Ethlinne (Все сообщения пользователя) , Публикация №117423

ну да, но я в этом вопросе со стороны работника выступаю.
тогда можно доп. вопрос) как вы считает, если работник согласен на доп соглашение с изменением бессрочного в срочный, что тогда? я так думаю, что в итоге он может заявить, что "я - не я и лошадь не моя" и пойти в суд, чтоб дополнительное соглашение о такой операции признали недействительным ...

И снова добрый день, дорогие форумчане!
И снова я с вопросом=)
Ситуация такова - с работником был заключен срочный трудовой договор до 15.08.2013 года. Сейчас кадровая служба очнулась ото сна и вспомнила, что надо было бы всех уведомить и уволить.. Предлагают работникам заключить дополнительное соглашение о продлении срочного трудового договора (задним числом) или дополнительное соглашение об изменении бессрочного трудового договора на срочный.
Насколько я знаю, ТК РФ не допускает изменения срока трудового договора (если не считать беременных и т.п.), верно ли это?
Я так понимаю, что срочный трудовой договор - это все-таки ухудшение условий работы, а следовательно работодатель не имеет права продлевать или навязывать сроки.
На форуме почитала темки и нашла ответы в поддержку как продления, так и перезаключения... Думаю, может что-то упустила в изменениях зак-ва... Может быть у кого-то были прецеденты, судебная практика..
Заранее спасибо!

Olma, отлично! Большое спасибо=))

спасибо)))

=) найдется у кого образец какой-нить завалящий?)))

сразу видно нормальная организация - все есть))) у нас такого положения нет.. видимо никто ничего не может посоветовать, кроме как вести нормально кадры в организации xD
придется опять самой выдумывать..

Добрый день, дорогие форумчане!
Снова обращаюсь к вам за советом и помощью)
ситуация такова: есть сотрудник (программист), он собирается увольняться. Руководство хочет каким-то образом обязать его на новом месте работы не разглашать информацию, которую он почерпнул, работая у нас)
более подробно: чисто теоретически, уходя, он может скопировать на флеху себе программные коды, идеи, разработанные нашими специалистами, а потом на новом месте работы выдать их за свои. Положения о конфиденциальности у нас нет и вводить данный режим никто не хочет.. в гос учреждениях, насколько я слышала, заключают некое обязательство о неразглашении, но мне видится, что после окончания трудовых отношений такие вещи уже не будут иметь юр. силы...
Можно ли заключить гражданско-правовой договор о неразглашении или что-то в этом роде?
вообщем-то, насколько я поняла, целью руководства является даже не что-то имеющее юридическую силу, а просто какой-то текст, который предостережет сотрудника от воровства чужих идей и использовании во вред нам этих идей на новом месте работы

к сожалению, у нас в организации аттестации не проводятся по всем правилам.. так что, чем смогла - помогла. но, если судить по прочитанному мной, для Вас нет каких-то специальных норм.. можно попробовать поискать судебную практику по Вашему вопросу

Вывод штатной единицы из штатного расписания регистрируется в программе вводом новой записи в регистр сведений Штатное расписание организаций, в качестве даты действия записи указывается дата изменения, количество ставок по сокращаемой должности устанавливается равным 0.
в 1С все штатное расписание держится на датах в правом нижнем углу(если откроете любую штатную единицу) - вносите изменения по имеющейся единице - меняете дату на текущую. все изменения программа фиксирует. Так что, если все делалось правильно, Вам по любой заданной дате должно формироваться актуальное на тот момент штатное расписание.

и еще:
При разработке Положения об аттестации работодатель может взять за основу любое подходящее отраслевое положение или воспользоваться нормами постановления ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 "Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи". Этот документ до сих пор не признан утратившим силу и применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.
В Положении об аттестации работников должны быть указаны:

1. Цели ее проведения. Основная цель проведения аттестации – это определение уровня квалификации работников. Кроме того, целью аттестации может служить изменение организационной структуры или системы оплаты труда и т.п.
   
