Приветствуем Вас на форуме кадровиков-профессионалов и новичков в кадровом деле! Наш форум - для приятного профессионального общения, сотрудничества и взаимопомощи. Будьте вежливы))) Создавая новую тему, пожалуйста, формулируйте ее точно, полно и ясно. 14.04.2009 14:26:10 если просто оклады меняются то п.1 п.2 п.3 в преамбуле можно написать В связи с увеличением окладов....... | |
15.04.2009 08:04:04 а что такое расстановка кадров по штатному расписанию? где ее брать? как она выглядит?  В России столько трудовых кодексов, сколько отделов кадров. | |
16.04.2009 12:55:09
В кадровом делопроизводстве лучше использовать слова - СОКРАТИТЬ (вакантную?)должность? - ВВЕСТИ.... а если меняются только оклады, то издаётся приказ, на каждого работника составляются дополнительные соглашения и на основании приказа делают изменения в ШР | |||
16.04.2009 13:53:20
лучше использовать - исключить (вывести) или включить (ввести) | |||
17.04.2009 07:43:23 а если я каждый раз ввожу новое ШР с формулировкой "Ввести в действие ШР с 01 ареля 2008 года в количестве 13 единиц с месячным фондом зарплаты 100 000 руб." и больше ничего не указываю, ни кто включен, ни кто исключен, ни изменение окладов. и потом делаю на каждого работника допы о новом окладе. никаких приказов. Правильно ли это? Если нет, подскажите как сделать правильно, пожалуйста! В России столько трудовых кодексов, сколько отделов кадров. | |
17.04.2009 11:15:19
Ну еще конечно и ДС и приказы о переводе есле нужно и.т.д. | |||||
17.04.2009 11:24:33 Выкладываю статьи по ШР. Составляем штатное расписание Штатное расписание - важный кадровый документ для любой организации. Но вот вопрос: обязаны ли работодатели независимо от организационно-правовой формы иметь штатное расписание, и если да, то как правильно его составить и как в него вносятся изменения? Штатное расписание является первичным документом по учету кадров. Его унифицированная форма N Т-3 утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". Согласно данному постановлению унифицированные формы по учету кадров должны применять юридические лица всех организационно-правовых форм. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, специальностей, профессий, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Оно может составляться как в виде единого документа для организации в целом, так и для ее отдельных структурных подразделений. Подписывают штатное расписание руководитель кадровой службы и главный бухгалтер, при необходимости его могут подписывать руководители структурных подразделений. Штатное расписание утверждается приказом руководителя организации или уполномоченного им лица и является основным документом, определяющим организационную структуру и закрепляющим должностной и численный состав организации. Что мы понимаем под штатным расписанием Существует множество различных определений понятия "штатное расписание", из которых следует, что это организационно-распорядительный документ, в котором отражена структура организации. Он содержит перечень должностей с указанием их количества и размеров должностных окладов. Также в штатном расписании отражается размер надбавок и доплат, существующих в данной организации, применительно к конкретным должностям. Часто руководители различных организаций не знают, кто именно должен составлять штатное расписание и вносить в него изменения. В крупных организациях, где численность персонала превышает 500 человек, есть либо служба персонала, либо отдел кадров, которые и занимаются вопросами кадрового делопроизводства. А вот в малых предприятиях или у индивидуальных предпринимателей без образования юридического лица, численность сотрудников которых не превышает 50 человек, составлением штатного расписания могут заниматься и сотрудники бухгалтерии, и сам руководитель или предприниматель. В организациях с численностью персонала от 100 человек руководитель возлагает функции кадрового делопроизводства либо на офис-менеджера, либо на юрисконсульта. В настоящее время такие организации предпочитают принять на работу юриста с функциями кадрового работника, тем самым "убивая двух зайцев". Но в любом случае процесс формирования штатного расписания достаточно сложен и состоит из нескольких этапов, поэтому требует привлечения не только работников кадровых служб, но и экономистов. Этапы составления штатного расписания Прежде чем браться за составление штатного расписания, необходимо определить организационную структуру организации, то есть схематично отобразить структурные подразделения, а также порядок их подчиненности и связей между собой. Затем переходим к следующему этапу - составление штатного расписания и приведение его в надлежащий вид по унифицированной форме N Т-3 "Штатное расписание". Заполнить ее несложно, но следует учитывать некоторые моменты. Например, наименование организации указывается в точном соответствии с тем наименованием, которое значится в учредительных документах. Если организация имеет и полное, и сокращенное наименование, допускается употребление любого из них. Заполнение колонок даты и номера документа затруднения вызовет вряд ли, но для крупных организаций, где в штатное расписание часто вносятся изменения, целесообразно ввести отдельную нумерацию для штатного расписания. Дата штатного расписания не всегда совпадает со временем начала его действия, поэтому в унифицированной форме предусмотрена графа "Штатное расписание на период ______ с "___" ________ 20__ г.", то