may (Все сообщения пользователя) , Публикация №31750

спасибо, основная мысль ясна, обращаемся с заявлением в правоохранительные органы с целью зафиксировать факт хищения.

Коллеги, день добрый.
столкнулись с такой ситуацией.
сотрудник, подписав все документы на увольнение (соглашение сторон) отказался получать расчет (по его мнению он был неверно рассчитан), забрал все подписанные им ранее документы (оба экземпляра) , включая ведомость ЗП и "скрылся"

у работодателя имеется только скан подписанного сотрудником соглашения о расторжении, скан заявления об отправке трудовой книжки.

Сам работник выставил устное требование аннулирования его увольнения.

какие действия уже предприняты:

1. составлены акты об отказе получать ЗП, о факте подписания документов, о факте незаконного изъятия подписанных документов.
2. сотруднику отправлено уведомление о получении ЗП
3. сотруднику направлено письмо с просьбой вернуть изъятые документы, с акцентом на то, что увольнение легитимно, и разъяснением, что изменение условий соглашения о расторжении ТД единолично сотрудником не может быть принято.

в случае, если бывший сотрудник продолжить настаивать на том, что он продолжает работать в компании, и обратиться в ГИТ.., может ли служить подтверждением законности увольнения сканы соглашения и заявления на отправку ТК, а так же акты, журналы регистрации.

возможно, есть отработанный алгоритм действий работодателя в такой ситуации?

спасибо.

день добрый, видимо "горе от ума"

коллеги, прошу помочь в ситуации:
в ТК говорится:
Испытание при приеме на работу не устанавливается для: ....лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;


верно ли я понимаю, что в данном случае речь о том, когда соглашение заключили работодатели ?
а как быть в случае, если соглашение было между сотрудником и работодателем? распространяется ли это правило? или установление срока испытания допустимо?
спасибо.

спасибо

Коллеги, возник вопрос именно с полиграфом и правомерности его использования.
подскажите, юридически безопаснее как поступить?

Некоторые источники рекомендуют прописать пункт согласия на прохождения с определенной периодичностью в трудовой договор.

у меня большие сомнения по этому моменту, я больше склоняюсь к тому, чтобы брать письменное согласие от сотрудника непосредственно перед полиграфом.


спасибо.

Коллеги, помогите.

ситуация:

сотрудник юридически оформлен в юр лице "А" в городе 1, а работает в городе 2, на территории юр. лица "В".
насколько законно указывать в трудовом договоре фактическое место работы, к которому работодатель не имеет никакого отношения.

спасибо

Спасибо.

Коллеги, подскажите:


в Трудовом Договоре (ТД) прописана временная надбавка, (предоставляемая на период вхождения в должность), которая через некоторое время снимается.

вопрос, насколько корректно указывать в ТД условия, которые, хоть и мотивировано, но ухудшатся.

или же подобное допустимо, но тогда второй вопрос, как это отразить в Штатном Расписании, с учетом того, что надбавка не постоянная (и вообще надо ли её тогда в ШР указывать)

спасибо

Надежда Бекетова,
ФСС и ПФР примет такие справки как подтверждение стажа? В каких законодательных документах это указано?

...Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц...Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"

у меня вопрос про графе № 10 "примечание", какого рода/вида примечания указываются в этой графе?
в постановлении по примечания не сказано ничего.

мы когда принимаем сотрудника на работу руководствуемся ТК, но основанием для приема служит что? - ТД. так и в этой ситуации, мы, руководствуясь ст. 58 создаем основание - доп. соглашение.
и т.к. сотрудник остается работать на постоянной основе, то меняется одно из условий его ТД, поэтому доп. соглашение необходимо.

в 2009 году порядка сотни выходных дней, при пятидневке, з.п. за этот период (выходные)не выплачивается, а вот отпускные – они ж по календарным дням, что мешает на протяжении года предоставлять по желанию работника (директора) отпуск на субботу и воскресенье, ну или другие выходные дни (не праздничные). Конечно, не знаю, что скажет на это проверяющая инстанция, но нигде не встречала, что так делать нельзя, ну и конечно не забудьте предоставлять части отпуска по 14 дней. смотришь, за 3 года долги и отдадите

Директор, отлично понимающий ТК редкость, очень прискорбно, что многие руководители не только не понимают, но и отрицают закон. отсюда и запросы типа : они сейчас на больничном? - уволить их до конца недели! или за работу в ночь или в праздничный день беременной беру ответственность на себя.
Но, для чего кадровик в компании? для того, чтобы соблюдать её (компании) интересы, если не удалось завоевать авторитет у директора ( такое бывает) и он не слушает ваши предупреждения об ответственности за нарушение прав работника (вплоть до уголовной), то надо действовать другими способами,
Заручитесь поддержкой иных лиц, авторитетных для директора, и попытайтесь донести до руководителя информацию через этих лиц (юрист, зам, глав. бух). Компании, состоящей только лишь из самодуров не бывает.
Есть вариант обсуждения последствий на общем собрании с другими руководителями (воззвать к общественному мнению, так сказать)
Или же, как советовали выше, придумайте иной способ. Поговорите с претендентом на увольнение, помогите в поиске новой работы.
Ещё раз повторюсь, что кадровик – это представитель работодателя, и должен отстаивать интересы компании (прошу не путать с интересами директора).

1. и 138, в данном случае - удержания не более 50% заработной платы, причитающейся работнику.
2. относительно очередности, то она регламентируется графиком, который "обязателен как для работодателя, так и для работника." (123 ТК), предоставлять отпуск до истечения 6 месяцев можно, но посогласованию "работник - работаадатель",(122 ТК) но помните про ст. 138.

мое мнение, что работадатель, всегда может идти на уступки работнику, когда эти уступки не ухудшают положение работника и если они,уступки, соответствующе оформлены.(соглашения, заявления и пр.)

Ст.137 ТК РФ.[/QUOTE]