priznak214 (Все сообщения пользователя) , Публикация №83285

Спасибо. Я тоже сомневаюсь. думаю, ничего не писать в ТД, сослаться на ПВТР или доп.соглашение какое.
Скажите, а как возможно в ТД отразить зарплату за "трудодень" - за каждый выход на работу и исполнение обязанностей в течение рабочего времени. Оплачиваются эти трудодни еженедельно, в конце смены. Но вот подсчитываются именно так - по дням.
Думаю, может формулировка "тарифная ставка" подойдёт?


В любом случае в ТД сумма (за трудодень) будет указана меньшая, чем МРОТ. Хотя зарабатывают продавцы гораздо больше. Это вообще возможно? Дней-то рабочих в месяце у разных смен разное количество выходит и оклад фиксированный тут не установить.

Как думаете, ребята?

Добрый день.

Уважаемые форумчане, подскажите, как отразить в ШР заработную плату продавцов, если в ТД оклад не указан, а указана выплата за ежедневный выход на работу (700 рублей, например). За трудодень, в общем.
Пересчитывать ли её на еженедельную (зарплату сотрудники получают еженедельно, по окончании смены, кто сколько дней отработал), или на месячную (но в месяц у всех будет разная сумма выходить - работают 7 через 7, а в месяце не ровно 4 недели). Или не отступать от условий ТД?

Спасибо

Добрый день, коллеги.
Прошу совета.
В сети магазинов посменно работают продавцы (в каждом - по одному-двое). График: по 12 часов (с 11 до 23, минус обеденный перерыв), неделя через неделю.
Собственно, пытаюсь грамотно составить ТД. Сложности такие:
1. Так как еженедельная выработка каждого сотрудника будет от 0 часов (в выходную неделю) до 80,5 часов (11,5 часов в день - 30 минут обед), сомневаюсь в правильном отражении этой системы в ТД.
Варианты пока такие приходят на ум:
- указать продолжительность недели и рабочего времени в день реальные. Но добавить такую информацию: "Среднемесячная норма выработки в рабочий день составляет 8 часов. Среднемесячная еженедельная продолжительность работы составляет 40 часов". На самом деле до 8 я округлила чуток, там выходит ~8,4. Можно обед увеличить до часа, тогда уложусь. Хотя пока этот вопрос я решила указанием в ТД следующего пункта: "Сотруднику устанавливается режим ненормированного рабочего дня". Возможен такой пункт, если среднемесячное ежедневное рабочее время больше 8-ми часов?
Но правомерны ли такие термины (среднемесячная норма, еженедельная продолжительность) в "обычном" ТД? Я же эти показатели сама высчитала для каждой смены на 2016 год, просто по логике (сложила все рабочие дни одной смены, умножила на продолжительность рабочего дня и разделила на количество рабочих дней официальных по производственному календарю). Но это ж по логике, а, небось, не по закону! Может, это термины, используются сугубо в определённом виде ТД - например, с режимом суммированного учёта рабочего времени?
- можно указать в договоре, что используется суммированный учёт рабочего времени. Но какие ограничения ставит такая формулировка? Слышала, но нигде не могу найти подтверждения, что при таких условиях всё равно нельзя сотруднику работать по 12 часов более трёх дней подряд. А у них выходит аж семь дней в таком режиме!
Ограничения же всё равно есть и в этом случае: за учётный период продолжительность рабочего времени также не должна превышать законно установленную (исходя из 40 часов в неделю), верно? А если будут переработки, можно ли и в таком варианте ТД указать и ненормированный рабочий день?
Поверьте, я не пропагандирую колониальное право! Я просто пытаюсь оформить ТД по закону. А девочки работой довольны все как одна! Им предлагали и меняться посреди дня, и 2/2, и 3/3 графики. Но они все согласились именно на 7/7! Сами просили! К тому же, зарплата больше на 30-120% (от сезона зависит), чем в других магазинах на аналогичных должностях (те же пятёрочки, магниты), недостачи практически не вешаются (только совсем вопиющие), инвентаризацию при пересменке продавцы сами не проводят! В магазинах чисто, уютно, светло. Действительно, приятно работать!

Естественно, все условия будут подтверждаться соответствующими документами: если это пункт о ненормированном рабочем дне - ЛНА о нём, если суммированный учёт - соответствующий пункт в ПВТР.

