора с составлять вообще не надо было.(хотя сама смотрела их и сказала подписывать) Здесь просто не знаю чем аргументировать. Никакие кодексы не влияют - говорит, начальник может дать или не дать дополнительную работу и это его право. Но трудовой кодекс говорит иначе. Табелируют внутренних совместителей по дополнительному времени вне продолжительности рабочего времени - все как положено. ТОлько почему то трудовые договора как оказалось составлять не надо.... Можно ли так????
2) Моя ошибка была в том, что по (опять же) просьбе начальницы я заключила БЕССРОЧНЫЕ трудовые договора - но с указанием в обстоятельствах расторжения статьи 288 ТК - то есть увольнение при приходе на это место постоянного сотрудника.
Короче теперь начальница судя по всему ничего не помнит и что мне делать? Главный может в любой момент срезать все эти совместительства, а у меня нет законных оснований( на мой взгляд) прекращать ТД с этими людьми. Как мне быть? И можно ли такие договора признать недействительными?

Объясните еще раз - куда клеить эти голограммы?

Уважаемые коллеги!
Я с таким в своей практике не сталкивалась. Но недавно задалась вопросом- если человек работал без ТД, и ему не выплатили з/п ...что делать?
Верно ли , что без трудового договора нет трудовых отношений - то есть они могли быть, но фактически не доказуемы?
Разъясните пожалуйста мне эту тему. М.б. у кого то есть судебная практика такого плана
Заранее спасибо!