2. Категории работников, подлежащих аттестации. Работодатель, исходя из особенностей своей деятельности, квалификационных данных сотрудников и прочих причин, может распространить аттестацию на любые категории персонала: от управленческих работников до технических исполнителей.
   
3. Категории работников, которые не проходят аттестацию. В частности, к ним относятся:
   • беременные женщины;
     
   • лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет;
     
   • сотрудники, проработавшие к моменту проведения аттестации менее одного года;
     
   • сотрудники, работающие по срочным трудовым договорам.
     

По усмотрению работодателя от прохождения аттестации можно также освободить другие категории сотрудников, например, совместителей и работников, вышедших после отпуска по уходу за ребенком.

Квалификационные требования, которым должна соответствовать каждая категория аттестуемых работников. Эти требования можно взять из должностных инструкций и (или) из Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37. Требования можно прописать подробно или указать документ, в котором они закреплены.

Критерии оценки аттестуемых работников. Они устанавливаются исходя из сложности обязанностей, выполняемых работником. При этом указанные обязанности должны быть четко прописаны в трудовом договоре или должностной инструкции.

Способы проведения аттестации. Их нужно определить для каждой категории аттестуемых работников. Это может быть выполнение теста, написание отчета, индивидуальное или коллективное собеседование, выполнение определенного задания (например, изготовление образца), а также любое сочетание этих способов. Главное, чтобы эти способы позволяли определить квалификацию работника.

Периодичность проведения аттестации. Как правило, аттестация проводится один раз в 3-5 лет. Более частое проведение аттестации считается непродуктивным, так как создает напряженную атмосферу в коллективе и отнимает немало организационных, трудовых и иных ресурсов.
При этом можно предусмотреть возможность и основания для проведения внеплановой аттестации. Такую аттестацию проводят в связи с введением новых условий труда, массовыми жалобами потребителей на качество продукции, услуг и т.п.

Сроки проведения аттестации. Они зависят от численности персонала, в том числе того, который будет подготавливать и проводить аттестацию.

Порядок подготовки и утверждения графика аттестации и других документов, необходимых для ее проведения. Такими документами могут быть бланк аттестационного листа и протокол заседания аттестационной комиссии.

Порядок формирования аттестационной комиссии. Обычно комиссия состоит из председателя, секретаря и членов комиссии, которые выбираются из руководящих работников и высококвалифицированных специалистов организации. Возможно приглашение сторонних специалистов. Может быть предусмотрено формирование нескольких комиссий для аттестации различных групп работников.
Обратите внимание: если проводится аттестация, которая может спровоцировать увольнение работников по причине их несоответствия занимаемым должностям или выполняемой работе, то в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа первичной профсоюзной организации при условии, что в компании есть профсоюзный орган (ч. 3 ст. 82 ТК РФ).

Регламент работы аттестационной комиссии. Здесь следует прописать:

• как происходит заседание комиссии;
  
• как она принимает решения. Обычно они принимаются путем голосования. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее 2/3 членов комиссии;
  
• сколько членов комиссии должно присутствовать на заседании, чтобы был кворум;
  
• должны ли присутствовать на заседании аттестуемый работник и (или) его непосредственный руководитель. Так, постановление ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 предполагает, что и работник, и его руководитель присутствуют на заседании.
  

Виды решений по результатам аттестации. Постановление ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 рекомендует принимать одно из следующих решений:

• соответствует занимаемой должности;
  
• соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
  
• не соответствует занимаемой должности.
  

Использование результатов аттестации. Работодатель может использовать результаты аттестации тремя основными способами:

• убедиться, что сотрудники соответствуют занимаемым должностям (выполняемым работам), и оставить все без изменений;
  
• отметить сотрудников, успешно прошедших аттестацию: повысить в должности, повысить зарплату, выписать единовременную премию, направить на обучение, переобучение, повышение квалификации;
  
• расторгнуть трудовые договоры с работниками, не прошедшими аттестацию.
  

