"что изменения вводятся в ШР не со дня издания приказа а по прошествии 2 (или больше) месяцев. истекает срок предупреждения, работник увольняется, изменения в ШР вступают в силу." Все правильно! сегодня издаете приказ о внесении изменений в штатное расписание, где прописываете пункт, что эти изменения вносятся с ... числа (с дня, следующего за увольнением работника). И ещё, ваш работник не состоит в профсоюзе? А то надо соблюсти дополнительные требования ТК по уведомлению профсоюза Вашей организации. В соответствии с ч. 3 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ, которая регламентирует порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа
Что нужно знать о сокращении численности или штата работников организации
Увольнение по сокращению численности или штата работников организации предусмотрено п.2 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Все перечисленные ниже мероприятия должны осуществляться после расчета и определения оптимальной численности персонала учреждения, организации.
ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Для того чтобы увольнение по сокращению штата было законным, необходимо соблюдать следующие требования:
1. факт сокращения штата действительно должен иметь место;
2. выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе;
3. персональное предупреждение о предстоящем увольнении;
4. возможный перевод работника (трудоустройство);
5. уведомление государственного органа по вопросам занятости;
6. учет мотивированного мнения (согласие) профсоюзного органа;
7. выплата выходных пособий.
ПРОЦЕДУРА ПРОВЕДЕНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОКРАЩЕНИЮ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА
1. Факт сокращения штата.
Сокращение штата является одной из мер улучшения работы организации. Сокращение штата может производиться как за счет сокращения работников, так и путем ликвидации вакантных рабочих мест.
Подтверждением факта сокращения штата работников является:
1.1.Внесение соответствующих изменений в штатное расписание организации.
Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность с аналогичным функционалом, на которую принят новый работник).
1.2.Издание Приказа об утверждении нового штатного расписания.
Процедура увольнения не может проводиться до утверждения нового штатного расписания.
1.3.Формирование комиссии по проведению процедуры сокращения (часто используемая форма).
1.4.Издание приказов: о сокращении штата (с приложением обоснования необходимости сокращения работников); об образовании комиссии указанной выше.
2. Учет преимущественного права на оставление на работе.
Выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ).
2.1.Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Как доказательство более высокой квалификации может рассматриваться соответствующий уровень образования, квалификационный разряд, прохождение курсов повышения квалификации и т.д.
Как доказательство более высокой производительностью труда используются такие показатели, как выполнение значительно большего объема работ по сравнению с другими работниками, получение премий и поощрений и т.д.
При равной производительности труда выделяются те работники, которые имеют более высокую квалификацию (уровень образования и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников).
2.2.При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
- семейным - при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным или основным источником средств к существованию.).
2.3.Коллективным договором могут быть предусмотрены другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Обращаем Ваше внимание, что по сравнению с соответствующей статьей КЗоТа из нормы исключена такая категория как беременные женщины, женщины с детьми до 3х лет и т.д.
НО!
2.4.Не допускается увольнение работников:
- в период их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;
- беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), других лиц воспитывающих указанных детей без матери (ст.261 ТК РФ) (кроме случаев, связанных с состоянием здоровья работника или его виновного поведения);
- в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст.269 ТК РФ).
Такое перемещение нормы связано с повышением иммунитета работников указанной категории при увольнениях по данным основаниям.
2.5.Необходимо учесть повышенные гарантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных органов (ст.374; ст.375; ст.405 ТК РФ).
2.6.Анализ преимущественного права оставления на работе проводится на основании дипломов, трудовых книжек, данных о выполнении норм труда, данных аттестации, иных документальных подтверждений качества работы.
На каждого кандидата на увольнение формируется выписка (личное дело) на основе перечисленных выше документов.
2.7. Работодатель (или уполномоченное лицо) рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение и выносит решение по преимущественному праву оставления на работе, которое оформляется в письменной форме (Протокол, решение и т.п.).
3.Персональное предупреждение о предстоящем увольнении.
О предстоящем увольнении в связи сокращением штата работники организации предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст.180 ТК).
В практике персональное предупреждение о предстоящем увольнении осуществляется:
вариант 1: каждому работнику, должность которого подлежит сокращению, предлагается расписаться на общем приказе о сокращении штата, по тексту которого определено какая должность подлежит сокращению;
вариант 2: каждому работнику, должность которого подлежит сокращению, предлагается расписаться в персональном уведомлении о предстоящем увольнении в связи с сокращением, где один экземпляр остается у работника, а второй у работодателя;
вариант 3: на каждого работника, должность которого подлежит сокращению, оформляется отдельный приказ, с которым он знакомиться под роспись.
