| Цитата |
|---|
Гость пишет:
:как будут увольнять и переводить в новое, а еще сказали, что в новое предприятие перейдут не все. Как такое возможно? Спасибп за помощь. |
- увольнение через перевод в другую организацию -
Как оформить увольнение в связи с переводом на работу в другую организацию по договоренности между руководителями?
Перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на выборную должность в соответствии с п.5 ст.29 КЗоТ РФ - одно из наиболее часто встречающихся на практике оснований для прекращения трудового договора. Перевод работника с его согласия на другое предприятие возможен, если имеется письменная договоренность между руководителями на новом и прежнем местах работы. Его нередко путают с переводом на другую работу на том же предприятии (ст.25 КЗоТ РФ). Перевод на том же предприятии не прекращает действия трудового договора, а лишь изменяет его содержание. Перевод же работника на другое предприятие связан с изменением одной из сторон трудового договора, поэтому трудовой договор по прежнему месту работы прекращается.
Подписано в печать Л.Н.Степанюк
10.12.1999 Юрист
"Финансовая газета. Региональный выпуск", 1999, N 50| Цитата |
|---|
Гость пишет:
то в новое предприятие перейдут не все. |
- да очень просто такое возможно. Кто не захочет увольняться сам того уволять по ликвидации организации (дикретников в том числе)
При проведении ликвидации организации необходимо отчетливо представлять схему действий по увольнению сотрудников, приоритет в которой будет отдан определению строгой последовательности мероприятий, связанных с расторжением трудовых договоров с работниками по п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Отсутствие четкой программы может привести к неоправданным материальным затратам, судебным издержкам, возможным конфликтам с работниками и прочим негативным последствиям.
Как правило, основные сложности у специалистов, ответственных за процесс увольнения персонала при ликвидации юридического лица, вызывает определение юридического факта, с наличием которого связывается возможность увольнения.
Одни специалисты полагают, что таким юридическим фактом будет являться в случае добровольной ликвидации решение о прекращении юридического лица, принятое в установленном порядке, а в случае принудительной ликвидации — решение суда, в том числе и о признании организации банкротом. Сразу после этого работодатель приобретает право уведомить работников о предстоящем увольнении и по истечении двух месяцев уволить всех работников. При этом днем увольнения предлагается считать день прекращения трудового договора, а не день фактической ликвидации организации.
В обоснование своей позиции юристы приводят доводы о том, что ни в п. 1 ст. 81, ни в ст. 180 ТК РФ нет указаний на то, что трудовые договоры с работниками в случае ликвидации организации должны прекратиться именно в момент фактической ликвидации организации. Также определяющим фактором, по их мнению, является отсутствие после прекращения деятельности организации уполномоченного субъекта, имеющего право увольнять работников.
Данная позиция на первый взгляд находит отражение и в положениях п. 2 ст. 129 Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» (в ред. от 24.10.2005), согласно которому конкурсный управляющий обязан не позднее месяца с даты введения конкурсного производства уведомить работников должника о предстоящем увольнении. Другими словами, дата введения конкурсного производства является тем самым юридически значимым обстоятельством, дающим право конкурсному управляющему по истечении срока уведомления расторгнуть с работниками трудовые договоры.
В качестве решающего доказательства такой точки зрения называется Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», где указывается, что основанием для увольнения работников по п. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ).
Вместе с тем известно немало случаев, когда администрация доводила до сведения профкома и работников, что организация ликвидируется, начинала высвобождение работников, тогда как после увольнения части персонала организация продолжала функционировать, не подавая в дальнейшем никаких признаков ликвидации.
В целях предотвращения подобных ситуаций Пленум Верховного Суда РФ в названном Постановлении указал, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с ликвидацией организации, является действительное прекращение деятельности организации, бремя доказывания которого лежит на ответчике. То есть условием правомерности увольнения работника по п. 1 ст. 81 ТК РФ, исходя из буквального толкования текста Постановления, является прекращение деятельности организации.
Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 29.05.2000 увольнение А. в связи с ликвидацией ОАО «Роснефть-Краснодарнефтеоргсинтез», в отношении которого было открыто конкурсное производство, было признано неправомерным. В числе причин, послуживших основанием для отмены судебных актов нижестоящих инстанций, явилось продолжение функционирования предприятия. Как следовало из материалов дела, на момент рассмотрения дела ОАО «Роснефть-Каснодарнефтеоргсинтез» не было исключено из государственного реестра предприятий и продолжало работать в условиях конкурсного производства.
