Увольнение матери-одиночки , Публикация №527446

К вопросу выше: если основания для перевода и увольнения в случае отказа будут ст. 77 п.7ч.1 и ст.74 ч.4

Не очень понятно, при чем тут статья 74 ТК РФ (она к новому штатному расписанию не имеет отношения).[/QUOTE]

У Вас то что конкретно прописано в уведомлении (что будет меняться в ТД)?

Нашла решение суда, где увольнение беременной по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ признано незаконным (в конце этого решения).

г.Чусовой

29 июля 2009 г.

Чусовской городской суд Пермского края в составе:
судьи Рыбиной О.А.
с участием прокурора Гарифуллина Д.А.,
представителя истца Я-ной,
представителя ответчика К-на,
при секретаре Ж-вой Е.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г.Чусовом гражданское дело по заявлению С-вой к Индивидуальному предпринимателю N о восстановлении на работе,

УСТАНОВИЛ:

С-ва работала диспетчером такси у ИП N приказом № 5 от 08 июня 2009 года она была уволена по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации.

С-ва обжаловала указанный приказ в суд, просила также восстановить ее на работе с 09 июня 2009 года в должности диспетчера такси, взыскать с ответчицы компенсацию за дни вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Свои требования истица мотивировала тем, что была уволена в период беременности, организационные и технологические условия труда у ответчицы не изменились, а потому она не вправе была изменять условия труда истицы и уволить ее за отказ работать в новых условиях.

Определением суда от 29 июля 2009 года исковые требования С-вой о взыскании с ответчицы компенсации за дни вынужденного прогула и компенсации морального вреда выделены в отдельное производство.

В судебном заседании представитель истицы Я-на на иске настаивала по доводам, изложенным в заявлении.

Ранее в судебном заседании истица, настаивая на иске, ссылалась на то, что ее не устроили новые условия трудового договора о том, что изменился график работы (стал разрывным), изменилась оплата труда, трудовой договор становился срочным.

Представитель ответчицы К-н иск не признал, ссылаясь на то, что С-ва была уволена по инициативе работника, а потому ограничения на увольнение беременных женщин на нее не распространяются. Увольнение было произведено в связи с существенным сокращением объема производства (сократилось количество заявок такси от населения) с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка.

Заслушав доводы сторон, заключение прокурора, полагавшего иск удовлетворить, допросив свидетелей и исследовав представленные доказательства, суд находит исковые требования С-вой обоснованными и удовлетворяет их, исходя из следующего.

Пункт 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве одного из оснований прекращения трудового договора называет отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Согласно ст.306 Кодекса об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель – физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (часть первая статьи 74 настоящего Кодекса).

Согласно ч.1 ст.74 Кодекса в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В силу ст.56 Кодекса под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ч.2 ст.57 Кодекса обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты; режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

В силу ч.3 указанной статьи Кодекса если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа указанных выше, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.

Согласно ч.1 ст.61 Кодекса трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

В ходе судебного разбирательства установлено, что трудовой договор с истицей ИП N не заключала (л.д.37).

Согласно приказу № 3 от 01 февраля 2008 года С-ва принята в такси N диспетчером с 01 февраля 2008 года (л.д.19).

Данный приказ не называет таких существенных условий трудового договора, заключенного с С-вой как оплата труда и график работы. Ответчица суду не представила какие-либо локальные нормативные акты, предусматривающие установленные у предпринимателя график работы и систему оплаты труда работников.

Представленная суду должностная инструкция диспетчеров (л.д.39) содержит указание на то, что диспетчер работает по 12 часов. Данная запись сама по себе не позволяет однозначно сделать вывод о графике работы. Во-первых, из инструкции не ясно, каков период работы диспетчера (12 часов в день, в неделю, в месяц и т.п.). Во-вторых, при отсутствии сведений о периодах отдыха невозможно однозначно сделать вывод о количестве рабочих смен диспетчера в неделю. В судебном заседании стороны ссылались на то, что график был следующим: 12 часов работы в день, затем 12 часов работы в ночь, 2 дня выходных.