2. Аттестация рабочих мест по условиям. Естественно, на это нет ни времени, ни средств. Скажите, что более чревато проблемами (штрафами): отсутствие пункта об условиях труда в ТД (класс безопасности) или наличие этого пункта в ТД ("из головы";), не подтверждённого реальным заключением аттестационной комиссии?
Неужели реально каждое рабочее место вы все сертифицируете, да ещё за деньги у сторонних компаний? Это ж жуть сколько денег!!!
Магазины в разных местах города, по планировке отличаются. Логично, что каждое рабочее место в каждом из магазинов необходимо будет аттестовать. Но, вдруг возможно, "проверить" только одно из них на целую группу людей по должности "продавец-кассир"?

Что посоветуете?
Спасибо



СЛУЧАЙНО ПРОДУБЛИРОВАЛА ТЕМУ! УДАЛИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, ОДНУ ИЗ НИХ!

Добрый день, коллеги.
Прошу совета.
В сети магазинов посменно работают продавцы (в каждом - по одному-двое). График: по 12 часов (с 11 до 23, минус обеденный перерыв), неделя через неделю.
Собственно, пытаюсь грамотно составить ТД. Сложности такие:
1. Так как еженедельная выработка каждого сотрудника будет от 0 часов (в выходную неделю) до 80,5 часов (11,5 часов в день - 30 минут обед), сомневаюсь в правильном отражении этой системы в ТД.
Варианты пока такие приходят на ум:
- указать продолжительность недели и рабочего времени в день реальные. Но добавить такую информацию: "Среднемесячная норма выработки в рабочий день составляет 8 часов. Среднемесячная еженедельная продолжительность работы составляет 40 часов". На самом деле до 8 я округлила чуток, там выходит ~8,4. Можно обед увеличить до часа, тогда уложусь. Хотя пока этот вопрос я решила указанием в ТД следующего пункта: "Сотруднику устанавливается режим ненормированного рабочего дня". Возможен такой пункт, если среднемесячное ежедневное рабочее время больше 8-ми часов?
Но правомерны ли такие термины (среднемесячная норма, еженедельная продолжительность) в "обычном" ТД? Я же эти показатели сама высчитала для каждой смены на 2016 год, просто по логике (сложила все рабочие дни одной смены, умножила на продолжительность рабочего дня и разделила на количество рабочих дней официальных по производственному календарю). Но это ж по логике, а, небось, не по закону! Может, это термины, используются сугубо в определённом виде ТД - например, с режимом суммированного учёта рабочего времени?
- можно указать в договоре, что используется суммированный учёт рабочего времени. Но какие ограничения ставит такая формулировка? Слышала, но нигде не могу найти подтверждения, что при таких условиях всё равно нельзя сотруднику работать по 12 часов более трёх дней подряд. А у них выходит аж семь дней в таком режиме!
Ограничения же всё равно есть и в этом случае: за учётный период продолжительность рабочего времени также не должна превышать законно установленную (исходя из 40 часов в неделю), верно? А если будут переработки, можно ли и в таком варианте ТД указать и ненормированный рабочий день?
Поверьте, я не пропагандирую колониальное право! Я просто пытаюсь оформить ТД по закону. А девочки работой довольны все как одна! Им предлагали и меняться посреди дня, и 2/2, и 3/3 графики. Но они все согласились именно на 7/7! Сами просили! К тому же, зарплата больше на 30-120% (от сезона зависит), чем в других магазинах на аналогичных должностях (те же пятёрочки, магниты), недостачи практически не вешаются (только совсем вопиющие), инвентаризацию при пересменке продавцы сами не проводят! В магазинах чисто, уютно, светло. Действительно, приятно работать!

Естественно, все условия будут подтверждаться соответствующими документами: если это пункт о ненормированном рабочем дне - ЛНА о нём, если суммированный учёт - соответствующий пункт в ПВТР.

2. Аттестация рабочих мест по условиям. Естественно, на это нет ни времени, ни средств. Скажите, что более чревато проблемами (штрафами): отсутствие пункта об условиях труда в ТД (класс безопасности) или наличие этого пункта в ТД ("из головы"), не подтверждённого реальным заключением аттестационной комиссии?
Неужели реально каждое рабочее место вы все сертифицируете, да ещё за деньги у сторонних компаний? Это ж жуть сколько денег!!!
Магазины в разных местах города, по планировке отличаются. Логично, что каждое рабочее место в каждом из магазинов необходимо будет аттестовать. Но, вдруг возможно, "проверить" только одно из них на целую группу людей по должности "продавец-кассир"?