есть определенная дата, с которой штатное расписание вступает в действие. Также в унифицированной форме в отдельной графе проставляются дата и номер приказа руководителя об утверждении штатного расписания. Обратите внимание: штатное расписание может быть утверждено один раз и действовать бессрочно. В этом случае для работы с документом следует учитывать все изменения и дополнения, вносимые распоряжениями (приказами) руководителя, что на практике не всегда бывает удобно. В силу того, что никаких ограничений на количество изменений штатного расписания для коммерческих организаций не существует, лучше вводить при каждом изменении новое штатное расписание. Теперь рассмотрим колонку "Структурное подразделение". Коммерческие организации, как правило, наименование структурных подразделений определяют самостоятельно, руководствуясь общепринятыми понятиями и определениями (нежелательно называть структурные подразделения малопонятными иностранными словами). Но существуют организации, в которых от наименования структурного подразделения, указанного в штатном расписании, зависит ряд льгот, предоставляемых работникам (например, медицинские и образовательные учреждения, предприятия, в состав которых входят производства с вредными условиями труда). В этом случае правильное отражение в штатном расписании наименований структурных подразделений очень важно. Для облегчения работы в обозначении структурных подразделений существуют отраслевые классификаторы вредных производств или номенклатуры наименований структурных подразделений, а также тарифно-квалификационные справочники, общероссийские классификаторы, список производств, цехов, профессий и должностей, утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях. Как правило, сначала указываются структурные подразделения администрации (дирекция, бухгалтерия, отдел кадров и др.), затем производственные подразделения и в конце обслуживающие и вспомогательные подразделения (отдел снабжения, ремонтные службы и др.). Графа N 3 "Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации" заполняется в строгом соответствии с тарифно-квалификационными справочниками и Общероссийским классификатором должностей служащих и профессий рабочих. При определении наименований должностей, включаемых в штатное расписание организации, следует руководствоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94, утвержденным Постановлением Госстандарта РФ от 26.12.1994 N 367. В названном классификаторе, в частности, приведены должности служащих в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих (утвержден Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37). Последовательность заполнения этой графы по каждому структурному подразделению является индивидуальной с учетом специфики конкретной организации. Обычно сначала располагаются должности руководителя структурного подразделения, его заместителей, затем ведущих и главных специалистов, затем исполнителей. Если в составе структурного подразделения есть как инженерно-технический персонал, так и рабочие, необходимо выделить сначала ИТР, затем рабочих. Могут возникать вопросы относительно порядка заполнения графы 4 "Количество штатных единиц". Количество штатных единиц организаций, финансируемых из федерального или регионального бюджета, определяется вышестоящими организациями. Количество штатных единиц коммерческого предприятия определяется его потребностями в тех или иных видах работ, степенью срочности их выполнения и экономической целесообразностью. Если организацией предусматривается содержание неполной штатной единицы, при заполнении графы 4 количество неполных штатных единиц указывается в соответствующих долях, например, 0,25 (Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1). Как установить оклад (тарифную ставку)? В соответствии со ст. 129 ТК РФ под окладом (тарифной ставкой) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Тарифные ставки - это инструмент тарификации оплаты труда работника в бюджетных организациях в соответствии с Единой тарифной сеткой. Но следует обратить внимание, что Правительство РФ издало Постановление от 22.09.2007 N 605 "Об утверждении Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных государственных учреждений и гражданского персонала", в котором определило основы перехода на новые системы оплаты труда и наделило бюджетные учреждения полномочиями самостоятельно устанавливать оклады, компенсационные и иные выплаты. Коммерческие организации устанавливают размер окладов самостоятельно, исходя из своих финансовых возможностей. Здесь необходимо отметить, что размер оклада или тарифной ставки в соответствии со ст. 133 ТК РФ не может быть ниже законодательно установленного минимального размера оплаты труда. В унифицированной форме N Т-3 есть несколько граф (N 6, 7, 8), объединенных общим названием "Надбавка". В действующем Трудовом кодексе нет четкого определения понятия "надбавка". Основное, что необходимо учитывать при формировании штатного расписания, - это две основные формы выплаты надбавок: 1) процентная - устанавливается в процентах от должностного оклада, и в случае изменения размера оклада (ставки) автоматически меняется размер надбавки; 2) в виде фиксированной суммы - может оставаться постоянной даже при изменении оклада (ставки). Если работодатель не имеет возможности заполнить данные графы в рублях, например, в связи с тем, что надбавки установлены работнику в процентах или коэффициентах, в