Тема форума: Увольнение (сокращение) сотрудников | Форумы "Кадровое делопроизводство" | Сообщение № 44525
Vasia.pngПриветствуем Вас на форуме кадровиков-профессионалов и новичков в кадровом деле! Наш форум - для приятного профессионального общения, сотрудничества и взаимопомощи. Будьте вежливы))) Создавая новую тему, пожалуйста, формулируйте ее точно, полно и ясно. 
Не оставляйте в сообщениях активных ссылок на другие ресурсы. 

Страницы:12След.
Ответить
Увольнение (сокращение) сотрудников
 
Всем привет!
Помогите разобраться в вопросе.
У нас сейчас идет оптимизация штата в компании в связи с тем, что обороты падают и денег особо брать неоткуда.
Есть 2 претендента на увольнение по соглашению (с доп выплатами) но оба отказываются ссылаясь на преимущественное право (ст 179 ТК РФ). У одного - он единственный кормилец в семье, второй имеет ребенка инвалида (или даже двух, не помню точно, жена работает). Скажите, я же верно понимаю, если делать официальную процедуру сокращения то первого (единственный кормилец в семье) мы не можем уволить, а второго можем но для этого необходимо акт составить, где обоснуем почему увольняем именно его? И второй вопрос, можем ли мы их уведомить о том, что их штатная единица через 2 месяца будет к примеру 0,2 ? Или при наличии таких факторов как иждивенцы и ребенок-инвалид мы не имеем на это право?
 
По-моему, это уже не увольнение по соглашению, раз
Цитата
Нина Осипова написал:
оба отказываются
А второго тоже не можете сократить, если у него действительно два ребёнка-инвалида.
 
Цитата
Keisariya написал:
По-моему, это уже не увольнение по соглашению, раз
Цитата
Нина Осипова написал:
оба отказываются
А второго тоже не можете сократить, если у него действительно два ребёнка -инвалида.
Мы рассматриваем все варианты как можно расстаться с людьми.
Изначально, им предлагали по соглашению сторон с выплатами ,они отказались. Руководство спрашивает есть ли другие варианты. Поэтому и возник вопрос об официальном сокращении.
Подскажите пожалуйста, на какую статью ТК РФ или на что я могу сослаться что данные процедуры не возможны с сотрудниками?
Уточняющая информация: у второго сотрудника да. два ребенка инвалида, но по моим данным одному из них уже 17 лет, а второму 16 лет. Я верно понимаю, что тогда "льготы" сюда не подходят?
Изменено: Нина - 14.05.2020 12:29:18
 
Цитата
Нина Осипова написал:
У нас сейчас идет оптимизация штата в компании в связи с тем, что обороты падают и денег особо брать неоткуда.
Следовательно определяетесь что проводите - сокращение штата (когда полностью должность исчезает из ШР) или численности (например есть 3 должности, оставляете 1).
В 1 случае увольняете по сокращению всех работников, без определения приоритетного права, кроме тех, кого нельзя увольнять по сокращению: например беременные, одиноки мамы и т.д. (ст. 261, 264). Все остальные подлежат сокращению.
Если это сокращение численности, то тут определяется приоритетное право. Исключаются опять же те, кого именно НЕЛЬЗЯ уволить, а среди оставшихся сравниваются все позиции в порядке приоритетности: статья 179 ТК РФ
Цитата
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Прямо сравнительной табличкой оформляете.

Как видите, в первую очередь идет производительность труда и квалификация. То есть, например по должности юрист преимущественное право на оставление имеет выпускник юридической академии, отработавший один год. А отец ребенка-инвалида, у которого жена работает, а сам он имеет 40 лет стажа, но только юридический колледж, попадает под сокращение.
 
Снеженка,спасибо вам! Но, я верно понимаю, что первого сотрудника (который является единственным кормильцем) мы уволь по сокращению не сможем потомучто у него приоритет? Он как раз таки в тех должностях, где надо 1 штатную единицу убрать.
И второе: все же, вариант о том, чтобы уведомить сотрудников что их штатная единица будет снижена до 0,2 через 2 месяца неправомерен?
 