Что посоветуете?
Спасибо

1. Можно ли, не сбивая нумерации, оставлять после записи о приказе/работнике/ТКн оставлять пару строк на всякий случай, ну, и для удобоваримости для читающего (чтобы текст не сливался)?
В каких можно журналах, а в каких - нет? Неудобно же потом будет мелко-мелко вписывать несколько строк в одну ячейку!


Вот, к примеру, книга учёта движения трудовых. У меня почерк убористый, я в одну-две ячейки/строки укладываюсь. А вот если будет выдаваться вкладыш или дубликат ТКн при утере, или изменение фамилии, или почтой высылаться ТКн с уведомлением - вписать информацию уже негде будет!

Я как бы так мыслю: если нигде не запрещено, то разрешено... Только вот не знаю где о запретах почитать...

Как вы поступаете?

2. И ещё вопрос про журнал ознакомления с ЛНА: в журнале идёт расчет на ознакомление с шестью ЛНА. Какие вы вписываете? Все ли "умещаются"? Остаток оформить отдельным листком ознакомления? Или можно с середины книги (работников мало) другие ЛНА в шапку вписать и всех "ознакомить"?

3. Почему в книге учёта движения трудовых нет информации об ответственном за заполнение/ведение книги? Это подразумевается ТД, допсоглашениями и приказами о возложении внутри организации? А нужно ли с каким-либо из этих документов работников знакомить (т.е. - является ли какой-либо из этих документов ЛНА и все ли ЛНА подлежат ознакомлению с ними всех работников)?

Спасибо.

Да в ШР две должности бухг.: ГБ и просто Б (на 0,5 ст). А раз он работает не более 4-х часов... Я и подумала оформить ему эту вот Б с 0,5 ст...
Просто он человек очень плохой. Молодой и мерзкий. Работает плохо. Работников за людей не считает. Кичится тем, что однажды съездил в детский интернат как бы с помощью... Не хочу такому потакать. И, к тому же, работая совместителем, получает полную ставку - ему что в табеле не пиши...
ОН сверху поставленный. Так и хочется ему написать в ТК - Б, ты, Б! А не Главный!..

Спасибо.
А можно ли датой приказа о приеме поставить 1 января (как все в заявлении и пишут), а ТД заключить от 31 декабря? Ведь заявления написаны ещё более ранним днем?
Как бы заранее подготовить, чтобы не возникло вопросов у проверки: кто это приказы и ТД на всех работников 1 января оформлял?
Но тогда каким числом работнику подписывать приказ и ТД? 10 января?

И открытием новой. Все работники концом декабря пишут заявления по собственному. И тут же - на прием с 1 января в новую организацию.
А как быть с декретницами? Могут ли они вот так, по собст, уволиться? И какого рода тогда с ними, вновь принятыми в новое ООО заключать ТД? Прописывать выход на работу после праздников, а они тут же пишут заявление на декрет?

Спасибо

Чем-то регулируется этот вопрос? Бухгалтер в конторе один. Может ли он быть "главным"? "Начальствовать"-то некем!
И может ли он быть этим самым главбухом при том, что работает здесь по совместительству, на время декретного отпуска основного сотрудника?

И вдогонку тогда по отделу кадров аналогичный: может ли в ОК, состоящем из одного человека, этот самый человек быть вдруг начальником отдела?

Спасибо

Ох, об увольнении! Увольнении, конечно! Перепутала...

И что писать в столбце "должность/структурное подразделение" напротив фамилии заявителя, если регистрируемое заявление - о приёме и человек ещё не имеет никакой должности на предприятии?

В некоторых образцах просто видела, что основанием отпуска в приказе на отпуск не просто заявление "Иванова от 01.01.2001", а ещё и номер заявления пишут...