соответствующих графах допускается указывать проценты (коэффициенты). В случае изменения размера последних можно поставить в соответствующих графах прочерки, а в графе 10 "Примечание" сделать ссылку на документ, который регулирует это изменение. Например, процентная надбавка работникам Крайнего Севера меняется в зависимости от продолжительности "северного" стажа. Поэтому при заполнении штатного расписания в графах "Доплаты" можно поставить прочерки (при отсутствии других надбавок), а в графе 10 сделать ссылку на соответствующий нормативный правовой акт, которым регулируется установление работникам Крайнего Севера процентных надбавок к заработной плате. Иные стимулирующие выплаты, кроме надбавок, в штатном расписании не показываются, то есть нет необходимости отражать в унифицированной форме N Т-3, например, премии. Один из наиболее часто задаваемых вопросов - как сделать так, чтобы работники, занимающие одинаковые должности, получали бы зарплату, соответствующую уровню их квалификации, и при этом соблюдались бы принципы равенства, определенные в Трудовом кодексе? Здесь может быть несколько ответов, но в основном проблема решается путем установления "стандартного" оклада для всех сотрудников, работающих по данной должности или профессии, а оплата труда более квалифицированных работников производится путем установления персональных надбавок на определенный период. При подтверждении работником своей квалификации приказом руководителя надбавка устанавливается на следующий период. Когда в штатное расписание вносятся изменения? Изменения в штатное расписание вносятся при сокращении численности или штата работников. При сокращении численности исключаются отдельные единицы, а при сокращении штата - отдельные подразделения. При этом работники, замещающие сокращаемые должности или работающие по сокращаемым профессиям, подлежат увольнению по соответствующим статьям Трудового кодекса. Если необходимо ввести новые должности или структурные подразделения в связи с организационными мероприятиями, штатное расписание также подлежит изменению. Как внести изменения в штатное расписание? Начнем с того, что форматы бланков, указанных в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, являются рекомендуемыми и могут изменяться (Постановление Госкомстата РФ от 24.03.1999 N 20 "Об утверждении порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации"), но неизменными остаются код, номер формы, наименование документа. Удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм не допускается. Вносимые изменения должны быть оформлены соответствующим организационно-распорядительным документом компании - приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им лица Штатное расписание работодатель может изменять сколь угодно часто. В случае возникновения спора об увольнении работников по сокращению штата целесообразность изменения штатного расписания судами не рассматривается. Но если работодатель не имеет штатного расписания, он лишается возможности провести сокращение численности или штата работников. Точнее, документально подтвердить правомерность этих действий он в случае спора не сможет. Приведем примеры приказа об утверждении штатного расписания и приказа о внесении изменений в штатное расписание. Общество с ограниченной ответственностью "Звездочка" Приказ N 01 "02" марта 2008 г. г. Н. Новгород Об утверждении штатного расписания В целях определения организационной структуры, должностного и численного состава и утверждения ежемесячного фонда заработной платы ООО "Звездочка" Приказываю: 1. Утвердить штатное расписание (прилагается) с "02" марта 2008 г. 2. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на главного бухгалтера А.И. Иванову. Приложение: штатное расписание на 1 листе. Генеральный директор ООО "Звездочка" Петров А.А. Петров ──────── С приказом ознакомлены: главный бухгалтер Иванова А.И. Иванова ────────── "02" марта 2008 г. Общество с ограниченной ответственностью "Звездочка" Приказ N 12 "10" апреля 2008 г. г. Н. Новгород О внесении изменений в штатное расписание В целях рационализации штатной структуры должностей ООО "Звездочка" Приказываю: Внести в штатное расписание следующие изменения: 1. Исключить с "10" апреля 2008 г. из штатного расписания вакантную должность офис-менеджера (подразделение "Администрация"), в количестве 1 единицы, оклад - 9 000 руб. 00 коп. 2. Ввести с "10" апреля 2008 г. в штатное расписание должность водителя (подразделение "Транспортный отдел") в количестве 3 единиц, оклад - 8 000 руб. 00 коп. 3. Установить, что штатное расписание от "02" марта 2008 г. N 1, утвержденное приказом от "02" марта 2008 г. N 01, с момента введения нового штатного расписания не действует. 4. Утвердить новое штатное расписание (прилагается) с "10" апреля 2008 г. 5. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на главного бухгалтера А.И. Иванову. Приложение: штатное расписание на 1 листе. Генеральный директор ООО "Звездочка" Петров А.А. Петров ────────── С приказом ознакомлены: главный бухгалтер Иванова А.И. Иванова ────────── "10" апреля 2008 г. Во многих организациях распространено составление штатного списка - расстановки. Этот документ очень удобен для специалиста, занимающегося кадрами. Штатный список позволяет быстро определить число вакантных и занятых мест в организации, а также размеры и виды надбавок. Для создания такого документа не нужно "придумывать велосипед". Можно взять форму штатного расписания, добавив в нее столбец "ФИО сотрудника". Таким образом, будет видно, в каком отделе работает конкретный сотрудник, какую должность занимает, какие надбавки ему положены. В.П. Ющин, эксперт журнала "Отдел кадров" "Отдел кадров", N 1, июль 2008 г. | |
