Совместительство , Публикация №793727

Программист ЗАО «Книппер» Битюцкий потребовал дополнительной оплаты за
работу в марте. В своем заявлении он писал, что по графику должен работать с 9 до 18
часов, фактически он уходил с работы в 18 часов 15 минут, поскольку перед уходом
сдавал на хранение все материалы, составляющие коммерческую и служебную тайну.
Кроме того, он оставался 2 раза до 23 часов, чтобы закончить составление программы к
установленному сроку. В результате отработанное время превысило месячную норму на
18 часов. Битюцкого также обязывали по понедельникам являться за 15 минут до начала
работы на инструктивное совещание служащих. Администрация отказалась оплатить
работу Битюцкого, полагая, что его труд уже компенсирован высокой заработной платой.
Кроме того, он является работником с ненормированным рабочим днем.
Решите спор.

Если работнику установлен особый режим -ненормированный рабочий день, то эпизодическое привлечение работника к работе за пределами нормы компенсируется предоставлением ему дополнительного отпуска в размере, установленном в трудовом договоре, но не менее 3-х дней. Если работник оставался после работы по своей инициативе, а не привлекался работодателем, то соответственно последний ничего работнику компенсировать не обязан, т.к. Такая работа сверхурочной не признается по определению ТК РФ.

FABI123, задачки решаете?

Понятия неполной ставки в ТК не существует. В трудовом договоре должно быть указано неполное рабочее время, в течение которого данный работник исполняет обязанности главного бухгалтера. К примеру, ему может быть установлен 4-часовой рабочий день при 5-дневной 20-часовой рабочей неделе. В любом случае, согласно ст. 284 ТК РФ , продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Может ли работник работать по совместительству полный рабочий день, если по основному месту работы-он в отпуске по уходу за ребенком?

Тогда, если нормой считать 40 часов/неделю, или прим. 160 часов/мес, то совместитель должен работать не более 80 часов в мес и соответственно 20 часов в неделю... М-да. Невеселая арифметика. У нас он работает полный рд (вернее сокращен. на час по его просьбе) и полную неделю конечно....

Спасибо!
Это понятно, что накажут((( При чем это она так оформляется на работу на таких условиях уже во второй раз( сейчас она во втором отпуске по уходу за реб.)! То есть и до нас так ее где то оформляли...
Мне то теперь главное правильно принять ее с совместительства на основную и тоже на сокращ. раб. день....

Да, спасибо, я так и решила делать .
Надо только чтобы на основном месте работы сделали запись о работы у нас по совместительству. И я тогда сделаю от нас запись об увольнении по совместительству. И Прием заново.
А вот вопрос...Всё таки нужно новый табельный номер присваивать? Всё таки, это получается как бы заново работник принят. Да и в программе (мы работаем с 1С8 ЗУП) она предоставит новый номер...

Ну и все документы заново -Т-2, ЛД....А те-в архив?

Вот это мне удар с утра...
Я уже твердо решила КАК я это дело всё буду оформлять...
Итак, работник имеет на сегодняшний день запись в ТКн-Принята на работу тем-то (запись не нашей конторы , ну ООО "Ромашка" )в 2007 году. Потом она была в отпуске по БиР и по уходу за ребенком.
И с 2011 года она работает у нас по совместительству во время своего там отпуска по уходу.
5 декабря этот отпуск у нее там заканчивается и она хочет написать заявление на увольнение по собственному и продолжить работать у нас как на основной работе.

А что же такого ужасного я замыслила? Я же хотела сделать именно так, как Вы же тоже предлагали -уволить по совместительству и принять на основное.
Может я не озвучила правда один момент -запись от ООО "Ромашка" сделают там позже той даты, когда реально она устроилась к нам по совместительству. То есть сейчас внесут в ТрКн запись как бы от сентября 2011 года. У нас же есть Приказ о приеме ее на работу.
А то как же мне УВОЛИТЬ ее у нас с совместительства-если не было записи о приеме о ее совместительстве?
Получитля -
Принята в ООО "РОмашка" 2007 год.
Уволена с ООО "Ромашка" 5 дек 2012 год .
Уволена с совместительства ООО "МЫ" 5 дек 2012 год
Принята в ООО "МЫ" 6 дек 2012 год.

Утро доброе всем, прошу вашего совета: в ООО "Мышка" был 01.01. 2007 г. назначен учредителями ген директор (назовем его "ГД" ). В организации работают ген.директор, ком директор (назовем его "КД"), глав бух, бух и менеджер. 28.08.12г. был собран совет учредителей который решил- ком. директора перевести на ген. директора с возложением обязанностей по внесению изменений в ЕГРЮЛ, а ген директора на ком директора (поменять их). Выписка из ЕГРЮЛ была готова и получена 06.09.12г. Договор с "ГД" на директорство должен был закончиться 24.11.12г. Правильно ли я составила приказы: 1) 05.09.12г. -о досрочном сложении полномочий "ГД". 2)06.09.12г.- о вступлении в должность ген.директора "КД". 3) "ГД" перевести на ком директора с 05.09.12г. (или надо было 07.09.12г. делать приказ?) Старый ГД после перевода пишет заявление на увольнение 24.10.12г. Сколько приказов должно быть и в какой последовательности они должны идти? Всем заранее спасибо за отклики!

А что мешает уволить работника с совместительства без внесения записи в трудовую (если нет записи о приеме)? Примите ее на основное место, сделайте запись о приеме, а потом внесете запись о периоде работы по совместительству, если есть желание работника.