Цветка (Все сообщения пользователя) , Публикация №365864

Спасибо! Я тоже считаю, что лучше в данном случае через увольнение и предлагала такой вариант, но пока задача по-прежнему стоит о переводе.

Добрый день, коллеги.
Сложилась следующая ситуация. Работник принят на должность ассистента по совместительству на полставки. Теперь его нужно перевести одним днем на основное место работы на полную ставку на должность специалиста. Не могу до конца определиться, как правильно сделать запись в трудовую книжку.
Корректно ли, если она будет выглядеть следующим образом:

				Общество с ограниченной ответственностью «Дудка» (ООО «Дудка»)
1	01	01	2021	Принят на должность ассистента. С 01.01.2021 по 01.01.2022 работал на условиях совместительства. С 02.01.2022 работа по должности ассистента стала основной.	Приказ от … №… (о приеме) Приказ от … № (о переводе на основное место)
2	02	01	2022	Переведен на должность специалиста	Приказ от … № … (о переводе на другую должность)

Хотелось бы узнать ваше мнение, допустимо ли, что у меня запись о переводе на основное место по первой должности и о переводе на вторую должность будут одной датой?
Заранее благодарю за помощь.

Спасибо большое за ответ. А тут не имеет значение причина увольнения (что это сокращение или реорганизация)? И я правильно понимаю, что первые-то 2 месяца работодатель все же платит сокращенному пенсионеру пособие?

Уважаемые специалисты, помогите разобраться. Я читала по этому вопросу материалы, но четкой позиции так и не выработала для себя. Работающего пенсионера увольняют в связи то ли с сокращением, то ли с реорганизацией (пока точно неизвестно). Первые 2 месяца ему выплачивает выходное пособие работодатель (поправьте если я ошиблась, забыла уже всё), а вот третий месяц средний заработок получают через ЦЗН. Но как я понимаю, ЦЗН могут отказать в признании пенсионера безработным, поскольку он получает пенсию по старости. С другой стороны, при сокращении все категории граждан имеют равные права, и вроде как пенсионеров трудовое законодательство в этом смысле никак не отделяет от остальных. Может быть, кто-нибудь сможет мне помочь разобраться, какова вероятность получить пособие за третий месяц для сокращенного пенсионера? И если ЦЗН откажет в постановке на учет в качестве безработного, то можно ли это решение как-то оспорить?

У них - это в системе образования, как я понимаю... Вот министерство и не дает ставки. А про закон не спрашивайте, сама не знаю, просто поделилась тем, что на меня вывалили
Ну вот согласилась помочь немного по старой памяти, но чувствую, что зря.
В целом, если опустить непонятки некоторые, Вы мои мысли подтвердили. Благодарю, очень помогли

Да я это знаю, но обязанности-то эти куда-то нужно вносить, если должность отдельную не дают в штатку внести, а обязанности кадровика на кого-то возлагают. Вот и говорю, что наверное лучше, если они будут включены в ДИ делопроизводителя, чем доплатой за дополнительную работу, которую непонятно как вообще оформлять собираются. Или я не права?

Про закон мне директор сказал, что вышло у них такое постановление, о котором я знать не знаю и не знала бы с удовольствием и дальше, потому что несколько лет уже не работаю и не собираюсь больше. Этим и объяснил невозможность создания отдельной ставки кадровика, чем поставил меня в тупик.

У нас - это в Марийской. Но я вообще не в курсе была, поэтому еще поищу, что за закон такой загадошный, ибо для меня это бредом каким-то попахивает...
А в остальном, Вы подтвердили мои мысли, получается? Не можем же мы эту работу просто как некую отдельную доплату за выполнение каких-то обязанностей оформить? Должна же быть ставка, или уж в крайнем случае пусть в состав ДИ по другой должности это входит, если ставку действительно министерство не дает (как мне сказали)?