Нам представляется неправильным такое решение руководителя, когда о предстоящем увольнении в связи с сокращением предупреждают всех работников, независимо от того, будет ли его должность на самом деле сокращена.
3.1.Работадатель с письменного согласия (заявление) работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.
При этом "дополнительная" означает дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию.
3.2.Время предупреждения о предстоящем увольнении, равно как и согласие работника на расторжение с ним трудового договора без предупреждения об увольнении, необходимо зафиксировать документальным путем.
Подпись каждого увольняемого работника должна стоять на общем приказе о планируемом сокращении или на отдельном приказе (как показано выше, документ может называться уведомлением), оформленном на данного работника.
4.Трудоустройство увольняемого работника (перевод).
Увольнение работника в связи сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ст. 73 и ст. 180 ТК.)
4.1.При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику, в письменной форме, другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.
4.2.При отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
4.3.При отсутствии такой работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор с работников прекращает свое действие.
Обязательно наличие письменного отказа (акт об отказе) увольняемого работника от перевода на другую работу с личной подписью увольняемого работника.
5. Учет мотивированного мнения (согласие) профсоюзного органа.
При увольнении работников по сокращению численности или штата работодатель обязан письменно не позднее, чем за 2 месяца до начала мероприятий в письменной форме проинформировать выборный профсоюзный орган предприятия о предстоящем сокращении. В случае массовых увольнений (критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях) - не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения мероприятий (ч.1. ст.82 ТК РФ).
Порядок учета мотивированного мнения профсоюзной организации при введении, замене или пересмотре норм труда (штатное расписание) регламентируется ст.ст. 162, 372 ТК РФ.
Порядок учета мотивированного мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется ст.373, 374 ТК РФ.
5.1.Работодатель направляет уведомление (письмо) в адрес профсоюзной организации о намечающихся мероприятиях по сокращению численности персонала, а также копию приказа о сокращении штата предприятия, а также копии документов, являющихся основанием для принятия данного решения.
5.2.Профсоюзный орган в течение семи дней после получения уведомления (документов) обязан рассмотреть данный вопрос и направить свое мотивированное мнение администрации в письменной форме.
5.3.Мнение профсоюзного органа, не представленное в семидневный срок или немотивированное мнение работодателем не учитывается.
5.4.Согласие профсоюзного органа с основаниями, представленными работодателем в обращении к профсоюзному органу и приказе о сокращении оформляется протоколом (актом).
5.5.В случае несогласия профсоюзного органа с предполагаемым решением администрации, в течение трех рабочих дней проводятся консультации, которые оформляются протоколом разногласий.
5.6.При не достижении общего согласия по результатам консультаций по истечении 10 дней со дня направления уведомления профсоюзному органу, работодатель вправе принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующих государственных органах (ст.373 ТК РФ).
5.7.Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст.373 ТК РФ).
5.8.Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ч.4 ст.82 ТК РФ).
6.Уведомление государственного органа по вопросам занятости.
Закон "О занятости населения в РФ" в редакции от 03.06.2009 №36-ФЗ (ст.25) обязывает работодателей своевременно, не позднее, чем за 3 месяца, информировать территориальные органы по вопросам занятости.
6.1.Работодатель обязан в письменной форме (информационное письмо) предоставить органам занятости информацию о:
- возможных массовых увольнений работников;
- числе и категориях работников, которых они могут коснуться;
- сроке осуществления соответствующих мероприятий.
6.2.Понятие и критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых или территориальных соглашениях. На сегодняшний день руководствуются нормами Постановления Правительства РФ от 05.02.1993 г №99 " Об организации работ по содействию занятости в условиях массового высвобождения", согласно которому основными критериями массового высвобождения являются:
- показатели численности увольняемых работников;
- либо сокращение численности за определенный календарный период.
6.3.Работодатель, в случае массового увольнения работников, готовит и передает органам занятости в письменном виде сведения на каждого увольняемого работника о профессии, специальности, квалификации, оплате труда.
7.Факт увольнения.
7.1.Издание Приказа об увольнении (после предварительного обращения к выборным профсоюзным органам), который подписывает каждый увольняемый работник.
