svpan (Все сообщения пользователя) , Публикация №328448

В договорах и локальных в качестве дат выплаты зарплат было просто указано: 30 и 15-го. ГИТ требует указать конкретно - что за какую часть. Прошу вас подстраховать меня. Праивильно ли будет указать:
30 го числа текущего месяца - за первую половину месяца и 15 числа месяца, следующего за отработанным - окончательный расчет за отработанным месяц

Уважаемая Снеженка!
Запуталась в определениях.
Прошу тогда вашего совета по конкретной ситуации. Нам ГИТ вынесло предписание,что З\п нужно подтянуть до прожиточного уровня (8014) согласно трехстороннему соглашению. Но я была уверена, что данная величина рекомендована и работодателям только лишь предлагается быть социально ответственным и присоединиться к этому самому 3хстороннему соглашению. Как вы считаете, трудинспекция права? Ведь все наши фактические З\п больше МРОТа (федеральный и региональный у нас совпадают - 5554).
Заранее благодарю.

Добрый вечер, коллеги!
Помогите разобраться.
С 01.01.2014 внашем регионе величина прожиточного минимума по решению трехсторонней комиссии - 8014.
Величина МРОТа на сегодня - 5 554.
Так какая же нижняя граница З\п работников должна быть, чтобы не было претензий к работодателю

Прошу совета. Ситуация в следующем.
Бухгалтер по з/п ведет 100 человек. Естественным образом (то бишь переводом) из организации увольняется практически половина сотрудников. В штатке вакантные должности упразднены. Можем ли мы снизить З\п зарплатчику, обосновывая это снижением объемов работ, естественно, соблюдая процедуру (уведомление за 2 месяца и пр.). Мне кажется, что снижение численности очень даже вписывается в орг-технологические причины (ст.74 ТК РФ).

Коллеги! Очень нужны Ваши мнения!

Очень замороченная и сложная ситуация. Буду благодарна, если кто-то поделится опытом и/или знаниями.
Сокращаем должность по которой работает сотрудник, являющийся председателем какой-то внешней профсоюзной организации. Изучив тему, пришли к выводу, что к процедуре сокращения в этом случае будем прибегать в крайнем случае.
Попытаемся договориться с работником об увольнении по соглашению сторон с аналогичными сокращению выплатами. Вопрос в следующем: нужно ли согласовывать с профсоюзами документы по увольнению по данному основанию, и должен ли это быть вышестоящий профсоюз?
И.... где бы еще соломки подстелить)))))????

благодарю за ответ
но ведь получается , что работник именно по совместительству работает аж 50 часов в месяц

работник (офисник) работает по основному месту работы на условиях неполного рабочего времени (0,5ст)
такжеработает по внешнему совместительству еще в четырех организациях - 0,5 0,25 0,25 0,25
В общей сложности - 1,75 ст. Не является ли этим нарушением в принципе.
Понятно, что это сложно отследить и работодатель,принимающих человека по совместительству не может отследить , да и не обязан, сколько и где он еще работает.
Но чисто гипотетически - может ли работник работник работать более чем на 1,5 ст. в общей сложности?

Уважаемые коллеги!Нужна помощь.
По предписанию ГИТ - разработать ЛНА, устанавливающий введение, замену, пересмотр норм труда.
В нашей замечательной организации никто понятия не имеет как это делать. Кто может поделиться образцом. Хоть откуда ноги растут у этой темы?
у нас: дворники, уборщики, рабочие мусоропроводов
Отчет по выполнению предписания уже через неделю!!!!!!!!!!!!

Добрый день!
Нашему отделу кадров вменили оказание аутсорсингового ведения КД для "подшефных" сторонних малочисленных предприятий (не буду забивать вам голову подробностями).
Ничем подобным мне заниматься не приходилось, но вопрос обсуждению не подлежит....
Если у кого то есть подобный опыт, огромная просьба изложить Ваши впечатления.
И, конечно же, задача №1 - это сам договор на аутсорсинг КД
Нигде не могу найти образец.
Прошу поделиться образцом или дать ссылочку.
У меня богатейшая электронная библиотека профессиональной литературы (книги, журналы). С удовольствием поделюсь, и просто так тоже....
моя электронка svpan@list.ru

Я понимаю это, здесь - случаи когда нужно "отодвигать" границы рабочего года.
но на свой вопрос я так и не нашла ответа:

Пожалуйста, объясните.... Должны ли мы при определении компенсации отпуска из стажа работы высчитывать отпуска б/с?
Очень хочется разобраться))

Спасибо за оперативный ответ!
А если абстрагироваться от этого случае - то получается, что прежде чем прикидывать компенсацию за отпуск при увольнении мы должны:
- посчитать сколько сотрудник у нас работает
- вычесть из этого отпуска, но не только оплачиваемые но и неоплачиваемые?

