stasya_shultz (Все сообщения пользователя) , Публикация №886957

Здравствуйте, дорогие форумчане. Надеюсь на Ваш опыт, знание законодательства и его лазеек, кадровую хитрость и изворотливость... Пришел работник. С прошлого места работы есть запись о приеме (хозяина той фирмы давно объявили в розыск и дело безуспешное, фирма растворилась), пустые строки и печать другой фирмы. Также есть исполнительный лист, где указана вся история. Работник устроился в компанию "Три толстяка", далее его уволили переводом в другую компанию и после уволили уже и оттуда. В трудовой, повторюсь, только прием и печать другой организации. Как оформить, чтобы и работнику проблем не создать и себе в дальнейшем. Вот ссылка на фото страницы трудовой

Здравствуйте, коллеги.
Помогите в такой ситуации. С 2008 г. на двух предприятиях работает как по основному месту работы генеральный директор. На одном из предприятий он должен быть совместителем. Могу ли я не увольняя оформить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении места с основного на совместительство. Ведь изначально его прием как основного сотрудника был юридически нелегитимным. Самый простой вариант уволить и принять, но он с таким вариантом не согласен.

Спецодежда очищена, обработана, годна к носке. Как оплачивать работникам дни простоя? Работодатель мог и готов был выдать им спецодежду, но они отказались и не работали. Если не оплачивать - то какими документами мотивировать

Работники отказались работать в связи с отсутствием спецодежды. на складе имеется б/у одежда. Ее они одевать отказываются, новая одежда закуплена, но еще не доставлена, вопрос минимум на неделю. Рабочие места не аттестованы. Что можно сделать в данной ситуации? как оплачивать эти дни и можно ли применить какие-то штрафные санкции. В трудовых договорах следующий пункт:

Помогите, пожалуйста.
Был головной офис в Комсомольске, образовался филиал в Хабаровске, работнику сделали запись \"Переведен в филиал ... на должность.. .\" поставили печать и подписался кадровик. Мне нужно теперь его уволить из филиала. в обычном порядке делать запись об увольнении? или писать запись о приеме? и еще, он у нас работает в районе Крайнего Севера. когда его принимали в головной офис отметку об этом не сделали. как мне разобраться и исправить?

Помогите, пожалуйста.
Был головной офис в Комсомольске, образовался филиал в Хабаровске, работнику сделали запись "Переведен в филиал ... на должность..." поставили печать и подписался кадровик. Мне нужно теперь его уволить из филиала. в обычном порядке делать запись об увольнении? или писать запись о приеме? и еще, он у нас работает в районе Крайнего Севера. когда его принимали в головной офис отметку об этом не сделали. как мне разобраться и исправить?

Помогите, пожалуйста!
У меня на предприятии вводится режим двухсменной работы: две бригады, работают 2/2 с 9 до 21 часов. Составила график сменности на год. но у меня получается недоработка между планируемыми часами (часы в смене*на количество смен в месяц) и нормой. Взяла учетный период год - появились переработки. Допустимо ли это или в графике я должна подгонять часы так, чтобы у меня за учетный период сходились часы по норме и планируемые?
И если у меня отчетный период год, но сменный режим вводится с апреля, график сменности делать на календарный год, то есть с апреля по декабрь, или на рабочий год, с апреля по апрель?

Работник был принят с 15.12.2009 года, 24.02.11 был уволен. За период работы с 15.12.2009 по 14.12.2010 отгулял все 36 дней отпуска. Спор возник, когда стали рассчитывать за сколько дней нужно выплатить компенсацию.

я считаю так. Распишу подробно

с 15.12.10 по 14.01.11 - три дня отпуска
с 15.01.11. по 14.02.11 - еще три дня
с 15.02.11 по 24.02.11 - меньше пятнадцати дней ,следовательно не заработал выходных дней. Итого: выплатить компенсацию за 6 дней
Расчетчик же считает по другому

с 15.12. по 31.12.10 - пятнадцать дней есть, и согласно письму Роструда приравнивается к полному месяцу
плюс еще три дня отпуска за январь, и февраль она тоже считает как полный месяц. получается компенсация за 9 дней.

Как будет правильно в этом случае? если можно, посоветуйте источник, на который можно сослаться в разговоре с главным бухгалтером. хочу решить эту проблему, чтобы и кадры, и бухгалтерия считали одинаково.

Уважаемые кадровики, помогите разобраться, пожалуйста.

Сотрудник 18.11.2008 г. был принят на работу в организацию. Брал отпуска без сохранения заработной платы:

29.12.2008 - 31.12.2008 - 3 дня
10.03.2009 - 10.04.2009 - 32 дня
04.05.2009 - 08.05.2009 - 5 дней
19.08.2009 - 21.08.2009 - 3 дня

Затем взял ежегодный отпуск в количестве 14 календарных дней с 14.09.2009 по 27.09.2009. Период работы ему посчитали с 18.11.2008 по 16.12.2009.

Затем он взял еще два дня без сохранения 14.04.2010 - 15.04.2010. Потом опять ежегодный в количестве 11 дней. 20.04.2010 - 30.04.2010.
Без сохранения 1 день 08.06.2010. Потом 4 дня 25.06.2010 - 28.06.2010.

Ежегодный за период с 18.11.08 по 17.11.2010 (!) в количестве 15 дней с 22.09.2010 по 06.10.10.

Без сохранения 31.12.2010; 10.02.11; 3 дня с 14.02.2011 по 16.02.2011.
Ежегодный за период с 17.12.2009 по 16.12.2010 11 дней с 17.02.11 по 28.02.11.

Продолжительность ежегодного отпуска 36 календарных дней. Помогите разобраться с периодом работы. я знаю, что если за год дней отпуска без сохранения больше 14, то расчетный период работы удлиняется. Но в данном случае потерялась.