Уважаемые коллеги! Прошу вашей помощи. Уже несколько лет не занимаюсь кадрами, ушла в другую сферу, но попросили помочь кое с чем, а я туплю. В компании нет ставки кадровика. Эта работа входит в обязанности делопроизводителя. Директор хочет убрать обязанности по кадровому делопроизводству из ДИ делопроизводителя и сделать отдельно обязанности ответственного работника за кадровое делопроизводства и установить за всё это дело доплату. Вообще в компании так уже делают с должностями хозяйственными и охраной труда. Я что-то не могу сообразить, как это всё оформить. Для меня логичнее или оставить всё как есть (ну выполняет делопроизводитель эти обязанности и выполняет), но руководитель хочет таким образом оплату повысить работнику как за расширение полномочий, что-то такое, или сделать отдельную ставку кадровика и пусть оформляет совмещение/совместительство, но, как мне директор объяснил, у нас вышло какое-то постановление о запрете увеличения штатов. Я уже так давно не в кадрах, что не могу сообразить, как мне это всё оформить с учетом этого всего. Даже если на кого-то возлагать эти обязанности, разве мы не должны ДИ этого работника изменять? А если делать доплату, то что это за доплата такая будет? Я даже не могу придумать, как ее обозвать... Подскажите, пожалуйста.

Добрый день, коллеги. Впервые имею дело с ИП, и не могу сообразить, каким образом оформлять реквизиты подписи ИП на кадровых документах? Что писать, например, в графе "должность" в унифицированных формах?

Снеженка пишет:
Это я понимаю. Но тут вообще "красиво" делается - ЛД предусмотрены правилами внутреннего трудового распорядка, а состав их нигде не прописан. И в ЛД, исторически так сложилось, складируют все те бумаги, которые обычно можно встретить в статьях по ведению ЛД. Более того, ведется одно ЛД на человека как по основному месту работы. так и по внутреннему совместительству (причем по всем внутренним совместительствам,сколько их было за время работы человека на основном месте, принимали-увольняли некоторых по несколько раз). Это безобразие я планирую разбирать и подшивать отдельно по каждому ТД в отдельные дела. Я права?
Передо мной сейчас поставлена задача составить номенклатуру дел, и вот как лучше в ней все это учесть, я пока не разобралась. То ли вообще исключить ТД из состава ЛД и вести их отдельным номенклатурным делом, то ли оставить их там и в таком случае не прописывать в номенклатуре ТД отдельным делом, то ли включить в состав ЛД заверенную копию ТД и оригиналы опять же отдельным делом прописать, если это вообще приемлемо... Может порекомендуете с учетом всех заморочек, как лучше и удобнее сделать?

Коллеги, добрый день! Может кто подскажет несведущей, если в организации ведутся личные дела на всех работников и туда входят ТД, аттестационные листы, ну и другие документы, нужно ли в номенклатуре отдельным делом прописывать те же ТД, аттестационные листы и прочее?

ksenia***, Серега, Валентина+Валентина, спасибо большое за помощь!

сама удивилась

Это не я, это законодатели наши тогда уж намудрили, ибо я тут ничего сама не придумываю, а руководствуюсь вполне официальным документом - Положением о новой системе оплаты труда работников государственных учреждений РМЭ, находящихся в ведении Министерства образования и науки РРМЭ утвержденного Постановлением Правительства РМЭ от 31.07.2012 № 283, которое гласит, цитирую: "в ставки почасовой оплаты включена оплата за отпуск" (п. 41 глава IV).
И как ему при увольнении выплачивать компенсацию за неиспользованные дни отпуска, если она уже включена в его часовую ставку?
Отправим,как положено,одновременно с основной работой. Но остается открытым вопрос с выплатой отпускных.
Ни с кем из вас не спорю, что это странно, но факт в том, что так написано. Не знаю,как еще понимать эту фразу?

Здравствуйте! А если внутренний совместитель работает с почасовой оплатой труда,и по местному положению о системе оплаты труда данной категории работников в нее уже включена оплата за отпуск,то как мне его отправить в ежегодный отпуск как совместителя одновременно с отпуском по основной работе,если отпускные мы ему выплатить не можем,поскольку они в часовую ставку уже включены? Или это как-то высчитывается бухгалтерией? Была еще идея его как внутреннего совместителя отправить в отпуск без сохранения заработной платы на период ежегодного отпуска по основному месту. Как правильно это сделать? Я тут подвисла немного, раньше не сталкивалась особо с вопросами совместительства и с почасовиками, не было у меня таких работников. Буду очень благодарна за разъяснения и советы.