7.2.Внесение соответствующей записи в трудовую книжку - "Уволен по сокращению численности или штата работников организации по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".
8. Выплата выходных пособий.
Выплата выходных пособий в связи с сокращением численности или штата работников организации (ч.2 ст.81 ТК РФ) регламентируется ст.178 ТК РФ.
8.1.При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок, на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения (по решению органа службы занятости - справка, подтверждающая факт, что работник еще не трудоустроен). Если работник не обратился в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения, то положение ч.2 ст.178 ТК, не применяется, так как для этого необходимо решение органа службы занятости.
8.2.Дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка (т.е. дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию) выплачивается, если работодатель с письменного согласия работника прекращает с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца;
8.3.Трудовым договором и коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
8.4.Начисление и выплата выходного пособия осуществляется после увольнения работника на основании платежных документов с обязательной личной подписью увольняемого.
8.5. В случае, если уволенный работник не является за получением причитающихся ему выплат, необходимо направить в его адрес письменное уведомление (копия документа обязательно остается у работодателя) о причитающихся ему выплатах. При возможности, получить письменные показания свидетелей, подтверждающих тот факт, что несмотря на уведомление со стороны администрации, уволенный не явился, за получением соответствующих выплат (такие документы необходимы на случай судебного разбирательства).
ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ПОДТВЕРЖДЕНИЕ ПРОЦЕДУРЫ СОКРАЩЕНИЯ
при наличии в организации профсоюза
Процедура сокращения штата должна содержать в себе документальное подтверждение проведенных процедур (мероприятий):
1. Уведомительное письмо профсоюзному органу не менее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению о принятом решении работодателя проводить соответствующие мероприятия (ст.82 ТК РФ).
2. Уведомительное письмо профсоюзному органу об изменении нормы труда (нормы численности),+ копия штатного расписания, копия приказа об утверждении штатного расписания и иные обоснования внесения изменения в штатное расписание) (ст. 162, 372 ТК РФ).
3. Акт (протокол) согласия или не согласия профсоюзного органа с основаниями представленными работодателем по вопросу изменения штатного расписания (следствие ст. 372 ТК РФ).
4. Протокол разногласий (в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом) по вопросу несогласия профсоюзной организации с изменением штатного расписания (следствие ст. 372 ТК РФ).
5. Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны профсоюза по вопросу изменения штатного расписания (следствие ст. 372 ТК РФ).
6. Новое штатное расписание.
7. Приказ об утверждении нового штатного расписания.
8. Приказ о сокращении штата (в данном случае не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения работников, т.к. одновременно является предусмотренным ст. 180 ТК РФ уведомлением).
9. Подписи под приказом о сокращении штата с указанием даты ознакомления (за 2 месяца). В данном случае является формой уведомления работника о предстоящем увольнении работника в связи с сокращением (следствие ст. 180 ТК РФ).
10. Целесообразно составить план мероприятий по информированию персонала организации о проводимых мероприятиях.
11. Целесообразно сделать выписку (личное дело) на каждого кандидата на увольнение.
12. Целесообразно вести протокол (принять решение) комиссии на основании проведенного анализа преимущественного права оставления на работе.
13. Акт о предложении работнику другой работы (должности) (ст. 180 ТК РФ).
14. Акт об отказе высвобождаемого работника от предложения другой работы (с указанием даты и подписью увольняемого работника) - в случае не согласия.
15. Акт о согласии с предложенной работой (с указанием даты и подписью увольняемого работника) - в случае согласия.
16. Уведомительное письмо профсоюзному органу об учете мотивированного мнения выборного профсоюзного органа на проект приказа об увольнении работников по сокращению штата, + проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (ст. 373 ТК РФ).
17. Акт согласия или не согласия профсоюзного органа с основаниями представленными работодателем в обоснование проекта приказа об увольнении работников по сокращению штата.
18. Протокол разногласий (в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом) (следствие ст. 373 ТК РФ).
19. Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны профсоюза.
20. Уведомительное письмо государственным органам занятости.
21. Сведения на каждого работника, предоставляемые в службу занятости.
22. Приказ об увольнении работников по сокращению штата (с датой и подписью каждого увольняемого работника).
23. Платежные документы с подписью увольняемого работника о получении соответствующих закону выплат при увольнении по указанному основанию.
Наверное стоит посмотреть еще судебную практику