Трудовой кодекс РФ не делает различий в регулировании трудовых отношений в зависимости от формы реорганизации. Новая редакция ч. 5 ст. 75 ТК РФ гласит, что изменение подведомственности (подчиненности) организации, ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.
В соответствии с ч. 6 ст. 75 ТК РФ работник имеет право отказаться от продолжения работы в случаях, предусмотренных ч. 5 этой же статьи, то есть если меняется подведомственность (подчиненность) либо происходит реорганизация. Однако ни нормы гражданского, ни нормы трудового законодательства не предусматривают обязанности работодателя в какой-либо форме извещать работников о принятом решении провести реорганизацию.
По нашему мнению, отказаться от продолжения работы в реорганизованной или изменившей подведомственность организации работник может только написав заявление об увольнении на основании п. 6 ст. 77 ТК РФ (то есть в письменной форме), следовательно, он должен быть заранее извещен также в письменной форме о предстоящих серьезных изменениях в деятельности организации.
Несмотря на то, что действующее законодательство не предусматривает обязанности органов управления организации уведомлять работников о предстоящей реорганизации, это необходимо сделать, поскольку в соответствии со ст. 53 ТК РФ одной из форм участия работников в управлении названа такая форма, как получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников. Безусловно, реорганизация юридического лица-работодателя затрагивает их интересы. Вместе с тем называть формой участия в управлении получение информации, видимо, не совсем верно. В этой связи было бы правильным внести соответствующие изменения в ст. ст. 21 и 22 ТК РФ, которые определяют права и обязанности работников и работодателей.
По нашему мнению, получение письменного согласия работника на продолжение трудовых отношений в реорганизованном обществе не является обязательным. В случае если работнику гарантируется сохранение трудовой функции и достойных условий труда, достаточно письменно известить работника об изменении стороны трудового договора. Работник может выразить согласие путем совершения конклюдентных действий, продолжая исполнять свои трудовые обязанности у нового работодателя после завершения реорганизации организации.
Получение письменного согласия от работника во многих случаях может быть затруднительно для работодателя в связи с отсутствием работника по причине нахождения в отпуске или его временной нетрудоспособности. Если условия трудового договора предполагается изменить в силу объективных причин, работник должен быть также письменно извещен о таких изменениях (размере и условиях оплаты труда, режиме рабочего времени и др.) Представляется, что процедура извещения работника о предстоящих изменениях условий его труда после завершения реорганизации должна быть аналогичной той, которая предусмотрена в новой редакции ст. 74 ТК РФ. Она гласит, что в случаях изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и по другим причинам, которые повлекут за собой необходимость изменения условий трудового договора, работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца. Причем в уведомлении нужно указать не только о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, но и о причинах, которые вызвали эту необходимость.
Следовательно, работник должен быть уведомлен в письменной форме о реорганизации юридического лица - работодателя, так как существует возможность изменения условий его труда (существенных условий трудового договора), вызванных реорганизацией, не позднее, чем за 2 месяца до завершения реорганизации.
В случае объективной невозможности сохранения трудового договора при реорганизации в форме слияния или присоединения работнику должна быть предложена другая работа, имеющаяся в организациях, создающихся в результате реорганизации, которая соответствует его квалификации. Согласие работника с предложенными изменениями в этом случае должно быть выражено в письменной форме.
Рассмотренные выше Рекомендации и Правила, разработанные в ОАО РАО "ЕЭС России" регулируют в основном порядок трансформации трудовых отношений при реорганизации в форме выделения. Несмотря на то, что ТК РФ не предусматривает разработку подобных документов, они не противоречат нормам ТК РФ, а уточняют их, чем способствуют совершенствованию практики применения законодательства. По нашему мнению, положения Рекомендаций о создании рабочей группы по кадрам, ее компетенции, составлении штатных расписаний и списков работников, продолжающих трудовые отношения, уведомлении работников о реорганизации могут быть использованы при любой форме реорганизации юридического лица-работодателя.
