Переводы срочника , Публикация №624996

можно, но в трудовом договре необходимо прописать фио замещаемого сотрудника (до выхода на работу ИВАнова И.И.), а затем аналогично и в допсоглашениях.

Но, можно указать нескольких сотрудников, которые будут отсутствовать?

Это одно из условий трудового договора, почему мы не можем его изменить?

Относительно изменения срока окончания срочного трудового договора существуют две точки зрения. Одна из них процитирована Снеженкой выше. Всего лишь точки зрения.

Существует, однако и еще одно мнение, согласно которому необходимым условием о срочном характере договора является срок (событие), определяемый в момент заключения трудового договора. Согласно ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей одного конкретного отсутствующего работника, т.е. функции выполняются по конкретной должности или по конкретной работе.
ТК предусматривает некоторые частные случаи изменения срока действия срочного трудового договора.Например, такие правила предусмотрены в отношении беременных женщин (ст. 261 ТК РФ), спортсменов (ст. 348.4 ТК РФ), при избрании работника высшего учебного заведения по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника (ст. 332 ТК РФ).
Или, например, новый сотрудник первоначально был принят на период очередного ежегодного отпуска основного работника. Дата окончания действия договора в этом случае известна. Но если замещаемый работник заболеет и срочный трудовой договор будет продлен на период его временной нетрудоспособности, указать точный срок уже невозможно - он будет определяться датой выхода основного работника после болезни.
Именно в связи с наличием таких частных случаев имеет место точка зрения, в соответствии с которой считается, что срок действия срочного трудового договора может быть продлен. Так, Роструд в Письме от 31.10.2007 N 4413-6 указывает на возможность внесения изменений в трудовой договор посредством подписания дополнительного соглашения к нему независимо от его вида (срочный или на неопределенный срок), в том числе и в части изменения срока его окончания.
Указанные выше частные случаи являются, скорее всего, исключениями из общего правила, предусмотренного ст. 58 ТК РФ.

И еще раз повторюсь. Любые письма, даже таких организаций как Роструд или Минздравсоцразвития не являются нормативными актами. Это может быть мнение или разъяснение, но оно носит рекомендательный или консультационный характер.
Кто забыл, можно еще раз посмотреть Статью 5 ТК РФ. Там перечисленные все нормативные акты, которым должен ркуоводствоваться кадровик.

Согласно п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. N 63) аргументированно разъяснено: "При рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу частей 1 и 4 статьи 15, статьи 120 Конституции РФ, статьи 5 ТК РФ, части 1 статьи 11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы.

Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу (часть 2 статьи 120 Конституции РФ, часть 2 статьи 11 ГПК РФ, статья 5 ТК РФ).

Только в том случае, если периоды отпускников будут пересекаться. Как только Вы ошибетесь и получится так, что Иванов уже вышел, а Петров еще не ушел в отпуск, ваш Сидоров тут же станет постоянным работником!

Полагаю, что нет. Отпуска не пересекаются.

Продлевать срочный ТД и делать ДС можно только ДО его окончания. А тут получается, что договор должен быть расторгнут 01.03 (последний рабочий день). 02.03. уже нечего продлевать.

Либо, как вариант, делать ДС (и менять основание) раньше даты выхода первого сотрудника.