Andry (Все сообщения пользователя) , Публикация №328036

комиссия из трех например человек, составила акт о следующем, такого то, во столько то, находясь в офисе ООО "___" по адресу такому то, с электронной почты такой то, принадлежащей компании такой то, на адрес электронной почты такой то, принадлежащий тому то, было отправлено уведомление о том то. Примерно так. И проследите еще чтобы письмо сохранилось в папке "отправленные". Главным все равно остается письмо отправленное почтой России. Но в случае чего это тоже пригодится.

Отправьте заказное письмо (лучше ценное с опись вложения) с уведомлением, на адрес указанный в трудовом договоре. Это обязательно. Риск неполучения Вашего сообщения будет нести работник, если он предоставил Вам неверные или неполные данные о себе. Уведомление продублируйте на электронку. Я бы до кучи еще и актик состряпал об отправке уведомления по электронке, и плюс позвонил бы ему с составлением акта об этом и записью разговора, чтобы потом в случае спора с работником, доказать, что предпринял все возможные меры об уведомлении работника.

По поводу директора, да, я пожалуй погорячился.
Но вот

Мне кажется, что в случае рабочих специальностей (инженер (рабочий) зеленого строительства, строитель, токарь, грузчик и т.п.) не будет выполняться один из критериев определения дистанционной работы, а именно " при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет". Инженер ЗС для выполнения своей трудовой функции не использует Интернет, он использует лопату:-) Сколько не изучал данную тему, превалирует мнение, что дистанционный труд - это только интеллектуальный труд.
На самом деле, для меня это уже не столь актуально. Не буду своих дистанционщиками оформлять. Для них тогда придется ЭЦП оплачивать, получать. Офисников надомниками оформлю пока офиса нет. Ну, а рабочих, разъездными всех.

Об увольнении в связи с ликвидацией организация обязана предупредить сотрудников не менее чем за два месяца. Если сотрудники выразят соответствующее письменное согласие, то трудовые договоры с ними можно расторгнуть и до истечения двухмесячного срока (ст. 180 ТК РФ).
Каждого сотрудника необходимо уведомить персонально и подтвердить этот факт его подписью на уведомлении. Течение срока предупреждения начнется с того момента, как работник расписался на уведомлении о вручении.
При ликвидации организации невозможно уволить всех работников одновременно, так как необходимы сотрудники, которые будут непосредственно участвовать в ее ликвидации, входить в ликвидационную комиссию и т. д. В этой ситуации есть несколько вариантов. Таких работников можно:
– уведомить позже об увольнении и, следовательно, расторгнуть трудовой договор после ликвидации;
– уведомить об увольнении вместе со всеми сотрудниками, но после расторжения трудового договора до окончания ликвидации заключить гражданско-правовой договор (далее – "ГПД";).
Мы понимаем, что в Вашей ситуации директор организации был назначен председателем ликвидационной комиссии. Соответственно, если он был уведомлен о предстоящем увольнении вместе со всеми сотрудниками, то его трудовой договор подлежит расторжению по окончании двухмесячного срока уведомления. После этого с директором можно заключить ГПД для целей завершения процедуры ликвидации. Если же уведомление директору было сделано позже, чем уведомление остальным работникам, то его следует уволить по окончании срока его "персонального" уведомления
Согласно ст. 14 ТК РФ, течение сроков, с которыми закон связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Т.е., если уведомление о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией сделано директору 1 февраля, то срок уведомления истечет 1 апреля (это и будет его последний день работы – дата увольнения).

Наиболее верным, по нашему мнению, могло быть увольнение директора в момент назначения ликвидатора или ликвидационной комиссии. Это объясняется тем, что именно с данного момента полномочия директора прекращаются, а управление организацией осуществляет ликвидатор или председатель ликвидационной комиссии.
Уволить работника с должности генерального директора нужно с даты, предшествующей дате назначения ликвидатора , либо по решению учредителей (п. 2 части 1 статьи 278 Трудового Кодекса с выплатой 3-х средних заработных плат в качестве компенсации) либо по п. 1 части 1 ст. 81 Трудового Кодекса ( в связи с ликвидацией). В зависимости от выбранного основания увольнения и в соответствии РЕШЕНИЕМ учредителей (участников, акционеров) вы вносите запись в трудовую книжку . В графе основание нужно указать данные решения учредителя (протокол общего собрания, решение единственного учредителя ).
Запись об увольнении директора на основании указанного решения вносит сам директор ,т.к. в день увольнения его полномочия еще не прекращены.
На подпись директора(как представителя работодателя) ставится печать.
После чего с работником можно заключить гражданско-правовой договор на управление организацией в процессе ликвидации.
Но , если данная логика развития событий нарушена, то следуйте рекомендациям, указанным выше : увольте директора в момент истечения срока предупреждения, а далее можно заключить с ним ГПД для завершения процедуры ликвидации.