Цитата
Нина написал:
вариант о том, чтобы уведомить сотрудников что их штатная единица будет снижена до 0,2 через 2 месяца неправомерен?
Давайте пытаться говорить правильными формулировками: в штатном расписании есть количество единиц. Работодатель хочет уменьшить это количество и вместо 1 единицы оставить 0,2. Но это возможно свободно делать, когда вакансия не занята. Когда вакансия занята, с работником заключен ТД. В ТД нет понятий "ставка, единица". Работник принимается на определенную норму часов. Полное рабочее время - он занимает 1 единицу. Если и изменить условие ТД возможно ТОЛЬКО по соглашению сторон. То есть, работодатель хочет, чтобы работнику было установлено неполное рабочее время: 8-часовая рабочая неделя. Получается, что в этом случае и график работы сотрудника меняется. То есть, должно быть изменено много условий.
Если работник согласен, то сделать это просто: заключить ДС к ТД, издать приказ и все.
Если работник не согласен, можно попытаться применить статью 74. Читаем, но только буквально по слогам, чтобы понять - есть у нас такая возможность или нет
Цитата
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Как видите, очень много условий и режим неполного рабочего времени при НАЛИЧИИ таких условий может быть введен только максимум на 6 месяцев.

Некоторые специалисты говорят о возможности "сокращения части ставки". На мой взгляд это полный бред. При сокращении как минимум работник увольняется и ему выплачивается выходное пособие. Как соблюсти это при сокращении части ставки - а никак. Поэтому даже не идите этим путем, работник высудит 99,9% свое право.

Цитата
Нина Осипова написал:
У одного - он единственный кормилец в семье
Цитата
Нина написал:
я верно понимаю, что первого сотрудника (который является единственным кормильцем) мы уволь по сокращению не сможем потомучто у него приоритет?
Вы прочли статью 261? Как я могу знать для кого он единственный кормилец? Может для своей жены или мамы.
 
Снеженка,огромное спасибо!
Я как раз против такого пути (перевод на 0,2 ставки) потомучто считаю слишком много подводных камней да и не верно это.

Да, прочитала 261 статью :

Цитата
Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается

И если я верно понимаю, если у него трое детей и у него один ребенок в возрасте до 3х лет, то сокращение невозможно. Я вот об это пункте.
Изменено: Евгения - 19.05.2020 15:26:43
 
Цитата
Нина написал:
если у него трое детей и у него один ребенок в возрасте до 3х лет, то сокращение невозможно. Я вот об это пункте.
Ели у него три ребенка до 14 лет, одному из которых нет трех лет - вот условие, при котором сократить нельзя.
 
Цитата
Снеженка написал:
Ели у него три ребенка до 14 лет, одному из которых нет трех лет - вот условие, при котором сократить нельзя.
Огромное вам спасибо!!!!
 
Нина, ну и жена не работает, само собой.
 
Добрый день, умные и добрые коллеги! Подскажите, пожалуйста. Сокращение штата, работника уведомили о его сокращении, предложили имеющиеся вакансии, он думает, пока думает пошел в отпуск. В момент его нахождения в ежегодном отпуске, освобождается должность (на тот момент, когда ему предлагали вакансии эта должность была занята), работодатель может взять со стороны сотрудника или в первую очередь он обязан предложить сотруднику, который в отпуске. Спасибо.
Доброго дня, умные и добрые коллеги!!!
 
Цитата
ada_line написал:
Добрый день, умные и добрые коллеги!
Давненько мы не слышали этого обращения))) :friends
Цитата
ada_line написал:
работодатель может взять со стороны сотрудника или в первую очередь он обязан предложить сотруднику, который в отпуске
Обязательно предложите.
 
Добрый день. Проводим сокращение численности и штата работников. Директор раньше времени без вручения уведомления объявила об этом сотруднику и он ушел на больничный. Сотрудник очень проблемный, когда выйдет не ясно, а у нас ещё и реорганизация в процессе, т.е. мы должны его подсократить до реорганизации.
Слбираюсь вместе с комиссией к нему домой для вручения уведомления, сама понимаю, что он может либо не открыть дверь либо откроет, но не подпишет.
Как быть? Если с 03 мая его должности уже не будет в штатном расписании. Сокращаем не его одного, другие подписали уведомления. Получается одни сократятся , а его мы не имеем права трогать пока не вернется с больничного и не подпишем уведомление? Как быть с приказом об утверждении штатного расписания, где его должности уже не будет с 03 мая? Перечитала статьи, но конкрети не нашла.
Прошу помощи..
 