17.04.2009 11:27:17 Как составить штатное расписание Унифицированная форма штатного расписания используется уже не один год. Однако все еще возникает много вопросов по ее применению. Рассмотрим самые важные из них. Можно ли обойтись без штатного расписания Штатное расписание - локальный нормативный акт, который отражает структуру организации, содержит перечень подразделений, наименований должностей, сведения о количестве штатных единиц, размеры должностных окладов, надбавок и месячный фонд заработной платы. Для его подготовки применяется унифицированная форма N Т-3, которая утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Напомним, что указанным документом установлены формы первичных документов, то есть документов, на основе которых компании ведут бухучет (п. 1 ст. 9 Федерального закона от 21.11.96 N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете"). Однако штатное расписание для этих целей не используется. Поэтому оно не является первичным документом, наличие которого обязательно для любой организации. А значит, форма N Т-3 носит только рекомендательный характер. Именно к такому выводу приходит большинство компаний, которые решают для себя отложить на потом или отказаться от составления штатного расписания. Разберемся, правы ли они. Ни один законодательный акт не устанавливает обязанности работодателя вести штатное расписание. В Трудовом кодексе оно только упоминается. В статьях 15 и 57 трудовая функция сотрудника определена как работа "по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы...". Однако это не означает, что организации такой документ не нужен. На практике штатное расписание - один из первых документов, который просят представить трудовые и налоговые инспекции при проверках. Отсутствие у организации штатного расписания проверяющие считают нарушением законодательства о труде и охране труда, за которое должностное лицо может быть оштрафовано на сумму от 500 до 5000 руб., а организация - от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 5.27 КоАП РФ). Отказ от составления штатного расписания может повлечь и другие проблемы. Например, в случае, если сотрудники были уволены по сокращению штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ) и подали в суд на своего работодателя. В такой ситуации без штатного расписания работодателю будет достаточно сложно доказать, что увольнение оправданно. Напомним, что при сокращении штата работодатель обязан предложить сотрудникам другие рабочие места (ст. 179 ТК РФ). Работников можно уволить только в том случае, если в организации нет вакансий или сотрудники отказались переходить на другую работу. Однако доказать, что в организации не было свободных мест, без штатного расписания невозможно. Вероятнее всего суд примет решение в пользу работников и восстановит их на работе. А работодателя обяжет возместить им моральный ущерб и выплатить заработную плату за время вынужденного прогула. Кроме того, с работодателя может быть взыскан штраф. Таким образом, чтобы избежать возможных санкций, работодателю необходимо ввести штатное расписание. А вот по какой форме его составлять - рекомендательной или адаптированной под нужды организации - работодатель решает самостоятельно. На наш взгляд, более оправданно применение формы N Т-3, поскольку в ней уже присутствуют все необходимые реквизиты. Составляем штатное расписание Заполним форму N Т-3. В ней 10 граф, к которым можно добавлять новые. А вот исключать какие-либо из них запрещено (постановление Госкомстата России от 24.03.99 N 20 "Об утверждении Порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации"). Если по какой-либо из граф документа нет сведений, ее следует оставить пустой. Сначала необходимо указать наименование организации, код по ОКПО, а также дату и номер составления документа. Проблем с указанием этих реквизитов, как правило, не бывает. Наименование организации допустимо указывать и полным, и сокращенным. Зачастую возникает путаница с тем, какие даты указать в строке на период ____ с "____" ______________ 200__" и в графе "Дата составления". В первом случае нужно отразить период, на который утверждается штатное расписание (обычно один год), и с какой даты оно начинает действовать, а во втором - число, когда фактически составлено штатное расписание. Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением) директора организации или уполномоченного им лица. Реквизиты этого документа нужно указать в строке "Утверждено приказом организации от "____" ______________ 200__ N __". Общество с ограниченной ответственностью "Рассвет" Приказ N 15/шр об утверждении штатного расписания 27 декабря 2006 года Приказываю утвердить штатное расписание на 2007 год с 1 января 2007 года. Приложение N 1: штатное расписание N 1/шр от 25.12.2006. Генеральный директор ООО "Рассвет" Сорокин С.