При этом Судебная коллегия указала, что в соответствии со ст. 61 ГК РФ ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Согласно п. 8 ст. 63 ГК РФ ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц.
Аналогичное решение было принято Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16.04.2002 в Определении № 83-В02пр-7 по делу о восстановлении юрисконсульта ОАО «Лопандино-сахар» А., уволенной в связи с ликвидацией организации. В Определении Верховный Суд РФ указал, что поскольку определение о завершении конкурсного производства в отношении ОАО «Лопандино-сахар» арбитражным судом не выносилось, то ликвидация указанной организации на момент увольнения А. завершена не была, в связи с чем расторжение с истицей трудового договора являлось неправомерным.
Банкротство не должно расцениваться как безусловное основание для ликвидации должника и увольнения его работников по п. 1 ст. 81 ТК РФ.
Исходя из изложенного, можно сделать вывод, что Верховный Суд РФ в качестве основания увольнения определяет не решение судебных органов о признании организации банкротом и открытие в связи с этим конкурсного производства, а сам факт окончательной ликвидации организации. В свете этого указание Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 на возможность использования в качестве основания увольнения решение о ликвидации юридического лица автору представляется некорректным.
Трактуя принятое решение о ликвидации как основание для высвобождения работников и предоставляя тем самым работодателю право увольнять работников на начальной стадии ликвидации организации, суд одновременно требует от организации доказательств ее ликвидации, которая на момент рассмотрения иска, с учетом длительности процесса ликвидации, может быть и не завершена.
Более того, после окончания процесса высвобождения работников судом, учредителями (участниками) либо уполномоченным органом юридического лица может быть принято решение об отмене ликвидации. Несмотря на отсутствие законодательной регламентации подобного поворота процесса ликвидации1, такая отмена решения возможна. В этом случае проведенные увольнения работников по п. 1 ст. 81 ТК РФ будут квалифицироваться как нарушения. Неизбежно встанет вопрос о восстановлении их на работе и об оплате им среднего заработка за время вынужденного прогула. При этом не стоит забывать и о возможной административной ответственности за нарушение законодательства о труде2.
Все вышесказанное относится и к случаям ликвидации организации в рамках процедуры банкротства, а также по решению суда в иных случаях. Как уже упоминалось, ст. 129 Закона о банкротстве обязывает конкурсного управляющего уведомить работников о предстоящем увольнении не позднее месяца с даты введения конкурсного производства. На практике многие конкурсные управляющие расценивают введение конкурсного производства как основание для увольнения работников по п. 1 ст. 81 ТК РФ.
В связи с этим следует обратить внимание, что банкротство не должно расцениваться как безусловное основание для ликвидации должника и увольнения его работников по п. 1 ст. 81 ТК РФ. Признание в установленном порядке или объявление лица банкротом и введение конкурсного производства не означает ликвидацию организации, а влечет наступление процесса ликвидации, поэтому расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию на момент признания организации банкротом неправомерно.
Изложенное свидетельствует о крайней нежелательности использования в качестве основания для увольнения работников по п. 1 ст. 81 ТК РФ принятое решение о ликвидации организации.
При каких же обстоятельствах увольнение по п. 1 ст. 81 ТК РФ будет законным?
Главным обстоятельством, дающим право уволить работников по п. 1 ст. 81 ТК РФ, является фактическое прекращение деятельности организации. Основанием для увольнения является исключительно внесение записи о ликвидации в Единый реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ). Именно день ее внесения должен быть последним днем работы работника, поскольку до этого момента основания для увольнения еще не будет, а после — уже не будет лица, полномочного это сделать, т. е. работодателя.
В этом случае предупреждение о предстоящем увольнении должно быть приурочено к моменту отсчета двухмесячного периода, оставшегося до прекращения деятельности юридическим лицом, либо необходимо увеличить срок предупреждения. ТК РФ, устанавливая двухмесячный срок для предупреждения о предстоящем увольнении, определил его как минимальный. При этом работодатель сохраняет право уведомить работника и за более длительный срок, что только повышает уровень защиты последнего. Однако такое предупреждение представляет для организации определенные трудности, так как, принимая решение о ликвидации, определить абсолютно точную дату завершения ликвидации крайне сложно.
