Я собираю в эл.виде много всяких статей по КДП, вот что нашла на Вашу тему:
Сотрудник был сокращен. Суд обязал работодателя восстановить данного сотрудника в должности. На этот момент его обязанности уже распределены между другими сотрудниками и потребности в прежней должности нет.
Как правильно восстановить работника в должности и передать ему обязанности, которые были переданы другим сотрудникам?
По смыслу ст. 394 ТК РФ работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе, то есть на занимаемой ранее должности (определение Конституционного Суда РФ от 16.02.2006 N 30-О).
Вынося решение о восстановлении на работе, суд не занимается трудоустройством работника на имеющейся у работодателя на данный момент вакантной должности, а восстанавливает нарушенное право. То обстоятельство, что занимаемая ранее сотрудником должность в настоящий момент в штатном расписании отсутствует, не может препятствовать исполнению судебного решения. Если работник по решению суда подлежит восстановлению на должности, которая отсутствует в штатном расписании, работодатель все равно обязан допустить его к исполнению прежних обязанностей и отменить приказ об увольнении. Фактически это означает включение в штатное расписание "удаленной" должности, что предполагает издание приказа (распоряжения) об изменении штатного расписания. Последующие изменения в штатном расписании к спору о восстановлении в должности отношения не имеют (смотрите, например, определения Тамбовского областного суда от 01.11.2004 N 33-2016, от 21.04.2003 N 33-665).
В соответствии со ст. 396 ТК РФ и ст. 211 ГПК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. Восстановление оформляется работодателем на следующий после принятия судебного решения день путем издания приказа об отмене приказа об увольнении работника и о восстановлении его в прежней должности, с которым необходимо ознакомить работника. Как указано в п. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве", содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ об увольнении работника.
Если работодатель задержит исполнение решения суда о восстановлении на работе бывшего сотрудника, не предоставив последнему возможности исполнять обязанности по прежней должности, суд, принявший решение, вынесет определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка (ст. 396 ТК РФ).
В случае, когда после восстановления должности в штатном расписании работодатель не может обеспечить сотрудника фактической работой (как в рассматриваемой ситуации), на наш взгляд, у работодателя возникают основания для оформления простоя. Под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (часть третья ст. 72.2 ТК РФ). Напомним, что оплата времени простоя производится по правилам ст. 157 ТК РФ.
Поскольку в соответствии со ст. 107 ТК РФ время простоя не относится к времени отдыха работника, при простое он обязан находиться на рабочем месте. В то же время в локальном нормативном акте может быть предусмотрена возможность освобождения работника от обязанности присутствовать на рабочем месте во время простоя. Такой локальный нормативный акт, по нашему мнению, имеет право на существование, поскольку он улучшает положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 8 и ст. 9 ТК РФ).
После восстановления сотрудника и включения его прежней должности в штатное расписание работодатель, при наличии объективных причин, вправе принять решение о сокращении этой должности. Но сделать это надо с соблюдением всех требований в отношении процедуры увольнения по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Если же должность не будет включена в штатное расписание, то уволить работника по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ не получится, так как сократить несуществующую штатную единицу нельзя.
и с датами разобраться. Пишу сейчас, потому что в бухгалтерии вспомнили,когда стали месяц закрывать, что перевести надо было еще 1 сентября и что документы они все уже давно получили:happy. Мое предложение перевести с 1 октября было отвергнуто,т.к. им надо отчитываться в налоговую и пфр по месту аренды склада с 1 сентября
Будем Вам очень признательны!