Обратите внимание, что ч. 3 ст. 81 ТК РФ содержит обязательное требование, касающееся увольнения работника в связи с несоответствием занимаемой должности. Оно допускается, только если у работодателя нет возможности перевести такого работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу. Речь идет как о вакантной должности, соответствующей квалификации работника, так и о вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работе, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

вот что нашла:
Возможность проведения аттестации работников установлена Трудовым кодексом РФ. Однако в нем не прописаны правила и порядок ее проведения. Кроме того, в настоящее время нет и другого нормативного правового акта, который регулировал бы общие вопросы аттестации.
В то же время есть множество специальных нормативных правовых актов, в которых прописан порядок проведения аттестации для отдельных категорий работников (для которых ее прохождение является обязательным). Назовем некоторые из них:

• Порядок аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений (утв. приказом Минобрнауки России от 24.03.2010 № 209);
  
• Положение об организации работы по подготовке и аттестации специалистов организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору (утв. приказом Ростехнадзора от 29.01.2007 № 37);
  
• Порядок проведения аттестации сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации (утв. приказом МВД России от 14.03.2012 № 170);
  
• Порядок и сроки проведения аттестации работников железнодорожного транспорта, ответственных за погрузку, размещение, крепление грузов в вагонах, контейнерах и выгрузку грузов, а также порядок формирования аттестационной комиссии (утв. приказом Минтранса России от 11.07.2012 № 230);
  
• и т.п.
  

В этих документах определены круг аттестуемых работников, периодичность аттестации, сроки ее проведения и методы аттестации, порядок формирования аттестационной комиссии и другие вопросы.
Для остальных категорий сотрудников, работа которых не подпадает под действие специальных нормативных правовых актов, аттестация может проводиться по решению работодателя. При этом порядок проведения аттестации работодатель устанавливает самостоятельно. Как правило, такой порядок закрепляется в Положении об аттестации работников.

А должностная инструкция у Вас есть для работника? вообще, сможете доказать документально, что работник не справился с испытательным?

так что все получается очень логично. деньги удерживают только за то, что вы не отгуляли по факту -, вместо этого, за эти дни платят зарплату. мне кажется, что тут даже как такового удержания и нет - у вас же не просят вернуть деньги, просто пересчитывают начисления.

а вот пример оттуда же:
Пример
Сотруднику организации ЗАО "Швейная фабрика" Давыдовой Т.М. предоставлен очередной оплачиваемый отпуск с 26.03.2012 по 08.04.2012 (14 календарных дней). С 29.03.2012 она была отозвана из отпуска по производственной необходимости.
Необходимо зарегистрировать отзыв из отпуска и перерасчитать отпускные в программе.
Выполняются следующие действия:

1. Регистрация, начисление и выплата очередного ежегодного оплачиваемого отпуска сотрудника.
   
2. Регистрация факта отзыва сотрудника из отпуска.
   
3. Перерасчет отпускных выплат в связи с отзывом из отпуска.
   

Сумма, начисленная сотруднику за период отпуска, составила: 510,20 (средний дневной заработок) * 14 дней = 7 142,80 руб.