Цитата
Юлия Юлия написал:
но конкрети не нашла
И не найдете, потому что есть норма однозначная, без всяких "если".
Цитата
Юлия Юлия написал:
а его мы не имеем права трогать пока не вернется с больничного и не подпишем уведомление?
Это два разных события: получение уведомления и "трогать" (непосредственно уволить).
Цитата
Юлия Юлия написал:
с 03 мая его должности уже не будет в штатном расписании
То есть, увольнение должно состояться 2 мая. Следовательно, для уведомления время еще есть. А само увольнение это потом - он опять может уйти на больничный и там увольнение да, по выходу с больничного и уже не важно, что его должности не будет в ШР.
Цитата
Юлия Юлия написал:
Слбираюсь вместе с комиссией к нему домой для вручения уведомления, сама понимаю, что он может либо не открыть дверь либо откроет, но не подпишет.
Записывайте *** , аудио. Составите акт о том, что отказался подписать уведомление, было зачитано вслух. Не знаю, примет ли это суд как доказательство в случае чего, но тем не менее - пусть будет. Если не подпишет, сегодня же отправляйте телеграмму, как можно более подробную - практически весь текст уведомления. Затем направляйте ценным (с описью) и уведомлением о вручении письмо. То есть, максимально нужно постараться, чтобы он получил это уведомление до 1 марта.
 
Добрый день!
Помогите советом.
Работник, уволен по сокращению штата, в период работы в организации он отказался от ведения бумажной трудовой книжки.
Период его трудоустройства превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.
Раньше для выплаты бывшие работники предоставляли трудовую, в которой отсутствовала запись о приеме на работу, а как быть с этим работником у которого "электронная трудовая"?
Каким документом, работник должен подтвердить, что не работает? Справки из ЦЗ или что?
 
Цитата
Екатерина написал:
Раньше для выплаты бывшие работники предоставляли трудовую, в которой отсутствовала запись о приеме на работу, а как быть с этим работником у которого "электронная трудовая"?
Прекрасный вопрос!!! :handshake:
Сведения о трудовой деятельности должен предоставить , которые должен получить в ПФР или МФЦ.
Изменено: Снеженка - 15.06.2021 13:39:03
 
Снеженка, Спасибо!
 
Добрый вечер.
Помогите понять, какой последний день для увольнения по сокращению, если новое штатное расписание вводится 01.01.2022, а 31.12.2021 у нас выходной день?
Сдвинуть дату по введению нового штатного расписания не можем, мы бюджет.
 
Цитата
Маришка М написал:
какой последний день для увольнения по сокращению,
Цитата
Маришка М написал:
31.12.2021
Это дата увольнения. А не оформления.
 
Снеженка, т.е. правильно я понимаю, что приказ делаем от 30.12., дата увольнения 31.12 и все расчеты и выдача трудовой книжки 30.12.?
Страницы:12След.
Ответить
Читают тему (гостей: 1)
Форма ответов
 
Текст сообщения*
Перетащите файлы
Ничего не найдено
 

Отписаться от сообщений с форума

Мнение администрации форума может не совпадать с мнением участников форума. Администрация форума не несет ответственности за сообщения, размещаемые участниками форума. Вместе с тем, убедительная просьба к участникам - при общении   не нарушать действующее законодательство: при цитировании чьих-либо произведений не нарушать права авторов, не распространять недостоверную порочащую кого-либо информацию, не разглашать чьи-либо персональные данные и т.д. Если Вы заметили сообщение, которое, возможно нарушает закон или правила форума, пожалуйста, напишите нам >> 

Пример HTML-страницы






Бесплатные ресурсы

Справочная база

Пошаговые инструкции
Образцы документов
Статьи и консультации
Разъяснения Роструда, НПА

Рассылки

Подпишитесь на наши рассылки:
- новые публикации,
- новости законодательства

Самоучитель

Познавайте кадровый учет сами с нашим самоучителем по кадровому делопроизводству

Кадровый аудит

Кадровый аудит своими силами. Найдите у себя эти ошибки и исправьте их

Фотообои

Фотообои с производственным календарем на 2021 год

Опросы

Опросы по сложным вопросам кадровой практики