В такой ситуации оптимальной схемой высвобождения персонала может стать поэтапное увольнение: все работники разделяются на две категории, одна из которых будет уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ, т. е. по сокращению численности и (или) штата работников, а вторая — по п. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации. При этом размер компенсаций и порядок увольнения работников вне зависимости от основания увольнения будет одинаков.
Необходимо также иметь в виду, что крайне нежелательно принимать, особенно по трудовым договорам, новых работников на должности, которые были сокращены, даже если в них повторно возникнет потребность. Предложенная схема применима как для добровольной, так и для принудительной ликвидации организации.
Например, первыми по мере свертывания производства могут быть уволены работники производства, затем — работники административно-технических служб, в последнюю очередь — работники, чьи знания и опыт потребуются ликвидационной комиссии или конкурсному управляющему (бухгалтеры, экономисты, юристы), а также работники, которые в соответствии со ст. 261 ТК РФ не могут быть уволены по сокращению численности или штата, а именно: беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.
Отдельно стоит сказать о членах ликвидационной комиссии. Если они являются работниками ликвидируемой организации, то их увольнение также возможно только на стадии внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц. На практике встречаются иные варианты увольнения членов ликвидационной комиссии, при которых указанные работники увольняются в общем порядке, а затем с ними заключаются либо гражданско-правовые договоры (например, договор оказания услуг), либо срочные трудовые договоры.
Стоит выделить еще одну группу работников организации-должника, которая не может быть уволена даже при ее полной ликвидации. Речь идет о работниках социально значимых объектов ликвидируемого должника, таких как дошкольные образовательные, общеобразовательные, лечебные учреждения, спортивные сооружения, объекты коммунальной инфраструктуры, относящиеся к системам жизнеобеспечения. Согласно ст. 110 Закона о банкротстве они продаются путем проведения торгов в форме конкурса, при этом все трудовые договоры, действующие на дату продажи, сохраняют силу, а права и обязанности работодателя переходят к покупателю этих объектов.
Следует отметить, что и данная схема не лишена недостатков. При увольнении работников последней очереди встанет вопрос о выплате им среднего заработка за время трудоустройства, предусмотренного ст. 178 ТК РФ, и об уполномоченном субъекте, который должен будет произвести такие выплаты, так как на момент возникновения у работника права требования данной выплаты организации уже не будет. Авансировать работнику суммы среднего заработка будет весьма затруднительно по той причине, что заранее не известен момент трудоустройства работника, от которого зависит правильный расчет среднего заработка, исчисляемого пропорционально времени нетрудоустройства. Аналогичные проблемы возникают и при необходимости судебной защиты прав работника после ликвидации организации.
Пока данный вопрос не решен законодательно, он остается открытым. С учетом многовариантности проведения процесса ликвидации представляется, что все эти вопросы подлежат разрешению исходя из конкретных обстоятельств и оценки перспектив воплощения того или иного решения.
Возвращаясь к вопросу о последовательности действий в процессе высвобождения работников, нужно сделать акцент на первоочередных действиях ликвидационной комиссии (конкурсного управляющего) после принятия решения о ликвидации, которые будут направлены на определение относимости предстоящих увольнений к категории массовых, так как таким увольнениям свойственны некоторые особенности правовой регламентации.
В силу ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения работников должны быть закреплены в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Однако такие соглашения не везде разработаны. В этом случае необходимо руководствоваться Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным Постановлением СМ РФ от 05.02.93 № 99.
Основными критериями массового увольнения, как следует из Положения, являются показатели численности увольняемых работников за определенный календарный период. К ним относятся:
— ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
— сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
• 50 и более человек — в течение 30 календарных дней;
• 200 и более человек — в течение 60 календарных дней;
• 500 и более человек — в течение 90 календарных дней;
— увольнение работников в количестве 1% от общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.
Если численность увольняемых работников превышает ограничительные критерии, то работодатель обязан не менее чем за три месяца до начала увольнений в письменной форме уведомить о предстоящем увольнении государственную службу занятости населения (п. 4 Положения) и соответствующие профсоюзные органы (ст. 82 ТК РФ, ст. 21 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в РФ» (в ред. от 31.12.2005), п. 4 Положения). В соответствии с п. 5 Положения и ст. 25 Закона о занятости работодатель не позднее чем за два месяца обязан сообщить в органы службы занятости сведения о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника. Все уведомления производятся по утвержденной форме3.
Если предстоящие увольнения не будут носить характер массовых, то сроки предупреждения соответствующих органов составят не менее двух месяцев до начала проведения этих мероприятий.