Согласно уведомлению от 22 мая 2009 года (л.д.7) С-ва была извещена ИП N о том, что в связи с сокращением объема работы, уменьшением заявок, со сложной экономической ситуацией на производстве изменяются условия ее трудового договора; с 08 июня 2009 года ей установлены условия работы: оплата труда – сдельная 30 руб. в час, график работы: с понедельника по пятницу – разделенный рабочий день с 8.00 до 12.00 и с 18.00 до 22.00, суббота, воскресенье – выходной.

Поскольку трудовой договор с С-вой не был заключен, т.е. не были в письменной форме оговорены такие условия ее труда как оплата труда и график работы, суд считает, что работодатель не мог изменить эти условия, а потому отказ работника подписать трудовой договор на новых условиях не мог повлечь за собой увольнения по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суд также считает, что ответчица не доказала суду, что условия труда истицы не могли быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Судом установлено, что в текущем году по сравнению с прошлым годом объем заявок населения на предоставление услуг такси сократился более чем в два раза. Данное обстоятельство подтверждено справкой ИП N., составленной на основании журналов учета заявок за 2008 и 2009 годы, в которой проанализирована работа предприятия такси N (л.д.36); показаниями свидетелей Д-ва, Г-ва и П-на, не оспаривается истицей.

Вместе с тем названная ответчицей причина изменений условий труда истицы (сокращение числа заявок) не является очевидной, поскольку не объясняет причину шестичасового перерыва в работе истицы (именно такой большой разрыв в работе, по словам истицы, послужил поводом отказаться подписать трудовой договор на предложенных ответчицей условиях), изменить график работы предлагалось только истице, но не другим диспетчерам, что подтвердил в суде представитель ответчицы, установлено из представленных суду копий трудовых договоров с остальными диспетчерами.

Кроме того, отказ работника от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели (количество рабочих часов истицы при новом графике работы сократилось бы с 48 часов (в среднем) до 40), в силу требований ч.6 ст.74 Трудового кодекса Российской Федерации должен был повлечь за собой расторжение трудового договора в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников индивидуального предпринимателя) с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций.

Доводы стороны ответчицы о том, что перевод истицы на другой график работы был вызван еще и ее беременностью с целью ограничить ее работу в ночное время, суд находит неубедительными, поскольку вышеназванное уведомление не содержало сведений об изменении условий труда истицы лишь на период ее беременности, сама истица об изменении ей графика работы ответчицу не просила, да и отказ истицы работать в новых условиях не мог в этом случае повлечь за собой ее увольнение.

Доводы ответчицы о допускаемых истицей фактах нарушений трудовой дисциплины суд во внимание также не принимает как не имеющие правового значения для разрешения спора.

Удовлетворяя иск, не может суд не учесть и того обстоятельства, что одним из условий трудового договора истицы, которое ей предлагалось изменить, была его бессрочность. Из пояснений сторон в судебном заседании (в том числе и самой ответчицы N) установлено, что истице было предложено заключить срочных трудовой договор на год, поскольку заключение подобных договоров допускается работодателям – индивидуальным предпринимателям. Истица сослалась на то, что это условие ее не устроило, поскольку ограничивало ее права по сравнению с бессрочным договором.

В силу ч.2 ст.59 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон с лицами, поступающим на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек). Поскольку С-ва не поступала на работу к ИП N, а уже работала у нее, работодатель был не вправе заключить с работником срочный трудовой договор.

Доводы представителя ответчицы о том, что уведомление не содержало предложения заключить срочный трудовой договор, суд во внимание не принимает, поскольку, как было указано выше, ответчица в суде подтвердила, что предлагала истице заключить именно срочный трудовой договор, а также поскольку представленные в суд трудовые договоры с остальными работниками ответчицы, заключенные в день увольнения истицы, заключены сроком на год.