Да. Пока организация не ликвидирована, трудовые договоры действуют, работать должны. И еще. Решение суда, это еще не ликвидация! Разница с добровольной ликвидацией, только в том, что решение о ликвидации принимает суд, а не собственник организации. Поэтому после решения идет стандартная процедура с уведомлением налоговой, назначением ликвидатора, объявление в Вестнике и т.д.

Законодательно, процедура увольнения при добровольной и принудительной ликвидации организации не разделена. Поэтому пользуемся "общей", но с нюансами. До вступления решения суда в силу, Вы еще никого ни уведомить об увольнении, ни уволить не можете (по основанию: ликвидация). А вот как оно вступит в законную силу, Вы всю процедуру и начинаете. Только лишь начинаете, а не тут же всех и сразу увольняете. В случае ликвидации по решению суда, суды как правило в решении указывают срок на ликвидацию и увольнение работников.

Нет. Вы не можете уведомлять, так как еще нет законного основания (законное основание: решение собственника организации о ликвидации или вступившее в законную силу решение суда).

А у Вас ликвидация по решению суда или что?
Если по суду, надо ждать решения суда и вступления его в законную силу. В решении будет написан срок для ликвидации и увольнения работников.

Серега спасибо за ответ!
По поводу как провести СОУТ если нет "жестко закрепленного рабочего места" - ч. 4 ст. 16 Закона N 426-ФЗ. Это я к тому, что проводить все таки надо вроде как.
Я уже позвонил в одну контору по СОУТ и мне сказали, что не будут СОУТ в жилом доме делать...А хде мне тогда рабочее место директора организовать? Ну нету офиса.... Ни надомником ни дистанционщиком его не оформишь. не та должность.
Например инженера зеленого строительства - дистанционщиком? Сомневаюсь очень. Человек работает на земле, вернее роется в ней и возится с зелеными насаждениями:-) Под определение дистанционной работы данное в ТК, это не подпадает, надомником такого тоже не оформить.

Здравствуйте уважаемые! прошу совета. Ситуация.
Создано ООО. Зарегистрировано на жилой дом учредителя. Офиса пока нет, все сотрудники по домам работают. И сколько это "пока" продлится, неизвестно.
Как быть с СОУТ?
1. На жилой дом, на адрес которого зарегистрировано ООО и который является типа рабочим местом директора, СОУТ я так понимаю сделать придется. Так?
2. Сотрудников офисных специальностей (главбух, кадровик, архитектор и т.п.) оформлю пока надомниками. СОУТ надомникам делать не надо.
3. Остаются сотрудники рабочих специальностей с так называемыми "рабочими местами с территориально меняющимися зонами" (работают на объектах Заказчиков). На этих тоже придется проводить СОУТ насколько я понимаю.

Скажите пожалуйста, я правильно рассуждаю?

Это у меня год длилась 1-я инстанция. Суд я выиграл (в пользу работодателя). Там было требование о восстановлении на работе и денежные требования на 3 000 000 рубликов)). Ну насчет полного завершения я конечно поспешил, адвокат работника наверняка будет обжаловать. Но и то, что по крайней мере 1-я инстанция выиграна, уже скинуло с плеч немалый груз и напряжение))

У меня в 2014 году было 4 внеплановые проверки. По двум из них штрафы, максимальный был 40 000, но оба штрафа правда удалось отбить через суд. Но! В этом году штрафы значительно увеличены и наверняка у всех контролирующих органов есть указание по максимальному взысканию штрафов (для наполнения бюджета). Так что теперь штрафы могут исчисляться и в сотнях тысяч. Но опять же, штраф можно и снизить через суд, причем даже ниже низшего предела установленного КоАП. На меня например в прошлом году повесили минимальный штраф по КоАП 300 000 (не ГИТ, другая контора), через суд удалось снизить до 50 000.

С Новым годом всех, уважаемые коллеги! Надеюсь праздники у всех прошли "без потерь" Рад снова быть с Вами. Конец года выдался сложный, много судов, напряжение, и вот сразу после праздников завершился наконец судебный спор с бывшим работником (уволенным), который длился год! В январе прошлого года он подал иск, в январе Нового года, наконец то закончился суд. Теперь посвободней будет, а то совсем перестал на форум заходить.

Для меня это тоже звучит странно, но так и написано в договоре. Аргументируют так - работница которую замещал преподаватель, была в отпуске по уходу за ребенком и 18.04.14 это крайняя дата когда она должна была выйти на работу.
Это будем выяснять на следующем заседании, юрист института должен притащить документы подтверждающие выход (дату начала исполнения должностных обязанностей) работницы на работу после отпуска.
Мне этот вывод тоже непонятен. Такое толкование полностью "из головы", в статье на такое нет даже малейшего намека.
Да, комментарии излишни)) Юристу на переобучение.
Судья пока похоже другого мнения. Поэтому и ищу максимум аргументов, чтобы убедить ее и решить все в первой инстанции.