Челентано, спасибо большое! Буду завтра дискутировать.

Еще возник момент...Обязательно ли вообще делать запись в трудовую книжку о такой работе? Дело в том,что ЦЗН утверждают,что запись делается по желанию организации и работника,но при этом если мы будем ее делать,то они требуют,чтобы мы формулировали ее так,чтобы там фигурировала фраза,что это общественные работы.И теперь вопрос,как это все оформить так,чтобы работник не остался без пособия?

Челентано, значит все-таки предупреждать работодателя о предстоящем увольнении такой работник должен по всем правилам ТК? Я не нашла указания, что работник может уволиться в любой день без предупреждения, но так меня проинформировали в ЦЗН почему-то.

Добрый день, уважаемые коллеги! Вернулась к кадровой работе после достаточно длительного перерыва, и сразу впервые на практике столкнулась с приемом работника на оплачиваемые общественные работы через центр занятости. Если я правильно поняла, то это полноценные трудовые отношения с той разницей, что они срочные, причем работник может уволиться без "отработки" в любой момент,если найдет другое рабочее место. Но возникло пара вопросов.
Во-первых, как я поняла, необходимо создать для такого работника отдельную штатную должность. Но работник был принят на имеющуюся свободную должность. Критично ли это?
Во-вторых, нигде не нашла исчерпывающей информации о том, как все же правильно сделать записи о приеме и увольнении такого работника в его трудовую книжку. Мое предположение: о приеме пишем стандартно "Принят на должность...(структурных подразделений у нас нет)". А об увольнении запись может выглядеть тоже стандартно "уволен в связи с истечением срока трудового договора, п. 2 части первой статьи 77 ТК РФ" (без сокращений,само собой)? Или какие-то специальные формулировки существуют?
В-третьих, работник табелируется вместе со всеми или как-то отдельно?
В-четвертых, у него в договоре прописано "Заработная плата, установленная Работнику, составляет _____ рублей в месяц пропорционально отработанному времени с учетом сокращенного рабочего времени" (причем это сумма половина по штатному расписанию,а остальное по внебюджету, указано одной суммой без ссылкок на ЛНА, делался договор "на коленке" в срочном порядке), а режим дня указан - с 9 до 13. Но при этом работник работает почти полный рабочий день фактически (добровольно,чтобы успеть работу сделать). Корректно ли ему в табеле ставить фактически отработанные часы,вместо указанных в договоре 4 часов в день? Или ему лучше указывать в табеле предусмотренные ТД 4 часа, а переработку оплатить премией с внебюджета?
И может есть еще какие-то особенности, которые отличают такого работника от просто принятого на работу временно?
Не судите строго. Возможно вопросы глупые, но я уже и стандартные схемы оформления начала подзабывать, а тут что-то новенькое подвернулось. Буду нечеловечески благодарна за ответы и советы!

Здравствуйте,коллеги! Проверьте меня,пожалуйста.
Работница устроилась на работу 01.10.2010. Отпуск 28 к.д. Далее по отпускам:
ЕОО за период 01.10.2010-30.09.2011 - 28 к.д. отгуляла,
ЕОО за период 01.10.2011-30.09.2012 - 28 к.д. отгуляла,
ЕОО за период 01.10.2012-30.09.2013 - 28 к.д. отгуляла перед отпуском по БиР,
отпуск по БиР - 140 к.д. - с 05.06.2013 по 22.10.2013,
отпуск по УзР до 1,5 лет - с 23.10.2013 по 12.02.2015,
отпуск по УзР до 3 лет - с 13.02.2015 по 21.09.2015 (вышла досрочно).

