Леска (Все сообщения пользователя) , Публикация №209555

"Тот самый Мюнхгаузен":

- Вы утверждаете, что человек может поднять себя за волосы?
- Обязательно! Мыслящий человек просто обязан время от времени это
делать.


Распорядок дня барона Мюнхгаузена
6 - Подъем
7 - Разгон облаков
8 - Подвиг
16 - Война с Англией


Война - это не покер. Ее нельзя объявлять когда вздумается.


Мне? Однобортный мундир? Вы знаете, что в однобортном уже никто не воюет? Мы не готовы к войне!


- Это что такое?
- Арестованный.
- Почему под оркестр?
- Ваше высочество... сначала намечались торжества... потом - аресты... Пришлось совместить.
- А где наша гвардия?
- Очевидно... обходит с флангов
- Кого?
- Всех.

Меньше мрот не может быть зарплата. Платите 1 мрот в любом случае (если не на неполном дне были работники). либо -если не только выручки, но и работы нет, объявляйте простой.Тогда доход может быть меньше мрот (2/3 от средней зар.платы). И неплохо бы подумать насчет законности установления заработной платы в виде процентов от выручки -у вас работники, а не предприниматели..

Боюсь, что нет. По аналогичному вопросу (казахстанский стаж) консультировалась с новосибирскими пенсионщиками, они ответили, что до распада Союза стаж принимается, после - нет. Советую уточнить в местном отделении ПФ.
Трудовую заводите новую.

Нет, конечно. Дисциплинарные взыскания предыдущих работодателей не могут засчитываться, я бы на Вашем месте и запрашивать не стала (не зря же теперь не вносят сведения о ДВ в трудовые книжки - это ущемление прав работника).

это Вы из практики либо нормативом подтвердить можете?

1. в отпуск без сохранения з/пл - по заявлению работника.
2. изменение оплаты на 0,5 ставки = заявление работника + соглашением к трудовому договору об изменении условий труда (не забудьте указать не только изменение размера заработка, но и рабочего времени и/или объема обязанностей работника)

премия часть заработной платы, она входит в систему оплаты труда, является условием трудового договора. Одностороннее изменение данного условия работодателем неправомерно. См. ст. 74 ТК РФ.
Решение об отмене положения о премировании ничего не даст.

посмотрите п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ - приговор суда должен не только вступить в силу, но наказание по приговору должно исключать продолжение работы. Если наказание условно, назначен штраф и пр., то увольнение незаконно.

Закон РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1
"О занятости населения в Российской Федерации"
Статья 25. Содействие работодателей в обеспечении занятости населения

1. Работодатели содействуют проведению государственной политики занятости населения на основе:
2. При принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

нельзя трактовать статью ТК так буквально. По этой логике невозможно к примеру применить положение ст. 392 ТК РФ - работник имеет право обратиться в суд .. по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему .. трудовой книжки.
Естественно, и бывшим работникам организация обязана выдавать безвозмездные копии документов, о которых идет речь в кодексе

ну а разве речь не о переводе? ст. 72.1 ТК: "постоянное изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре)"

если директор наемный, то допсоглашение к трудовому договору о совмещении, с указанием доплаты, срока и пр. (ст. 60.2 ТК). И на основании допсогалшения - приказ о совмещении

оплачивается. Хотя раньше был дискуссионный вопрос, но с некоторых пор однозначно да: в соответствии со ст. 287 ТК РФ "другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым зак-вом...., предоставляются лицам, работающим по совместительству в полном объеме"

и даже нужно! потому как если ждать решения суда, то выплата вынужденного прогула будет гоооораздо больше.

Добавлю, что важно не пропустить сроки увольнения - если близится дата увольнения по собственному желанию, а по статье работников уволить не успеете, то необходимо увольнять по собственному

поправка - бабушке не нужно признаваться опекуном ребенка (опекунство назначается органами опеки и попечительства) - достаточно того, что она является родственником ребенка, ст. 256 ТК РФ.

насколько помню, в законе о бухучете говорится о возможности возложения обязанностей главбуха на руководителя (единоличного исполнительного органа) компании, ну и кроме того, допустим аутсорсинг

хотелось бы уточнить:
1. в соответствии с законодательством о валютном регулировании (закон № 173-ФЗ от 10.12.2003г.) выплата заработной платы иностранцу, имеющему статус временно пребывающего или временно проживающего в РФ, не допускается в наличной валюте РФ, т.е. выплаты заработка производится через банковские счета в специально уполномоченных банках, п. 2 ст. 14 закона.
2.если казахстанец приобрел вид на жительство, т.е. статус постоянно проживающего в РФ иностранца, то разрешения на работу ему не требуется, других ограничений трудовое законодательство для него не устанавливает

Кроме того, необходимо учитывать квоты на выдачу разрешений на работу иностранцам, въехавшим в страну в порядке, не требующем визы (в т.ч. из Казахстана). Не смотрела норматив и не знаю, какая ситуация в этом году, но в 2007г. в Новосибирске квота была выбрана где-то в ноябре 2007-го, если не раньше.

ст. 423 ТК РФ регулирует применение норматива, принятого до введения в действие ТК: он применяется в части, не противоречащей кодексу.
А значит, данный пункт постановления минтруда 93 года, как представляется, не должен применяться. Поскольку действующий ТК не устанавливает подобного ограничения для работников с почасовой оплатой труда. А кроме того ст. 139 ТК также не содержит каких-либо изъятий для случаев расчета среднего заработка (исчисляемого для целей расчета отпускных) при почасовой оплате.

Похоже, Вам внесли запись в ТК в соответствии с Инструкцией Минтруда. Но вот вопрос, права ли Инструкция? Ведь присвоение категории - это не абстрактное действо, оно влечет юридические последствия в трудовых отношениях - объем обязанностей, изменяет размер зарплаты. И я исхожу из того, что объем обязанностей суть содержание понятия трудовой функции, а стало быть ее изменение - это перевод, что предполагает заключение допсоглашения и приказа. Хотя это и спорная точка зрения..

..а значит нам можно пока особо не напрягаться

согласно ст. 132 ТК зарплата работника зависит от
- квалификации
-сложности работы
-количества затраченного труда
-качества затраченного труда.
Перечень закрыт, а значит, надбавка после успешного прохождения испытания не отвечает требованиям зак-ва. Дискриминация..

если премия входит в систему оплаты труда, то необходимо указание о ее размере в ТД (соглашении к нему), либо в ЛНА, с которым работник знакомится под роспись.
Если же премия иная (к примеру, разовое денежное поощрение за некие особые заслуги работника), то достаточно, на мой взгляд, приказа

а я вы этом не так уверена.. Дело в том, что ст. 74 ТК говорит об изменении определенных условий договора, за исключением трудовой функции, а значит, можно ли утверждать, что уменьшение объема труда не является изменением тр.функции?..

Ведь ст. 57 ТК РФ под трудовой функцией понимает работу по должности в соответствии с ШР, конкретный вид поручаемой работы).
Так вот если трудовая функция в трудовом договоре указана по 2-му варианту, то пожалуй изменение в объеме поручения и будет изменением трудовой функции, т.е. ст. 74 не применить. Да и если по первому варианту, то тоже вопрос не снимается.
У кого какие мнения будут, давайте обсудим.

при присвоении категории меняется трудовая функция, а следовательно это перевод, необходимо допсоглашение и приказ о переводе.
по поводу ШР - думаю, никаким НПА этот вопрос не урегулирован (и ответственности никакой нет), однако по логике лучше разграничить в ШР должности по категориям, тогда к примеру процедуру увольнения работников по причине сокращения штата можно будет провести более корректно