Добавлю к своему посту следующую информацию. Получил ответ от экспертов одной правовой системы. Говорят, что нельзя применить 58 статью:?:

У меня вчера был суд по этому поводу, добился первого успеха, суд восстановил срок обращения в суд (преподавателем был пропущен месячный срок). Но как перешли к рассмотрению дела по существу, судья сразу и спрашивает, а как его работодатель восстановит на работе если место его занято основным работником? Я говорю ей. Ну во первых есть прямое указание ТК о переквалификации СТД в бессрочный. Во вторых, раз преподаватель работал "совместно" с вышедшим на работу основным работником, видимо у работодателя есть такая же вакантная единица, вот пусть вакантную этим преподавателем и заполнит. Судью это не убедило, говорит де написано, что так можно??
Чем еще можно аргументировать, чтобы убедить судью?

п. 19 ст. 29 ФЗ Об основных гарантиях избирательных прав... Если не ошибаюсь, то без его согласия, до окончания срока действия его прав как члена УИК не получится. По крайней мере в 2010 году Конституционный суд выразил такую позицию, что низзя.
Можно уволить (по инициативе работодателя) только за грубое нарушение трудовых обязанностей.

Если Вы отменили приказы путем жестокого обращения с ними (порвав), то тогда да,

Восстановление на работе и оплата времени вынужденного прогула (плюс возможно моральный ущерб. Типа "Хто пьяный?? Я пьяный?? Да я ваще в натуре трезвенник и злой работодатель оскорбил меня своим предположением и нанес моей тонкой душевной организации невосполнимый моральный ущерб! Я рыдал ночами оскорбленный по самое не могу!";)
Ну если работник выиграет в первой инстанции, Вы можете обжаловать решение суда в апелляции. Вы выиграете - работник сможет обжаловать в апелляции. Минус для работодателя если 1-ю инстанцию выигрывает работник, в том, что даже если он подаст апелляцию, Вы его все равно сразу после решения суда должны восстановить и сможет снова уволить если выиграете апелляцию. Но при этом выплаченные работнику деньги за вынужденный прогул уже не все равно не вернете. Поэтому максимум усилий на 1-ю инстанцию!Акт составили об ознакомлении с приказом и отказе давать объяснения?Надо было дисц. взыскание налагать сразу в виде увольнения, без выговора.

Серега, поверьте, я не придираюсь, просто противоречий то может и нет, но для моего "уха" это все же звучит несколько нелогично:?: Ч. 2 ст. 61 ТК

Статья 61. Вступление трудового договора в силу "Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором".

Если буквально толковать эту статью, то получается если в ТД стоит дата начала работы 01.11 то работник именно в этот день должен выйти на работу.
А вот если даты в договоре не написано, то тогда вступает в действие ч. 3 ст. 61 ТК и все получается логично. Статья 61. Вступление трудового договора в силу
"Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу".

То есть, 31.10 подписали, вступил в силу ТД, дата начала не указана, первый рабочий день и соответственно дата начала работы - 05.11.

Приполз обратно:D
Мною это было произнесено (написано) с огромным уважением и почтением к "зубрам":handshake:

Мммм....Серега развейте мои сомнения. дата начала работы - дата с которой работник должен приступить к выполнению своих должностных обязанностей. 01.11 - выходной день. Ст. 113 ТК запрещает работу в выходные дни, за минусом исключительных случаев. Поэтому если в ситуации AlexandraBreath у работника будет нормированный рабочий день с выходными в субботу и воскресенье, то мне кажется дату начала работы надо ставить 05.11. А дата приема на работу может быть 31.10, тут полностью согласен.

Ну раз два таких зубра кадровой науки выдали такое мнение, я смиренно и тихонько отползаю в сторону, и пожалуй тоже именно так и буду делать, в конце концов такой способ сэкономит место:handshake:
Кстати, Снеженка с возвращением!

Скользкий момент. В данном случае работодатель юридическое лицо. Заявление должно было подаваться таким образом общему собранию участников (ОСУ) или единственному участнику, так как избрание ЕИО это его компетенция. Поэтому ответом ОСУ по сути, будет протокол общего собрания с вынесенным вопросом на повестку дня об избрании ЕИО или решение единственного участника. Просто так ОСУ решить этот вопрос не может. Это надо собраться с соблюдением установленной процедуры созыва собрания, рассмотреть вопрос... А это может занять энное количество времени. Ради того, чтобы дать работнику хотя бы "отписку" ОСУ собираться не будет. Более точный ответ можно было бы дать если бы zayrullina1987 подробнее описала ситуацию, бюджет у них или коммерция, единственный участник или их несколько, если бюджет, то кто у них учредитель (например какой нибудь комитет...).

Да. Привязка идет не к дате, а к событию. Только укажите не просто "отсутствующего работника", а ФИО отсутствующего.
По сути не нужно. Поэтому на Ваше усмотрение

Вариант только один в Вашем случае, внутреннее совместительство, ст. 60.1 Трудового кодекса. В этом случае по желанию работника можно сделать запись в трудовую об этом. Но! При этом замещающий работник не освобождается от выполнения обязанностей по основной работе. Обязанности по совместительству он выполняет в свободное от основной работы время. Ну и плюс дополнительная оплата за совместительство.