Н. Сорокин ───────────── ──────────── 27.12.2006 Структурное подразделение Графа 1 "Наименование" заполняется в порядке, который работодатель определяет сам. Удобнее всего располагать структурные подразделения по иерархии - от администрации до обслуживающих подразделений. В графе 2 "Код" должны быть перечислены коды структурных подразделений, присвоенные работодателем. Это необходимо для того, чтобы можно было легко определить место каждого отдела или группы в общей структуре организации. Предположим, в компании есть финансовый департамент, в состав которого входит два отдела - финансовый и бухгалтерия. Если код департамента - 03, финансовому отделу и бухгалтерии можно присвоить коды 03.01 и 03.02 соответственно. Если в отделах есть еще более мелкие подразделения, например, группа по учету основных средств в бухгалтерии, у нее может быть код 03.02.01. Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации В графу 3 необходимо внести наименование должности (специальности, профессии). Удобно заполнять эту графу в иерархическом порядке: руководитель, заместители, ведущие специалисты и т.д. Обратите внимание: по статье 57 ТК РФ в том случае, если "с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений", наименования таких должностей (профессий, специальностей) должны соответствовать квалификационным справочникам: - Общероссийскому классификатору рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (введен постановлением Госстандарта России от 26.12.94 N 367); - Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих (утвержден постановлением Минтруда России от 21.08.98 N 37). Количество штатных единиц В графе 4 следует указать число штатных должностей (профессий, специальностей). Оно может содержать как целые числа - 1 (для работников на полной ставке), так и неполные - 0,25, 0,5 и т.д. (для совместителей). Такие правила содержатся в Указаниях по применению и заполнению форм первичной документации, утвержденных постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 (далее - Указания Госкомстата России). Здесь имеет смысл отразить не только существующие на настоящий момент штатные единицы, но и вакантные должности. Поскольку принимать новых сотрудников можно только на открытые позиции, которые указаны в штатном расписании. При заполнении графы 4 необходимо помнить о том, что количество штатных единиц и количество фактически работающих сотрудников не всегда совпадают. Например, в организации могут работать на одной должности несколько человек по совместительству или с неполным рабочим днем. Тогда в штатном расписании нужно указать суммарное число штатных единиц по должности. Правила составления штатного расписания для филиалов Когда организация открывает филиалы, вопрос о том, какие должности необходимы, возникает одним из первых. Это могут быть и новые штатные единицы. Начнем с того, что филиалы не обязаны утверждать собственное штатное расписание, так как они не являются самостоятельными юридическими лицами (п. 3 ст. 55 ГК РФ). В этом случае штатное расписание утверждается в целом по организации. А на местах бухгалтерам и кадровикам целесообразно иметь копию штатного расписания или выписку из него. Например, на должности корректора работают три человека по 0,1 ставки (то есть трудятся не более 4 часов в неделю при 40-часовой рабочей неделе). В таком случае в графе 4 "Количество штатных единиц" будет стоять 0,3. Другой пример: два бухгалтера работают на условиях полной ставки и один - на 0,5, тогда в графе 4 нужно указать 2,5 штатной единицы. Тарифная ставка (оклад) и пр., руб. В графу 5 нужно вписать установленную для штатной единицы заработную плату по тарифной ставке (окладу) и тарифной сетке в рублях (п. 5 Указаний Госкомстата России). При заполнении этой графы трудности возникнут у тех организаций, которые установили "вилку" в окладах - то есть заработную плату разного уровня для сотрудников одной квалификации, что является незаконным. В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса, работодатель обязан "обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности". В штатном расписании каждой должности соответствует только один размер оклада. Исключение составляет лишь ситуация, когда должности находятся в разных структурных подразделениях. Например, у менеджера из отдела продаж и менеджера из отдела рекламы могут быть разные оклады. Наш совет: если в вашей организации на одинаковых должностях в одном структурном подразделении работают сотрудники с разной интенсивностью, уровнем профессионализма, опытом работы, регулируйте их заработную плату с помощью надбавок. Надбавки В графах 6, 7 и 8 отражаются надбавки - стимулирующие и компенсационные выплаты: премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты (ч. 4 ст. 132 ТК РФ). Они делятся: - на установленные законодательством, которые работодатель обязан выплачивать ("северные" надбавки, надбавки за ученую степень); - утвержденные в организации (за интенсивность работы, высокий уровень профессионализма, знание иностранного языка). Если в штатном расписании необходимо отразить надбавки, установленные законодательством, здесь указывается минимальный размер надбавок. Например 10% для "северной" надбавки, поскольку на работу могут быть приняты сотрудники с различным стажем (разной должностной или ученой степенью), а значит, и надбавки им будут полагаться разные. Надбавки в штатном расписании можно устанавливать в рублях, процентах или коэффициентах. Предпочтительно, чтобы все надбавки имели единый эквивалент (денежный, процентный или в коэффициентах), но это не всегда возможно, поэтому допустим смешанный вариант. Если отведенных граф не хватает, можно добавить новые. Чтобы установить надбавки, работодателю необходимо внести условие о таких выплатах в правила внутреннего трудового распорядка или положение об оплате