Сумма к выплате составила: 7 142,80 руб. - 929 руб. (НДФЛ по ставке 13%) = 6 213,80 руб.
С 29.03.2012 сотрудник был отозван из отпуска по производственной необходимости. Оформление приказа на отзыв из отпуска выполняется вне программы (отзыв работника из отпуска оформляется приказом в произвольной форме).
За 3 календарных дня отпуска сотруднику начислено: 510,20 руб. (средний дневной заработок) * 3 дня = 1 530,60 руб. Сумма начисленных отпускных оказывается меньше ранее начисленной сотруднику суммы 7 142,80 руб.
При начислении заработной платы сотруднику за март учитывается, что он вышел на работу с 29 марта. Количество отработанных им рабочих дней составляет 18. За март сотруднику начислено вознаграждение за труд в сумме 12 857,14 руб. Сумма НДФЛ, подлежащая удержанию с доходов сотрудника за март, составляет 1 870 руб.
При выплате заработной платы работнику за март месяц учитывается излишне выплаченная сумма отпускных. Сумма к выплате составляет 12 857,14 руб (зарплата) + 1 530,60 руб. (фактически начисленные отпускные) - 1 870 руб. (НДФЛ) - 6 213,86 (аванс за март) - 6 123,80 руб. (ранее выплаченные отпускные) = 90,08 руб.

Отзыв из отпуска
Работодателю может потребоваться отозвать сотрудника из отпуска. При этом следует иметь в виду, что отзыв сотрудника из отпуска допускается только с его согласия (часть 2 ст. 125 ТК).
Отзыв сотрудника из отпуска оформляется приказом в произвольной форме.
Часть отпуска, неиспользованная в связи с отзывом, должна быть предоставлена по выбору сотрудника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Если сотрудник досрочно вышел из отпуска, то с первого дня его работы ему следует начислять заработную плату. Отпускные суммы, начисленные за часть отпуска, которую сотрудник не использовал, засчитываются в счет заработной платы в качестве аванса, выданного за период после его выхода на работу. Когда сотрудник захочет получить неиспользованную часть отпуска, отпускные за эти дни необходимо рассчитать заново.
такую справку мне выдает форум 1с))

спасибо=)

ага... если бы отпускные выплачивали, то кадровые уж можно было бы как-нить задним числом.. а тут для работника вроде никаких нарушений - он свои отпуска отгулял, просто документально это нигде не фиксировали и, конечно, никаких отпускных не выплачивали - просто заработная плата как обычно выдавалась.

Добрый день всем!
Искала на форуме ответ на свое вопрос, но не нашла (допускаю, что плохо искала).
Ситуация следующая: в компании до определенного периода не производили официальное оформление отпусков сотрудникам. получается, что у Ген дира и еще нескольких человек есть "неотгуленные отпуска" за 3-5 лет ( с 2007 года по 20011ый).
Вопрос: при плановой проверке трудовой инспекцией имеется ли какой-то срок давности или, если они решат проверить старые документы по выплатам отпускных, то мы попадем под административную ответственность?

разве это не предполагает, что в число дней отпуска не включаются выходные дни?

Добрый день, дорогие форумчане!
Заранее прошу прощения, если повторяюсь, но просмотрела все выпавшие по поиску темы о конвенции и не нашла ответа на свой вопрос.
Конвенция вроде как вступила в силу еще в 11ом году и действуют в РФ те ее части, которые не ухудшают положения работника, по сравнению с ТК РФ...
Есть в этой конвенции статья 6:
может быть я пропустила какие-то важные сообщения или еще что, но. на мой взгляд, это положение улучшает положение работника по сравнению с ТК..Есть ли у кого информация по этому вопросу?
заранее спасибо за развеивание моих сомнений!

В том-то и дело, что из штата на эту должность назначать некого. Иначе не стоял бы вопрос об аутстаффинге....

Дорогие форумчане! Столкнулась с такой ситуацией: происходит реорганизация Отдела и начальником этого Отдела решили сделать женщину, которая работает у нас по договору аутстаффинга. Как можно оформить подчинение сотрудников Начальнику, который не входит в штат предприятия?
Надеюсь на вашу помощь...

у подруги был случай: работала в крупной компании и ей предложили перевестись на более перспективную должность в другой отдел, с условием, что она сначала уволится, а потом ее примут заново. Оказалось, что компания состояла из нескольких юридических лиц и отдел, в который ее переводили, находился на попечении другого ЮЛ.

а чем Руководитель объясняет необходимость вашего увольнения из отдела?