Суд также соглашается с доводами истицы о том, что она была уволена в нарушение ст.261 Трудового кодекса Российской Федерации в период беременности.

Факт беременности истицы на момент ее увольнения подтвержден копией диспансерной книжки беременной женщины (л.д.12-15), никем не оспаривается.

Суд считает, что поскольку причиной увольнения истицы послужил ее отказ от продолжения работы в условиях, предложенных работодателем, инициатива ее увольнения исходит от работодателя, что в силу ст.261 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается.

Указанные нарушения трудового законодательства, допущенные ИП N при увольнении С-вой, свидетельствуют о незаконности приказа об ее увольнении, влекут за собой отмену этого приказа и восстановление истицы на прежней работе в силу требований ст.394 Кодекса.

На основании изложенного, руководствуясь ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать приказ № 5 от 08 июня 2009 года об увольнении С-вой по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ незаконным.

Восстановить на работе у Индивидуального предпринимателя N С-ву в должности диспетчера такси с 09 июня 2009 года.

На решение может быть подана кассационная жалоба в Пермский краевой суд через Чусовской городской суд в течение 10 дней с момента принятия решения судом в окончательной форме.


Судья подпись О.А.Рыбина

Надежда, ну дык если рд докажет, что организационные или технологические условия труда изменились, то вполне выгореть может...

Вопрос: является ли реорганизация в связи с предупреждением банкротства банка и внедрением мер по фин оздоровлению банка, среди которых есть ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ БАНКА основанием для понижения оклада беременной сотруднице, ну и ( на всякий случай)- понижения в должности беременной сотрудницы??

В каком случае предлагают? В порядке сокращения или в порядке изменений условий ТД?

Скорее всего будет именно так, т.к. при реорганизации организации причины для применения статьи 74 ТК РФ имеются.
######
Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.....

Соня123, увы.

Добрый вечер! Я мать-одиночка( прочерк в свид) , занимаю декретную ставку, нахожусь в должности заместителя руководителя филиала банка...В нашем филиале сокращают должность заместителя руководителя и вводят другую ( оклад будет существенно ниже, но функционал сохраняется). Правомерно ли это впринципе? Должны ли мне предложить перевод в другой филиал, где такая должность не сокращена?
Ответ работодателя: либо я иду на понижение, либо получаю уведомление на сокращение,т к вакансий на должность заместителя руководителя в отделении нет...

Серега, ну и при чем тут статья 74, когда вместо 2-х региональных директоров остается один???

Если Вы занимаете "декретную" ставку (т.е. у Вас срочный ТД на время исполнения обязанностей основного работника, который находится в отпуске по уходу за ребенком), то эту должность вообще не имеют право сократить (до выхода основного сотрудника и исполнения его ребенку 3-х лет). Или Вы что-то другое имели ввиду, когда написали, что занимаете декретную ставку?
Zvezda_solnce, я не очень поняла - а Вы в какой организации работаете?

Надежда разве это не:

Разве не подходит??? По моему очень даже. Особенно если эти мероприятия проводятся по рекомендации(указанию) ЦБ, ведь после этого следует обычно либо банкротство. либо отзыв лицензии ЦБ.

Не может этого быть по закондательству, а языком чесать можно, что угодно.

Это Вас никаким боком не касается.

Рекомендую полностью не выходить, а подать заявление на неполное рабочеев время и указать время 7 ч. 30 мин.(при пятидневке и 40 часах в неделю). Всё что прописано в ТД будете получать практически полностью, за минусом 30 мин. в день. Работайте себе спокойно до ОБИРа. Отказать Вам не имеют права.
######
Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком.
По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами. Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).

Вот уж точно ФУ, а кадры полные ФУКИ или кто там Вам эту ересь убедительно внушал.

Zvezda_solnce, продолжайте повышать народонаселение России.