Ирина (Все сообщения пользователя) , Публикация №850780

остынь! надо будет - применю! а сейчас не за что!

Спасибо....

вот заведётся одно такое ...овно и ходит нервы треплет... увидел, что в чужом огороде больше (другие за него и работали...), теперь думаю как на следующий год сделать так, чтоб не подкопаться вообще было...

вот именно.... и тому плати, и этому....

Даже если работник болел, то количество этих часов ему считается как отработанные, потому что причина уважительная... Это если работник не являлся по невыясненной причине, тогда да, эти часы не считаются.... Просто приходят работники с вопросами, надо доказать, иначе орут, что им неправильно начислили, и идут жаловаться в трудовую... а мне и крыть нечем... не знаю что делать...

Просчитала на 2017 год. Нормальная продолжительность - 1 973 часа, а при условии отработки всех смен по графику работник оттарабанит 2 192 часа. Должности не вредные. Получается переработка 219 часов, при установленной норме - 120. Если посчитать в деньгах, то за эту переработку мы должны будем 21 000 заплатить каждому такому работнику.... ну за вычетом праздников пусть грубо говоря по 15 000. Это не приемлемо... тем более если ещё каждый сходит в отпуск, а другие его будут подменять, это вообще звиздец! что делать?

Ребят, опять вернусь к этой теме... Если смена 24 часа, и она полностью оплачиваемая, то график "сутки-трое" получается из ряда вон... учётный период - квартал, каждый квартал сверхурочные... Что можно придумать?

Добрый день!

Ребят, ну подскажите, упустила такой момент.... Водитель мне сдаёт путевой лист, там указано время выезда из гаража и время возвращения в гараж.... там в сумме, предположим 15 часов..... как мне вычленить именно рабочее время, чтобы не оплачивать время сна, перерывов....

Ребят, добрый вечер!

Задалась таким вопросом: каков алгоритм заключения договора о мат. ответственности с сотрудником при условии, что его должность (обязанности) входят в перечень и связаны с хранением ТМЦ (заведующий складом).
Я предполагаю, что должен быть приказ о заключении сего договора, а потом уже заключение самого договора с сотрудником. Вопрос в том, что бы всё предусмотреть в приказе.

И ещё: сейчас сотрудник один, через неделю их будет двое. Сначала надо заключить договор об индивидуальной, а потом о полной мат. ответственности? и опять же как? первый расторгнуть? и приказ же должен быть о коллективной ответственности, о создании этого коллектива (бригады), о назначении бригадира....

Кто с таким сталкивался? есть ли образцы приказов? или может ещё какие документы потребуются?

Спасибо, Надежда! Предполагается, что они должны быть на равных, в том числе и в части их подписи на документах. Да а вот в части материальной ответственности не знаю как быть.... Может подумать не об индивидуальной, а о коллективной ответственности, когда не знаешь как разграничить пределы ответственности?!

Ребят, кто сталкивался и при оформлении какие могут быть нюансы?

garant.ru/consult/work_law/375039/

Здесь говорится, "что действующим трудовым законодательством не урегулирован вопрос оформления периода времени, когда работник только по основной должности направлен в командировку и в этой связи не может исполнять обязанности по внутреннему совместительству", а регистрация совместителю отпуск без сохранения зп - представлен как самый распространенный вариант. В этом случае, если общая продолжительность командировок рабочем году превысит 14 календарных дней, то он сдвинется.
В книге "Секреты профессиональной работы с 1С ЗУП: Кадровый учет и управление персоналом" стр. 267 предлагается для совместителя на период командировки по основному месту работы ввести документ "Неявки и болезни организаций" (не уточняется, какую причину внести в реквизит "состояние", но отпуск без сохранения зп он не регистрирует).
Получается, нет единственного правильного решения данного вопроса.

Спасибо, ребята.... Буду иметь ввиду.... Просто я им звонила, а они не особо были настроены общаться.... вот и обратилась сюда....

Ребят, ну подскажите, как быть с тем, что организация зарегистрированна в городе "А", и план согласован с комиссаром города "А", а сотрудники съезжаются из других городов "В" и "С".... Предыдущий бухгалтер только отписывалась письмами, что в ООО "ХХХ" отсутствуют военнообязанные, проживающие или прописанныев городе "А".... Это правильно??? получается, что на сотрудников, зарегистрированных в городах "В" и "С" никуда сведения не подавались........ т. е. о приёме нового, об увольнении старого...

И ещё: журнал проверок состояния ВУ по какой форме? и в каком случае пишется расписка?

Привет всем! Давно тут не была.... но все дороги ведут сюда - на любимый форум.... Друзья подскажите с чего начать, если я даже не могу понять терминов? Что значит "постановка на учёт"? Что значит "бронировать граждан"? Что значит "в запасе"? Что значит "подлежит призыву", а что значит "военнообязанный"? И вообще, если я оформляю приём работника, на что я должна обращать внимание? О чём сообщать в военкомат? Короче, простите за тупость, но я реально не понимаю всех этих военных раскладов..... В какой военный комиссариат подавать сведения, если организация зарегистрированна в одном городе, а сотрудники из соседних?

Блин, во несправедливость!!!! Какая разница "8 и 4" или "4 и 8"???

Спасибо за ответ!!!

Ребят, ну подскажите мне:
Если работник на основном месте работает на 0,5 шт. ед., т. е. 4 часа в день, 20 часов в неделю, можно ли его, как совместителя (внешнего), оформить на полную ставку, на 8 часовой рабочий день, 40 часовую рабочую неделю?????

А работник и правда ценный!!! Мы до сих пор смеёмся: какие пышные были проводы!!!! И, главное, подарок подарили.....
А тут на тебе!!!! Здрасьте.... Вернулся, но подарок не отдаёт....

Спасибо!!!! А кто докажет?

Вы, конечно, можете заключать такой договор со всеми подряд.... Но он не будет иметь юр. силы, и в случае какого-либо происшествия, Вы не сможете с работника потребовать возмещения ущерба.

А ещё есть вариант установления сдельной формы оплаты труда:

Оплата труда в процентах от выручки — при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием:
З% выр. = Объем реализации × % платы, руб.


Опять же: если Объём реализации = 0 руб., то при умножении % работника, он получит 0.

Такие формы оплаты труда могут хорошо стимулировать, а могут и испугать сотрудников. Так что не грубите!!! Лучше всего оклад (некая гарантия, пусть даже минимальная) + бонусы. Но решать Вам.

Если Вы устанавливаете работникам оклад, а оклад-это гарантированная выплата (при условии выработки нормы времени), то Вы будете просто обязаны заплатить по окончании месяца! И плевать, что у Вас нет дохода, это проблемы Работодателя! Так гласит Трудовой кодекс РФ.
Можно установить бестарифную форму оплаты труда, но обязательно взять согласие работников на такое действо.

Бестарифная система оплаты труда
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.
Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.
Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы: Збестар. = ФОТ × Доля работника, руб..


Если Вы в каком-либо месяце ничего не заработали, то ФОТ = 0, а при умножении на 0, будет 0, то есть работник ничего не получит!!!! И это будет вполне законно!

И чё делать?

Спасибо за совет!!!!

Не успели!!!!!!!!!
В этом плане у нас всегда идёт небольшая задержка в связи с плохим финансированием головным предприятием.... так уж вышло.....
А работник вернулся оч. быстро....