По моим подсчетам следующий период отпускной должен быть 01.10.2013-29.08.2016 (я к дате фактического выхода на работу прибавила количество дней, которые она не доработала до года до ухода в отпуск по УзР (343 к.д.), правильно?Мы же 22 дня отпуска по БиР включаем в период рабочий). Поправьте меня,если ошибаюсь.

И еще,она в январе уходит в новый отпуск по БиР,и до него хочет отгулять ЕОО за период 01.10.2013-29.08.2016. Мы ей его обязаны предоставить, верно?

Валентина+Валентина, спасибо большое за помощь!

Спасибо большое за ответ!
Она продолжает находиться в отпуске по УзР и прерывать его не хочет. А два отпуска одновременно быть не может. Может ли она его взять после окончания отпуска по УзР?

Пересчитала еще раз период.У нее период с начала отпуска по УзР (06.01.14) до выхода на неполный рабочий день (24.03.14) находятся "внутри" следующего периода работы,который должен был быть 16.07.13-15.07.14. То есть получается,что исключаем мы не 6м.10дн, а всего 2м. 17 дн. (77дней) (из даты выхода на неполный рабочий день я вычла дату начала отпуска по УзР). Правильно? Тогда мы прибавляем 77дн. не к дате начала работы на условиях неполного дня,а к дате окончания периода работы (15.07.14) и получаем новый период 16.07.13-30.09.14 (по календарю считала дни). Поправьте меня,если я ошибаюсь.

Моя больная тема...еще немного подумаю над ней,и мозг через уши потечет:stars
ПРОШУ ПОМОЩИ!Я посчитала вроде,но сомневаюсь,правильно ли.
Работница устроилась 16.07.2012. За период 16.07.2012-15.07.2013 ежегодный отпуск отгуляла полностью. Далее должен быть период с 16.07.2013-15.07.2014, но 19.08.2013 она уходит в отпуск по БиР,в котором находится до 05.01.2014. С 06.01.2014 по 22.10.2016 у нее должен быть отпуск по УзР. Но (продолжая находиться в отпуске по УзР) она выходит на неполный рабочий день с 24.03.2014. Мне необходимо посчитать следующий период и количество дней положенного отпуска.
И тут первый вопрос...В ст.93 ТК сказано,что, грубо говоря,неполное рабочее время не ограничивает право работника на ежегодный отпуск. Действует ли эта статья в случае работы неполное рабочее время в отпуске по УзР??
И дальше у меня получились такие варианты...
1 - если эта статья действует. За период 16.07.2013-15.07.2014 она не доработала до года 6 м.10 дн. Их мы прибавляем к дате выхода на неполный рабочий день (24.03.2014) и получаем новый период 16.07.2013-04.10.2015.
2 - если это статья не действует в нашем случае. Тогда 6 м.10 дн. мы прибавляем к дате выхода из отпуска по УзР (22.10.2016,или любой другой дате,если она раньше пожелает выйти) и получаем период 16.07.2013-02.05.2017.
В любом случае за этот период мы ей должны предоставить 34 дня отпуска (28 осн. и 6 доп.). Только если верен 1 вариант,тогда отпуск мы можем предоставить с октября 2015, а если второй - тогда только с мая 2017. Я права?
Помогите разобраться,как правильно,пожалуйста.

Добрый день.В 2012 году переименовывалась одна из должностей в организации.Но записи о переименовании в ТК тогда не сделали.Я решила,так сказать,"исправить несправедливость" и внести эти записи.И допустила ошибку - в графе 2 написала дату приказа,а не дату,с которой должность переименовали (разница в 5 дней).Вопрос,собственно,в том,стоит ли исправлять эту запись или возможно оставить так?Мне очень хочется исправить,чтобы исключить возможные дальнейшие проблемы сотрудника с ПФ.

Увольняется он по пункту 3 части первой статьи 77 ТК РФ.Никакие пометки об испытательном сроке не делаются.Испытательный срок тут никак не влияет на запись в трудовой.Он влияет только на срок предупреждения работодателя работником - не за 14 дней,как положено после окончания испытательного срока, а за 3 дня.