Чтобы процедура ликвидации не осложнялась спорами с персоналом, ликвидационной комиссии (конкурсному управляющему) целесообразно провести собрание работников, на котором довести до их сведения решение о ликвидации, разъяснить мотивы увольнения работников по очередям, а также информировать об их правах и гарантиях. К таким правам и гарантиям, объем и порядок предоставления которых не зависят от вида ликвидации (принудительной или добровольной), относятся следующие.
1. Возможность работника расторгнуть трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). В этом случае работнику выплачивается компенсация в размере двухмесячного среднего заработка. При этом следует иметь в виду, что выплата компенсации не освобождает работодателя от обязанности выплатить выходное пособие и сохраняемый заработок на период трудоустройства. Согласие работника на увольнение без предупреждения должно быть выражено в письменной форме. В случае его отказа увольнение производится в общем порядке.
Закрепление права работодателя прекратить трудовые отношения с письменного согласия работника без предупреждения за два месяца, по мнению автора, не лишает работодателя права прекратить трудовой договор также с письменного согласия работника в период действия срока предупреждения, поскольку это отвечает интересам как работника, так и работодателя. В этом случае дополнительная компенсация должна выплачиваться пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения.
2. Право на получение выходного пособия в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). Отдельным категориям работников в отношении выплаты им выходного пособия законодательством установлены иные правила. Так, работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие не выплачивается, если иное не установлено федеральным законодательством, коллективным договором или трудовым договором (ст. 292 ТК РФ). Работнику, занятому на сезонных работах, при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации полагается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 296 ТК РФ).
Выходное пособие не предусмотрено для гражданских служащих при увольнении в связи ликвидацией государственного органа, однако им выплачивается так называемая компенсация в размере четырехмесячного денежного содержания (п. 9 ст. 31 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (в ред. от 02.02.2006).
Положения ст. 178 ТК РФ о выходных пособиях полностью распространяются на высвобождаемых пенсионеров, а также на совместителей.
3. Сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если в двухнедельньй срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Для некоторых категорий работников предусмотрены более длительные сроки сохранения среднего заработка на период трудоустройства. Так, ст. 318 ТК РФ предусмотрено сохранение за работниками, высвобождаемым в связи с ликвидацией из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, среднего заработка в течение шести месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия.
Аналогичный порядок сохранения заработной платы предусмотрен Законом РФ от 14.07.92 № 3297-1 «О закрытом административно-территориальном образовании» (в ред. от 10.01.2006) для работников организаций, расположенных на территории закрытого административно-территориального образования. За указанными лицами на период трудоустройства (но не более чем на шесть месяцев) сохраняются средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия и непрерывный трудовой стаж.
Основанием для выплаты среднемесячного заработка является отсутствие в трудовой книжке работника записи о трудоустройстве. При утрате трудовой книжки данный факт подтверждается документами из Пенсионного фонда России и Фонда социального страхования РФ, свидетельствующими о неуплате страховых взносов за данного работника в течение месяца со дня увольнения.
Согласно ст. 64 ГК РФ, устанавливающей очередность удовлетворения требований кредиторов, расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, производятся во вторую очередь. Статьей 136 Закона о банкротстве установлен размер и порядок удовлетворения требований кредиторов второй очереди.
Задолженность по заработной плате, возникшая после принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом, а также начисленная за период конкурсного производства, отнесена к текущим обязательствам, которые погашаются вне очереди за счет конкурсной массы.
Помимо перечисленных гарантий существуют и иные, прямо не закрепленные в ТК РФ, но нашедшие отражение в других нормативных актах. Так, работникам из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, а также лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, на основании ст. 9 Федерального закона от 21.12.96 № 159-ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной защите детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» (в ред. от 22.08.2004) работодатель (его правопреемник) за счет собственных средств обязан обеспечить необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством в другой организации. Трудоустройство в другой организации работодатель обеспечивает только через посредничество отделов занятости населения.
Согласно Указу Президента РФ от 02.06.92 № 723 «О мерах по социальной поддержке граждан, потерявших работу и заработок (доход) и признанных в установленном порядке безработными» (в ред. от 09.09.99) за уволенными работниками сохраняется право на оплату периода временной нетрудоспособности, если болезнь наступила в течение месяца после увольнения и длилась свыше календарного месяца.