труда, трудовой договор с работником и издать соответствующий приказ (распоряжение). Образец приказа смотрите на с. 118. Обратите внимание: в графах 6, 7 и 8 нужно указать все виды надбавок, которые установлены по каждой должности. Соответственно в итоговой графе 9 будет отражаться сумма окладов, приходящихся на все штатные единицы, с учетом положенных надбавок по данной должности. Руководитель организации обычно определяет сам, какие суммы надбавок из положенных по должности в итоге получит сотрудник. Например, в ООО "Рассвет" заместителю генерального директора кроме оклада в размере 20 000 руб. положена надбавка 20% за ненормированный рабочий день, то есть 4000 руб. (20 000 руб. х 20%), и 15% за интенсивность работы - 3000 руб. В организации в этой должности трудятся два сотрудника. Одному руководитель компании предоставляет все надбавки и работник получает сумму вознаграждения в размере 27 000 руб. (20 000 руб. + 3000 руб. + 4000 руб.). А другому - только одну надбавку за интенсивность работы - 3000 руб., поэтому выплата в этом случае составит 23 000 руб. (20 000 руб. + 3000 руб.). Всего в месяц В графе 9 указывается сумма должностного оклада и надбавок по каждой должности. Рассмотрим заполнение графы 9 на примере штатного расписания ООО "Рассвет" (образец в приложении 1). Так, должностной оклад секретаря (две единицы) составляет 9000 руб., по этой должности установлена надбавка за интенсивность работы в размере 10% должностного оклада (900 руб.) и надбавка за знание иностранного языка - 1500 руб. Просуммировав эти значения и умножив результат на количество штатных единиц, получаем: (9000 руб. + 900 руб. + 1500 руб.) х 2 = 22 800 руб. Эту сумму и нужно указать в графе 9. Примечания Графа 10 в большинстве случаев останется пустой. Есть всего несколько ситуаций, когда ее нужно заполнить. Первая - если сотрудникам полагаются "северные" надбавки или надбавки за ученую степень. Тогда в графе "Примечания" нужно дать ссылку на Закон РФ от 19.02.93 N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" или на Федеральный закон от 22.08.96 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании". Напомним, что в графе 6 указан только минимальный размер надбавок. Их фактический размер можно определить по нормам упомянутых законов. И вторая ситуация - когда в компании есть работники-сдельщики. Что в этом случае нужно отражать по графе 10, рассмотрим в разделе "Особенности составления штатного расписания для сдельщиков". Образец приказа об установлении надбавок к должностным окладам Общество с ограниченной ответственностью "Рассвет" Приказ N 7 об установлении надбавок к должностным окладам 24 января 2007 года Приказываю с 1 февраля 2007 года установить следующие надбавки к должностным окладам сотрудников: 1. Заместителю генерального директора Новикову Ю.А. надбавку за интенсивность работы в размере 15% должностного оклада. 2. Секретарю Масловой М.И. надбавку за знание иностранного языка в размере 1500 рублей. Генеральный директор ООО "Рассвет" Сорокин С.Н. Сорокин ──────────── ────────────── 24.01.2007 Итог Итак, графы 1-10 заполнены. В самом конце таблицы есть строка "Итого". Подводить итог нужно по графе 4 "Количество штатных единиц" и графе 9 "Всего в месяц, руб.". Итоговое число штатных единиц нужно указать в верхней части штатного расписания в строке "Штат в количестве". Итог по графе 9 - фонд оплаты труда в организации. Заметьте, этот показатель плановый. В действительности он может изменяться в большую или меньшую сторону. В большую - в случае работы в выходные дни или сверхурочно, в меньшую - когда сотрудники находятся на больничном, в отпуске за свой счет и т.д. После того как штатное расписание составлено, его подписывают начальник отдела кадров или лицо, на которое возложена обязанность вести кадровое делопроизводство, и главный бухгалтер. Особенности составления штатного расписания для сдельщиков Сдельщики - особая категория работников. Фиксированного размера зарплаты как такового у них нет, а ее размеры звисят от итогов выполненной работы. Учесть выплаты таким работникам в штатном расписании достаточно сложно. В Указаниях Госкомстата России по составлению штатного расписания говорится о том, что "при невозможности заполнения организацией граф 5-9 в рублевом исчислении... графы заполняются в соответствующих единицах измерения (процентах, коэффициентах и пр.)". Однако фактически оформить штатное расписание таким образом невозможно. В данной ситуации можно поступить так. Поставить в графе 5 "Тарифная ставка (оклад) и пр., руб." прочерк, а в графе 10 "Примечания" указать "Сдельная оплата труда/Сдельно-премиальная оплата труда" в зависимости от того, по какой схеме оплаты труда работает сотрудник, и дать ссылку на внутренний документ, который регулирует размер оплаты труда. Например, положение об оплате труда или положение об оплате труда и материальном стимулировании. Вносим изменения в штатное расписание Штатное расписание - плановый документ. И чаще всего его составляют на один год. Однако в нем невозможно предусмотреть все изменения организационной структуры, окладов, надбавок, которые могут произойти за календарный год. Поэтому достаточно часто штатное расписание приходится корректировать. Для этого существует два способа. Первый - издать приказ о внесении изменений в штатное расписание (образец смотрите ниже). Такой вариант удобен, если они незначительны. Второй - более масштабный. Если в организации происходят значительные перемены, лучше издать приказ об утверждении нового штатного расписания. Обратите внимание: при сокращении штата, переименовании должностей, изменении размера должностного оклада приказ по планируемым коррективам в штатное расписание нужно утвердить не менее чем за два месяца (ст. 74 и 180 ТК РФ). Образец приказа об внесении изменений в штатное расписание Общество с ограниченной ответственностью "Рассвет" Приказ N 17 о внесении изменений в штатное расписание 1 февраля 2007 года В связи с производственной необходимостью приказываю внести следующие изменения в штатное расписание с 12 февраля 2007 года: 1. Ввести в структурное подразделение "Отдел рекламы" одну штатную единицу должности "ведущий менеджер" с должностным окладом 14 000 рублей. 