Вот, собственно, и весь вопрос - нумеровать ли все заявления работников, вносимые "сплошняком" в журнал регистрации заявлений? Именно при регистрации заявлений в журнале!
Есть ли регулирующие этот вопрос законы? Или всё решается ЛНА и инструкциями в отделе кадров?
Необходимо ли вообще что-либо на заявлении "проставлять". Этот самый номер заявления (если всё же окажется, что он нужен) или какие визы руководства?

Спасибо!

Спасибо

Спасибо. Не перепутать бы ещё основания увольнения...

Вы знаете, мне проще 7 журналов завести (с учётом, конечно, ЛС это или ОД и сроков хранения), чем один журнал по кадрам и без конца в него исправления вносить: то взяли по белой, потом выясняется, что человек по черной работает - бухгалтер с чьего-то распоряжения не провел человека, то руководство распоряжается уволить прогульщика. потом его оставить...
Пусть в них пять записей всего будет. ЛНА исправим (их и посейчас нет - к концу года только утрясли чего нужно-не нужно и кого с этим знакомить)...

Спасибо! Это Вы про ДС хорошо подсказали! В дальнейшем так и поступлю! А как быть сейчас - один период от биржи она уже отработала, начался второй. Но между ними есть промежуток в несколько дней (так на бирже оформляют). Вероятно, это так и будет продолжаться. Возможно ли в этой ситуации (несколько дней человек у нас как бы и не работает больше - и их, и наш срочный истекли) заключить ДС (с биржей заранее, до начала первого периода этот вопрос не обсуждали)? Будет ли оно в рамках первого ТД? Может ли ДС его (ТД) продлевать?
Хотя опять придется все приказы на прием перенумеровывать. Зато без лишних приказов и записей в ТКн обойдёмся!
Спасибо!

Спасибо!
Изрисую всю ТКн тётеньке! Надо сразу вкладыш покупать!

Спасибо!
Ну, тогда вообще идеально получается! Оформить диспетчеру (без возложений на директора!) совмещение. Бухгалтерию-то при проверке кадров не проверяют! И строк в табеле не будет, и приказов в журнале приёма "лишних" (можно ведь отдельный журнал завести для таких приказов. Это же ЛС?)
А в каком тогда виде бухгалтеру предоставлять данные о кол-ве отработанного времени? Или оно единовременно соглашением и приказом устанавливается?

Ясно. Если между работником и директором - приказ о доп. работе и подписанное соглашение (2 экз.)
А самому директору можно такое же на себя "провернуть"? Это и будет приказ о возложении? С кем ему тогда доп. соглашение подписывать (он одновременно предстваляет две стороны). Так?

Добрый день.
Подскажите, делать ли запись в ТКн о работе человеку, работающему по срочному договору и договору общественных работ от биржи труда? Дело в том, что по такому договору с биржи его не снимают и там он на весь период договора получает пособие. Но и мы отчисления делаем. ВСех всё устраивает. Но договоры биржа почему-то заключает на разные сроки, очень короткие, а не на один срок до момента окончания у человека возможности быть на бирже зарегистрированным (около года). Это периоды от одного до двух месяцев. Соответственно, записей в ТКн у человека появится множество.
Как лучше поступить? Можно ли вообще ничего не писать (не знаю тонкостей взаимодействия с биржами и их договорами).
Спасибо

Спасибо!
Значит, совместительство - это доп. строка в табеле. А совмещение - просто увеличение оплаты и строки в табеле "инспектор" не будет? А как тогда отразить в табеле доп. 4 часа за инспектора?

Спасибо!
Скажите, а соглашение о доп. работе - это к какому виду документов отнести и где зарегистрировать и хранить (в лично карточке?)? Это, случайно, не локальный ли акт? Никого с ним в журнале под роспись знакомить не придётся?
И приказ о поручении доп. работы=приказ о возложении (до момента прихода человека на должность)? Правильно я поняла?

Скажите, правильно ли я поняла - если в ДИ директора прописать такие условия - в табеле не придётся его отдельной строкой за инспектора ОК вписывать?
И ещё. Если директор сам на себя КД возложил и тут приходит человек на должность инспектора - обязанности по ведению КД к нему "автоматически" переходят, или их нужно отдельным приказом с директора "снимать"?
Спасибо

Спасибо
А можно на директора на время отсутствия в штате кадровика одним приказом возложить и КД и хранение ТКн?
Ему тогда в табеле надо будет инспектора ОК (он же есть в штатном) указывать и оплачивать?