Определившись с порядком и сроками увольнения работников, ликвидационная комиссия (конкурсный управляющий), выступая в качестве работодателя, должна выполнить требования ч. 2 ст. 180 ТК РФ и не менее чем за два месяца до увольнения предупредить каждого работника персонально и под роспись. В отношении отдельных категорий работников сроки предупреждения сокращены. К числу таковых работников относятся:
— заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, предупреждение которых должно осуществляться работодателем также в письменной форме и под роспись не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ);
— занятые на сезонных работах: их предупреждение должно осуществляться работодателем в письменной форме и под роспись не менее чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).
Особое внимание следует обратить на порядок вручения такого предупреждения. Персональное предупреждение означает, что каждый работник в отдельности должен быть лично предупрежден о предстоящем увольнении. Данное условие не считается выполненным, если работники получили такое предупреждение, например, на общем собрании трудового коллектива либо на собрании работников отдельного структурного подразделения организации. Персональное предупреждение должно подтверждаться личной подписью работника. Вручение работнику уведомления рекомендуется поручать сотруднику кадровой службы организации, причем в присутствии не менее чем двух других работников или же представителем созданной ликвидационной комиссии. Если работник отказывается поставить свою подпись под предупреждением об увольнении, то составляется соответствующий акт.
Несоблюдение данных требований может стать основанием судебного спора. Характерным примером из практики является дело по иску Ф., рассмотренное Новокуйбышевским городским судом в феврале 2005 г.
Ф. был уволен в связи с исключением цеха, где он работал в должности охранника, из организационной структуры организации. Увольнение истца судом было признано незаконным на том основании, что он не был надлежащим образом уведомлен о предстоящем увольнении. Работодатель уведомил Ф. о предстоящем увольнении путем оглашения на собрании трудового коллектива приказа о ликвидации цеха. В этом же приказе начальнику цеха поручалось ознакомить работников с его содержанием, а директору по управлению персоналом давалось распоряжение организовать работу по расторжению трудовых договоров с работниками. На обороте ксерокопии приказа каждый работник расписался в графе после своей фамилии с указанием даты. Суд счел подпись истца на оборотной стороне приказа не соответствующей требованиям ст. 180 ТК РФ.
На практике достаточно часто возникает ситуация, когда после предупреждения о предстоящем увольнении работник находит себе работу в другой организации и обращается с просьбой к работодателю уволить его в связи с ликвидацией организации. При принятии решения работодателю нужно исходить из того, что п. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя и работник не вправе требовать увольнения по данному основанию.
С приказом об увольнении, где указаны дата и формулировка увольнения, работник должен быть ознакомлен под роспись. При отказе работника поставить свою подпись под приказом составляется соответствующий акт.
В день увольнения (последний день работы) с работником необходимо произвести окончательный расчет, в том числе выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска, а также выдать трудовую книжку с внесенной записью об увольнении. В случае отказа работника получить трудовую книжку на руки нужно составить соответствующий акт и в этот же день направить по адресу места жительства работника уведомление с предложением явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление трудовой книжки по почте.
Несмотря на незначительный удельный вес судебных дел по п. 1 ст. 81 ТК РФ в общем количестве трудовых споров4, они характеризуются сложностью и длительностью рассмотрения, так как в судебном процессе, как правило, выясняются в числе прочих вопросы о наличии возможных правопреемников ликвидированной организации, не была ли под видом ликвидации юридического лица проведена его реорганизация, в результате которой для работника наступают совсем другие правовые последствия. Поэтому от ликвидационной комиссии или конкурсного управляющего, призванных успешно провести процедуру ликвидации, а не отягощать и без того сложный процесс ликвидации судебными спорами с работниками, вопросу их увольнения требуется уделять особое внимание.
1 Единственным документом, затрагивающим порядок отмены принятого решения о ликвидации юридического лица, является Письмо Федеральной налоговой службы от 27.05.2005 № ЧД-6-09/439 «О государственной регистрации в связи с ликвидацией юридических лиц» (Нормативные акты для бухгалтера от 28.06.2005. № 13).
2 Статья 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде предусматривает наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда; на юридических лиц — от трехсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
3 См. Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утверждено Постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 05.02.93 № 99).
4 Например, по данным Самарского областного суда, среди 256 предъявленных исков о восстановлении на работе за 9 месяцев 2004 г., только два иска были предъявлены уволенными по п. 1 ст. 81 ТК РФ, что составляет менее 0,8%.