2. Вывести из структурного подразделения "Секретариат" одну штатную единицу должности "секретарь". Генеральный директор ООО "Рассвет" Сорокин С.Н. Сорокин ──────────── ─────────────── 01.02.2007 Штатный список (расстановка) В настоящее время дополнительно к штатному расписанию многие организации составляют штатный список. Его также называют штатной расстановкой. Этот документ не обязательный, но удобный для работы кадровиков и бухгалтеров. Он позволяет быстро отследить число занятых и свободных мест в компании, размеры и виды надбавок, установленных работникам. Унифицированной формы такого документа нет, поскольку это внутренняя разработка каждого работодателя. На наш взгляд, за основу штатного списка можно взять утвержденное штатное расписание и добавить графу "ФИО сотрудника". Таким образом, будут видны и структурное подразделение (отдел), где работает сотрудник, и наименование его должности, а также оклад и полагающиеся ему надбавки. Кроме того, по штатному списку легко выяснить количество вакансий. О.Н. Русакова, Как составить штатное расписание Унифицированная форма штатного расписания используется уже не один год. Однако все еще возникает много вопросов по ее применению. Рассмотрим самые важные из них. Можно ли обойтись без штатного расписания Штатное расписание - локальный нормативный акт, который отражает структуру организации, содержит перечень подразделений, наименований должностей, сведения о количестве штатных единиц, размеры должностных окладов, надбавок и месячный фонд заработной платы. Для его подготовки применяется унифицированная форма N Т-3, которая утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Напомним, что указанным документом установлены формы первичных документов, то есть документов, на основе которых компании ведут бухучет (п. 1 ст. 9 Федерального закона от 21.11.96 N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете"). Однако штатное расписание для этих целей не используется. Поэтому оно не является первичным документом, наличие которого обязательно для любой организации. А значит, форма N Т-3 носит только рекомендательный характер. Именно к такому выводу приходит большинство компаний, которые решают для себя отложить на потом или отказаться от составления штатного расписания. Разберемся, правы ли они. Ни один законодательный акт не устанавливает обязанности работодателя вести штатное расписание. В Трудовом кодексе оно только упоминается. В статьях 15 и 57 трудовая функция сотрудника определена как работа "по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы...". Однако это не означает, что организации такой документ не нужен. На практике штатное расписание - один из первых документов, который просят представить трудовые и налоговые инспекции при проверках. Отсутствие у организации штатного расписания проверяющие считают нарушением законодательства о труде и охране труда, за которое должностное лицо может быть оштрафовано на сумму от 500 до 5000 руб., а организация - от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 5.27 КоАП РФ). Отказ от составления штатного расписания может повлечь и другие проблемы. Например, в случае, если сотрудники были уволены по сокращению штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ) и подали в суд на своего работодателя. В такой ситуации без штатного расписания работодателю будет достаточно сложно доказать, что увольнение оправданно. Напомним, что при сокращении штата работодатель обязан предложить сотрудникам другие рабочие места (ст. 179 ТК РФ). Работников можно уволить только в том случае, если в организации нет вакансий или сотрудники отказались переходить на другую работу. Однако доказать, что в организации не было свободных мест, без штатного расписания невозможно. Вероятнее всего суд примет решение в пользу работников и восстановит их на работе. А работодателя обяжет возместить им моральный ущерб и выплатить заработную плату за время вынужденного прогула. Кроме того, с работодателя может быть взыскан штраф. Таким образом, чтобы избежать возможных санкций, работодателю необходимо ввести штатное расписание. А вот по какой форме его составлять - рекомендательной или адаптированной под нужды организации - работодатель решает самостоятельно. На наш взгляд, более оправданно применение формы N Т-3, поскольку в ней уже присутствуют все необходимые реквизиты. Составляем штатное расписание Заполним форму N Т-3. В ней 10 граф, к которым можно добавлять новые. А вот исключать какие-либо из них запрещено (постановление Госкомстата России от 24.03.99 N 20 "Об утверждении Порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации"). Если по какой-либо из граф документа нет сведений, ее следует оставить пустой. Сначала необходимо указать наименование организации, код по ОКПО, а также дату и номер составления документа. Проблем с указанием этих реквизитов, как правило, не бывает. Наименование организации допустимо указывать и полным, и сокращенным. Зачастую возникает путаница с тем, какие даты указать в строке на период ____ с "____" ______________ 200__" и в графе "Дата составления". В первом случае нужно отразить период, на который утверждается штатное расписание (обычно один год), и с какой даты оно начинает действовать, а во втором - число, когда фактически составлено штатное расписание. Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением) директора организации или уполномоченного им лица. Реквизиты этого документа нужно указать в строке "Утверждено приказом организации от "____" ___________ | |
12.05.2009 10:33:18 Вадим, спасибо за столь подробные ответы!!!  Но у меня к вам будет очень огромная просьба - все ответы это в основном теория... Можете ли вы выслать мне пошаговую процедуру принятия ШР примерно по следующим параметрам:1. Создание фирмы - утверждение ШР, приказы какие должны быть. 2. Внесли изменения в оклад некоторых работников - как будет выглядеть Приказ об изменениях более менее понятно, а вот как будет выглядеть ШР, какой будет номер - об этом поподробнее. Приложение к Приказу тоже является ШР, т.е нужно приложить копию? 3. Увеличение окладов - как выглядит ШР понятно, если делаем изменения то как нумеруем и т.д. Какие нужны приказы, что кроме доп соглашений к Трудовым нужно заключить с работниками (нужны ли приказы для каждого работника об изменениях оклада? 4. утверждение следующего ШР с наступление нового календарного года. и если можно все это с образцами документов! В России столько трудовых кодексов, сколько отделов кадров. | |
04.08.2009 09:50:39
| |||
04.08.2009 13:28:17
Например, в 1С8 и 1С8.1. ------------------------------------------------------- Безнаказанность рождает вседозволенность | |||
12.10.2009 16:55:38 Вадим, Вы у нас очень грамотный человек, пожалуйста помогите со штатным расписанием.Ситуация такая: 1. как мне составить штатное расписание, если у рабочих нет оклада,а только тарифные ставки.Например, ставка 60рублей в час, плюс районный коэф 30% и дальневосточные надбавки 30%. 2.Если можно то в примерах расскажите и покажите. | |
12.10.2009 16:59:49
типа остальные так себе.  | |||
12.10.2009 17:03:38 Нет что Вы я не хотела никого обидеть.Простите.НУ если Вы сможете помочь в моей проблеме, то пожалуйста, уважаемый гость, помогите. | |
12.10.2009 17:20:02 Super Положение об оплате труда и премировании. Примерный вариант есть на сайте. Посмотрите там есть расчетная сетка. Я думаю, сначало рассчитывается "Себистоимость" каждого работника  а только потм вносится в Штатное. | |
12.10.2009 18:52:49
Мы здесь все ОЧЕНЬ грамотные и вообще мы еще былые и пушистые !!!!!Под окладом (тарифной ставкой) в соответствии со статьей 129 Трудового кодекса РФ понимается фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Тарифные ставки — инструмент тарификации оплаты труда работника в организациях, финансируемых из федерального бюджета в соответствии с Единой тарифной сеткой. Коммерческие организации устанавливают размер окладов, исходя из своих финансовых возможностей. Здесь необходимо отметить, что размер оклада или тарифной ставки в соответствии со статьей 133 Трудового кодекса РФ не может быть ниже законодательно установленного минимального размера оплаты труда. Также нужно учитывать, что в размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты. При установлении должностных окладов или тарифных ставок необходимо помнить, что в штатном расписании можно отразить лишь размер оклада или тарифной ставки, поэтому учесть фонд оплаты труда полностью невозможно. Это обусловлено тем, что на предприятиях со сменным графиком работы оплата труда работников, получающих должностной оклад, увеличивается на размер доплат за работу в ночное время, а труд работников, заработная плата которых исчисляется из размера тарифной ставки, оплачивается в зависимости от числа проработанных часов в конкретном месяце и бывает различным. В большинстве организаций размер месячного фонда оплаты труда для отражения в штатном расписании рассчитывается из среднего числа рабочих часов и принимается условно равным 166 часам в месяц. Для рабочих, труд которых оплачивается по сдельной системе, в ШР, как правило, устанавливается тарифная ставка или оклад, которые, в зависимости от специфики организации, рассчитываются по определенным методикам. При установлении оклада следует руководствоваться требованиями, содержащимися в актах трудового законодательства, а также локальными нормативными актами — Положением об оплате труда в организации, Положением о премировании и другими. Изменено: - 12.10.2009 18:55:56 | ||||
Отписаться от сообщений с форума
Мнение администрации форума может не совпадать с мнением участников форума. Администрация форума не несет ответственности за сообщения, размещаемые участниками форума. Вместе с тем, убедительная просьба к участникам - при общении не нарушать действующее законодательство: при цитировании чьих-либо произведений не нарушать права авторов, не распространять недостоверную порочащую кого-либо информацию, не разглашать чьи-либо персональные данные и т.д. Если Вы заметили сообщение, которое, возможно нарушает закон или правила форума, пожалуйста, напишите нам >>
