Глупые вопросы новичка. По кадровому делопроизводству , Публикация №916893

у нас они НЕ ДОЛЖНЫ храниться.

О чем приказ? Что можно приказать? Ну если только у вас без приказа кадровик не может внести изменения в личную карточку и в программу - тогда приказывайте конечно. Обычно кадровики выполняют свою работу без дополнительных приказов.
"Допник" заключать НЕ О ЧЕМ. Ибо "допник" заключается об изменении условий ТД. Замена паспорта на УСЛОВИЯ ТД не оказывает никакого влияния. Данные паспорта - это сведения о работнике. В соседней ветке вчера-позавчера полдня обсуждали разницу между условиями и сведениями и что об этом говорит ТК.

спасибо! в ПВТР прописано:
В соответствии с действующим законодательством, для работников Общества, работающих по основному графику, устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями
(часы работы с 8.30 -17.30, перерыв с 12.30 - 13.18; пятница - часы работы с 8.30-16.30), , рабочая неделя с предоставлением выходных дней по графику сменности.

Где по условиям работы не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, введен суммированный учет рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года. Перечень учетных периодов и категории работников, работающих по суммированному учету рабочего времени,начало ежедневной работы, время обеденного перерыва и окончание рабочего дня указаны в Приложении №1 к настоящим Правилам.

И в приложение прописано учетный период, начало и окончание раб.дня, перерыв.
Вот и я вхожу в число тех, кто путает эти понятия. Значит у них нормальная продолжительность рабочего дня, но установлен суммированный учет рабочего времени? При приеме на работу сотрудника в ТД мы не прописываем, что установлен суммированный учет?

если можно ссылку на эту ветки, где было обсуждение, хочу почитать.

Факт. Как-то раз столкнулась с НДФЛ по "дополнительным" выплатам топ-менеджменту, две противоположные точки зрения ВС при неизменности нормы, которую они толковали. Но тем не менее до переобувания руководствуются толкованием, которое "здесь и сейчас", поэтому и пишу, что после 2016 года "вздрючивание" простых смертных не встречала. Но согласна, не факт, что в 2020 году ВС не решит, что пора бы пересмотреть свое мнение ).
Из последнего, осенью прошлого года было по работе. Один работник накосячил на административку, так надзорный орган, запрашивая данные, отдельно оговорил вопросец, выполняет ли работник, который накосячил в своей работе, организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции и его ТД/ДИ. Т.е. "по умолчанию" - кто виноват, тому и штраф, нет.
По рядовым бухам подобное может быть, если не было в штате главбуха, и по сути его функции выполнял бухгалтер, поскольку в ФЗ о бухучете есть оговорка, что за ведение бухгалтерского учета, своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской отчетности несет ответственность главный бухгалтер (бухгалтер при отсутствии в штате должности главного бухгалтера). Если при наличии ГБ наказали простого, то это см. ниже:
Ну и моя мысль: чисто субъективно, согласна, если виноват работник - то с чего наказывать деньгами фирму или директора (= плохо следил?), но по факту действительно, в КоАП есть четкое определение, кого можно привлекать к админ.ответственности (обсуждаем должностное) и определение, кто является должностным лицом по КоАП. Работник кадров и простой бухгалтер, если в должностной инструкции нет "распорядительных" признаков, получается, не может быть привлечен. В противном случае, решение вступает в противоречие с определением КоАП.
Или по каким-то причинам принято во внимание, что рядовой работник обладает признаками должностного лица
После моей длинной простыни хочу сказать, что Вас поняла, мое утверждение, что практика однозначна, некорректно, поскольку есть совершенно иные, неутешительные для кадровика примеры.

Я именно так и делаю. Потому что паспортные данные мы должны изменять независимо от желания работника (заявление выражает желание, просьбу) (когда узнали - тогда и вносим изменения).


https://www.kadrovik-praktik.ru/communication/forum/forum3/topic31294/?PAGEN_1=3
начиная с сообщения 44.

Добрый день, коллеги! Подскажите пожалуйста, работник находится в ежегодном отпуске с 15.06.2019 по 27.08.2019
Прислал больничный с 09.07.2019 по 23.07.2019 на 15 календарных дней и заявление на увольнение 31.08.2019.
Как правильно оформить продление отпуска и увольнение?

На основании его заявления - оно должно быть. Если нет, то нужно с ним говорить:может он не хочет продлевать и должен тогда выйти на работу 28,29,30 и 31 августа, а по больничному получит перерасчет.

Лучше конечно получить заявление "прошу продлить отпуск на 4 дня". Поскольку больничный 15 дней, то остается еще 11 дней и нужно делать перерасчет: смотреть сколько отпускных положено при увольнении. Если получил отпуск авансом, то перерасчет сделать по больничному. Если еще должны, то плюс больничный.

ну предположим с 9 до 17
персональные графики или чем они отличаются и главное ПОЧЕМУ
это логично, что у них другой график. не совсем логично, что он прописывается в ПВТР и более того , может быть неправильно, если называется график для совместителей.
Логично - потому что совместители работают неполный рабочий день
не логично, что в ПВТР - потому что у каждого совместителя разная норма часов
не правильно - по той же причине: один совместитель будет работать 4 часа, а другой 2, один с 9 до 13, а другой с 16 до 18.
У совместителей все же индивидуальный график работы должен быть - прописывается в ТД (согласно статье 57 ТК РФ)

возвращаемся назад и читаем что такое СУРВ

У работника отпуск за отработанный период 01.09.2018-31.08.2019.


Выходить на работу 28.08. не собирается. Но все равно не понятно если продлить на 4 дня только, а остальные 11 дней куда - компенсацией при увольнении?
Отпускные все выплатили, значит только больничный выплатят.

Когда работника периодически привлекают к работе сверхурочно, то без СУРВ будете оплачивать так:
например, 3 дня в неделю работал не по 8 часов, а по 11. Тогда ЕЖЕДНЕВНО 2 часа оплачивается в 1,5 размере, последующие (1 час ежедневно) в 2 размере.
Если введен СУРВ, то оплата будет (например учетный период месяц) 2 часа в общем в 1,5 размере, остальные в 2.

Нет основания у работодателя просто так "сместить" рабочее время - с каждым работником подписан ТД и в нем указаны часы работы с...по... (или эти часы указаны в ПВТР и в ТД сделана на них ссылка). Так вот изменить часы работы можно ТОЛЬКО заключив ДС к ТД, а не просто уведомить.