Сотрудник на следующую неделю после приема на работу взял б/с (по семейным обстоятельствам - у жены онкология). Этот самым б/с постоянно продлялся и общей сложности составил около 8 мес. Теперь работник увольняется. Платить ли ему компенсацию за неиспользованный отпуск, ведь фактически же он не работал все эти восемь месяцев.

Добрый день!
Первый раз столкнулась с такой ситуацией. Очень нужна помощь. Не могу разобраться, а спросить не у кого. Кадровый учет ведем "вручную".

Работница принялась 13.09.09. Отгуляла полный отпуск 28 кал.дней.
Ушла в отпуск по БиР с 19.04.2010 по 01.09.2010.
Ребенок родился 17.06.2010.
Работница вышла на работу из "декрета" 18.06.2013.

Не могу определить теперь ее рабочий период, и как теперь планировать ее основной отпуск.
Заранее очень благодарна

Работнику-инвалиду по го заявлению работодатель обязан предоставить отпуск б/с до 60 дней.
В связи с этим вопрос: при предоставлении отпуска б/с работнику-инвалиду сохраняется ли условие о том, что отпускной стаж "сдвигается" на кол-во дней б/с более 14 дней?

Спасибо!
А то что при этом з/п снижается нас на должно трогать?

Сотрудник переводится в другой отдел. При этом наименование должности не меняется, но з/п снижается. Обе стороны согласны, не вопрос чья инициатива будет оформлена по документам. Правильно ли я понимаю, что в зависимости от инициирующей стороны варианты оформления такие:
1) Инициатива работодателя:
- уведомление за 2 месяца с обоснованием причины (какой ?)
- согласие работника
- допник
- приказ
- тр/книжка и Т-2

2) инициатива работника:
- заявление работника
- допник
- приказ
- тр/книжка и Т-2

так точно

Сотрудник на нашем предприятии являлся внешним совместителем. Работа у нас на условиях совместительству по основному месту работы не вносилась.
В настоящее время сотрудник уволился с предыдущего основного места работы. Теперь он работает у нас, но уже не по совместительству, а по нормальной норме часов. Сейчас сотрудник просит, чтобы мы сами внесли ему в трудовую сведение о предыдущей работе по совместительству в нашей организации.
Можем ли мы это делать, ведь он уже уволен с того самого основного места работы. А у нас есть возможность внести все эти записи без проблем.
Извините, что сумбурно, старалась, но такая уж ситуация

Прошу помощи в следующем вопросе.
Работник - совместитель.
Может ли такой сотрудник во время нахождения в отпуске БС по основному месту работы работать на полную ставку на работе по совместительству.

выполнить 3 вариант+выдать при увольнении справочку

Устроилась кадровиком в школу.
Новые коллеги из других школ утверждают, что у КД в образовательных учреждениях есть много своих особенностей. Я сейчас не говорю об особенностях трудовых отношений педагогоа.
Я, например, о том, что КД в школах ведется также по спускаемым сверху регламентам от Департаментов образования. Например, согласно таким регламентам, в школах нет штатных расписаний.
Как такое может быть? И если кто-то даст ссылки на такие регламенты, и вообще задаст мне правильное направление - буду очень признательна!

Привет!
В понедельник еду на собеседование - кадровик на с/х предприятие.
Пробую разобраться с особенностями.
Единственное, что я нарыла:
- 1 день б/с по заявлению - женщине, работающей в сельской местности,
- 36 ч рабочей недели -женщине, работающей в сельской местности.

Неужели это все?
Может какие гарантированные надбавки или еще что-то?
Очень нужна Ваша помощь! Что я пропустила?

Сотрудника организация отправляет на курсы повышения квалификации. Расписание учебного центра предполагает только вечерние занятия. Как оплачивать это время обучаемому сотруднику:
- в размере среднего заработка
- как сверхурочные
- или вообще никак
?????

Согласна. Мне почему то показалось, что дело будет не августе, а сейчас уже девочка в отпуске.
Но здесь тоже нужно будет подумать.
Тогда процедура будет не

А перенос отпуска, зафиксированного в графике отпусков. А в ст. 124 как то ничего не сказано о таких причинах переноса отпуска как регистрация брака или семейные обстоятельства. Так что понятно, что работодатель как нормальный человек скорее всего пойдет на встречу. Но в принципе имеет право и отказать, ведь девочка и так будет находится в отпуске, начало и продолжительность которого утверждена графиком отпусков.